行政處級干部的管理能力結(jié)構(gòu)及其特征分析.pdf

1、r＼浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文行政處級干部的管理能力結(jié)構(gòu)及其特征分析行政處級干部的管理能力結(jié)構(gòu)及其特征分析方永平浙江大學(xué)管理學(xué)院丫《9321_z摘要本研究的目的在于探討建立社會主義市場經(jīng)濟體制和加入世界貿(mào)易組織的背景下行政處級干部的管理能力結(jié)構(gòu)。本文先分析了在新的歷史條件下行政干部工作方式以及任務(wù)組織方式受到的影響與挑戰(zhàn)，并在以往管理綜合能力模型的基礎(chǔ)上，嘗試構(gòu)建了一個符合中國特色的、能與組織人事部門考核、選拔干部要求一致的省級行政處級干部管

2、理綜合能力模型。同時，比較了處長、副處長在管理綜合能力各維度上的差異，比較了處長、副處長管理綜合能力的理論要求與實際狀況的差異，比較了不同背景人員對行政處級干部綜合能力評價的差異。研究分兩個階段進(jìn)行。第一階段是訪談與初步問卷研究，通過訪談，了解影響省級行政處級干部工作成效的關(guān)鍵能力以及最需要提高的能力，同時以問卷方式調(diào)查了行政處級干部的關(guān)鍵能力和最重要的業(yè)績考核指標(biāo)。第二階段是對來自省級機關(guān)H個部門的212名干部進(jìn)行了問卷調(diào)查。f從研究

3、中可以得到以下結(jié)論：(1)行政處級干部存在著共閭的管理能力結(jié)構(gòu)。它分為思想政治素質(zhì)、關(guān)系管理、創(chuàng)新目標(biāo)、組織監(jiān)控、績效意識5個維度，包括依法辦事、敬業(yè)奉公、政治表現(xiàn)、關(guān)系構(gòu)建、激勵授權(quán)、開拓刨新、目標(biāo)規(guī)劃、工作思路、組織決策、監(jiān)控協(xié)調(diào)、專業(yè)技能、結(jié)果導(dǎo)向、協(xié)聞服務(wù)。(2)處長與副處長在管理能力要求上有明顯差異。主要表現(xiàn)在激勵授權(quán)、開拓創(chuàng)新、任務(wù)組織(組織決策)、過程監(jiān)控(應(yīng)變技能)、專業(yè)技能、結(jié)果導(dǎo)向等方面。(3)處長在關(guān)鍵度上的得分普

4、遍高于在實際狀況上的得分，其中依法辦事、關(guān)系構(gòu)建、激勵授權(quán)、開拓創(chuàng)新、目標(biāo)規(guī)劃5個維度上差異顯著。(4)不同背景人員對處級干部能力的評價有顯著差距。處級干部自我評價比處級以下干部的評價高：綜合處室干部比專業(yè)處室干部的評價高：文化程度越低，對處級干部的評價越高；工作時間短(1一lO年)與工作時間長(16年以上)比工作時間中等(1l～15年)的人員評價高。l丁關(guān)鍵詞：行政干部、管理能力結(jié)構(gòu)、勝任力／／浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文行政處級干部的管理能

5、力結(jié)構(gòu)及其特征分析1研究背景管理就是設(shè)計和保持一種良好環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)。斯蒂芬P羅賓斯(1997)認(rèn)為，管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程，管理追求的是效率和效果。可見，管理是以人為核心的，對管理效果起決定作用的因素是人。正因為如此，自上世紀(jì)初泰羅的科學(xué)管理思想以來，管理學(xué)界從影響人成功的因素到各類人員的能力結(jié)構(gòu)一直都進(jìn)行著廣泛而深入的研究。行政處級干部作為行政部門人力資源的重要組成部分，由于其

6、在管理決策活動中的重要地位，其作用顯得重要。因此，采用什么標(biāo)準(zhǔn)選拔、培養(yǎng)和評價行政處級干部，受到越來越多人力資源管理和組織行為學(xué)專家的關(guān)注和重視。黨的十一屆三中全會以后，對人力資源管理的研究出現(xiàn)了新的面貌，全國各地都開展了有關(guān)企業(yè)管理干部測評的人事心理學(xué)研究，并致力于設(shè)計和運用適合于企業(yè)特點的干部考核方法，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者工作表現(xiàn)的測評，企業(yè)管理干部的職務(wù)分析和測評，評價中心方法的應(yīng)用等(王重鳴，1988)。隨著我國對干部人事制度進(jìn)行改革，

7、對行政部門人力資源管理的研究和運用也開始起步。1980年鄧小平指出“關(guān)鍵是要健全干部的選舉、招考、任免、考核、彈劾、轉(zhuǎn)換制度”，這促使我國在人事制度改革方面前進(jìn)了一大步。黨的十四大(1992)提出建立社會主義市場經(jīng)濟體制，為了與之相配套，對人事制度改革進(jìn)行了深化，提出“加快人事勞動制度改革，逐步建立健全符合機關(guān)、企業(yè)和事業(yè)單位不同特點的科學(xué)的分類管理體制和有效的激勵機制。這方面的改革要同機構(gòu)改革、工資制度改革相結(jié)合。盡快推行國家公務(wù)員制

8、度”。黨的十四屆五中全會(1997)提出“努力實現(xiàn)人事工作的兩個調(diào)整，即把適應(yīng)計劃經(jīng)濟的人事管理體制，調(diào)整到與社會主義市場經(jīng)濟相配套的人事管理體制上來；把傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到人才資源開發(fā)上來”。雖然我國的人事制度改革取得了一定進(jìn)展，但總的來說，還存在干部隊伍籠統(tǒng)龐雜，管理權(quán)限過于集中，管理方式陳舊單一，管理制度不健全等問題。在于部的評價上，盡管以“德、能、勤、績”等為主要內(nèi)容，但缺少嚴(yán)格的評價程序和工具，而且這些指標(biāo)的定義比較模糊，難以

9、避免評價的隨意性等問題。這些問題的存在，很大程度上影響了干部隊伍管理工作的科學(xué)化(錢再見，2002)。在省級機關(guān)，廳局長是隨省政府五年一屆更換的，流動性相對較大，而大量的處級干部長期在一個單位工作，流動困難，特別是各單位都有不少“三朝元老”，這些干部既難有作為，又影響年輕干部成長。實行公務(wù)員制度以來，機關(guān)中層干部普遍推行了競爭上崗制度，情況有所改觀，但仍不如人意。處級干部作為骨干力量，處在承上啟下的位置，是重要的樞紐，又是更高一級領(lǐng)導(dǎo)的