基于心理授權(quán)的員工敬業(yè)度研究——以員工工作滿(mǎn)意度為中介變量.pdf

1、面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)管理者積極采取措施，提升員工的敬業(yè)度，以此來(lái)保持或增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。而國(guó)外的理論研究和企業(yè)管理實(shí)踐都證明了，心理授權(quán)與員工工作滿(mǎn)意度對(duì)于企業(yè)員工敬業(yè)度的提升具有一定的作用。而國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于這方面的研究還較少，企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)仍然缺乏?；诖耍疚倪x擇電子產(chǎn)品、機(jī)械設(shè)備制造行業(yè)的500名銷(xiāo)售員工為調(diào)查對(duì)象，以心理授權(quán)為自變量、以員工敬業(yè)度為因變量、以員工工作滿(mǎn)意度為中介變量，探究心理授權(quán)、員工工作滿(mǎn)意度、員工敬業(yè)度

2、三者之間的關(guān)系，并從心理授權(quán)視角提出了提升員工敬業(yè)度的對(duì)策與建議。
　　本文首先對(duì)心理授權(quán)、員工工作滿(mǎn)意度、員工敬業(yè)度三者的理論研究成果進(jìn)行了綜述，并根據(jù)本文的研究，對(duì)涉及到的相關(guān)理論進(jìn)行了論述。其次，在此文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上，根據(jù)本文的研究?jī)?nèi)容，提出研究假設(shè)。同時(shí)，對(duì)研究進(jìn)行設(shè)計(jì)，并介紹了實(shí)施方案。然后，對(duì)調(diào)查所得的數(shù)據(jù)，進(jìn)行分析處理。本文重點(diǎn)進(jìn)行了樣本分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析、問(wèn)卷的信度和效度分析、人口學(xué)特征分析、相關(guān)性分析和回歸分析

3、，同時(shí)對(duì)員工工作滿(mǎn)意度的中介作用進(jìn)行了驗(yàn)證，對(duì)本文的研究假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證。最后，本文對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行了討論，并基于心理授權(quán)的視角，提出了員工敬業(yè)度提升的對(duì)策與建議。
　　本文的研究，得到的主要結(jié)論如下:(1)心理授權(quán)、員工工作滿(mǎn)意度、員工敬業(yè)度三者之間存在正相關(guān)關(guān)系，員工工作滿(mǎn)意度起著部分中介作用。心理授權(quán)的工作意義、自主性、自我效能感和工作影響力等四個(gè)維度與員工工作滿(mǎn)意度的工作本身、工作環(huán)境、薪資報(bào)酬、自我發(fā)展等四個(gè)維度都存在顯著的

4、正相關(guān)關(guān)系。(2)心理授權(quán)的四個(gè)維度中，工作影響力、自主性、工作意義對(duì)員工工作滿(mǎn)意度有顯著地預(yù)測(cè)作用;員工工作滿(mǎn)意度五個(gè)維度中，薪資報(bào)酬、自我發(fā)展、工作環(huán)境對(duì)員工敬業(yè)度有較顯著的預(yù)測(cè)作用;心理授權(quán)的四個(gè)維度中，只有工作意義能夠顯著地預(yù)測(cè)員工敬業(yè)度。(3)從人口學(xué)特征看，31-35歲員工、本科學(xué)歷、6-10年工作年限、月均收入在5001元及以上的員工的心理授權(quán)感知度、工作滿(mǎn)意度、敬業(yè)度相對(duì)最高。(4)企業(yè)管理者應(yīng)該樹(shù)立對(duì)心理授權(quán)的正確認(rèn)識(shí)