績效考核目標取向?qū)T工建言行為的影響——以考核滿意度為中介變量.pdf

1、社會發(fā)展日新月異，企業(yè)要適應不斷發(fā)展變化的外部環(huán)境，單純依靠管理層的智慧顯然已無法解決企業(yè)所面臨的所有問題，各級員工的自主創(chuàng)造性已經(jīng)成為企業(yè)不斷發(fā)展的不竭動力。企業(yè)運營中難免遇到各種問題，此時員工是選擇積極諫言獻策還是保持沉默，對企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的影響。有些員工就算發(fā)現(xiàn)了企業(yè)存在的問題，因為害怕提出建議后給自己造成不良后果而選擇隱忍不發(fā)。而這些因為員工的隱忍而繼續(xù)存在的問題，將不斷惡化，最終造成的結果對企業(yè)而言就是災難。環(huán)境在很大

2、程度上影響著人的行為。我國文化向來追求中庸，講求和諧，而可能威脅現(xiàn)有規(guī)章制度的建言行為是需要承擔一定的風險的。因此探討什么樣的管理情景能夠促進員工進行有效的建言行為具有非常重要的現(xiàn)實意義。
　　經(jīng)濟全球化使得企業(yè)的競爭日益激烈，員工積極建言已經(jīng)成為組織獲取核心競爭力的籌碼之一。另外績效考核在企業(yè)管理中的重要角色也已經(jīng)得到廣泛認可，而目前績效考核目標取向中，評價取向成為我國絕大多數(shù)企業(yè)組織的選擇，它們更加關心員工先前的工作業(yè)績，而有

3、些企業(yè)則更為明智將績效考核的結果用在員工未來的個人發(fā)展上，即采取發(fā)展型績效考核辦法。因此在吳國的企業(yè)管理情境下探究發(fā)展型和評估型這兩種目標截然不同的績效考核是怎樣影響著的員工建言行為是企業(yè)管理中非常重要的課題。
　　理論方面，本文首先對績效考核目標取向、員工績效考核滿意度、員工建言行為、等進行文獻綜述和理論總結，隨后由前面的歸納總結確立了本研究的模型與假設。實證方面，本文通過設計調(diào)查問卷，并在指導老師的幫助下對初始問卷進行修改形成

4、最終問卷，然后通過檢測問卷的信效度后發(fā)放問卷、回收有效問卷、并對回收的數(shù)據(jù)用SPSS軟件進行分析后檢測并驗證本研究的假設，從而得出本文的研究結論。
　　本研究最終主要確立了以下結論:
　　1.發(fā)展型績效考核與員工績效考核滿意度正相關。
　　2.評估型績效考核與員工績效考核滿意度不相關。
　　3.績效考核滿意度與員工建言行為維度之一顧全大局式建言正相關;績效考核滿意度與員工建言行為的另一維度自我冒進式建言負相關。<