我國上市民營企業(yè)高管薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的影響.pdf

1、現(xiàn)代企業(yè)的一個顯著特征是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離。企業(yè)所有者與企業(yè)經(jīng)營者存在著“委托—代理”的關(guān)系。在經(jīng)濟學(xué)的基本假設(shè)中，理性經(jīng)濟人追求各自效用的最大化，使委托人和代理人的目標(biāo)利益存在著分歧。這時就需要企業(yè)給予代理方有效的約束和激勵，從而盡可能的去減少企業(yè)的代理成本。因此，企業(yè)高管人員的薪酬激勵是企業(yè)經(jīng)營管理中的一個重要環(huán)節(jié)。自改革開放以來，我國的民營企業(yè)開始逐漸興起，近年來關(guān)于我國上市企業(yè)中高管年薪的曝光度也越來越高，在此背景下，針對于民

2、營上市企業(yè)的薪酬研究就顯得尤為重要。
　　本文從我國民營上市企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，以2010-2014年的相關(guān)數(shù)據(jù)為依據(jù)，在錦標(biāo)賽理論和行為理論的基礎(chǔ)之上，對高管薪酬差距與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系進行研究。本文在第一章中主要對研究意義、選題背景、研究思路、整體框架、研究方法和本文的創(chuàng)新之處進行介紹。在第二章中對國內(nèi)外的相關(guān)文獻進行了分析梳理，并進行總結(jié)。在第三章中對相關(guān)概念進行了界定，并對錦標(biāo)賽理論和行為理論兩大主要理論進行了詳細闡述。在接下

3、來的實證分析中，本文首先在第四章中提出兩點研究假設(shè)，即假設(shè)上市民營企業(yè)高管團隊內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績顯著正相關(guān)與假設(shè)上市民營企業(yè)高管團隊內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績存在著倒“U”型的相關(guān)關(guān)系，并選取了變量和建立了模型。接著在第五章中對模型進行回歸，并對回歸結(jié)果進行解釋，檢驗本文的研究假設(shè)，并通過采用對解釋變量滯后一期的工具變量方法檢驗內(nèi)生性問題。最后本文在第六章中對上市民營企業(yè)的高管薪酬結(jié)構(gòu)制定提出相關(guān)的政策建議，提出本文可能存在的局限之處。

4、
　　本文的實證研究結(jié)果:(1)就我國民營上市企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，是支持錦標(biāo)賽理論的，即上市民營企業(yè)高管薪酬差距與企業(yè)業(yè)績之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系;(2)高管薪酬差距與企業(yè)業(yè)績之間存在著倒“U”型的相關(guān)關(guān)系。即當(dāng)薪酬差距逐漸拉開到一定程度后，薪酬差距的繼續(xù)拉大使企業(yè)業(yè)績下降。
　　本文有以下建議:(1)上市民營企業(yè)的薪酬披露應(yīng)更加真實化、透明化，消除公眾的質(zhì)疑;(2)要確保薪酬制度的公平、公正、公開，由此產(chǎn)生的薪酬差距也會使大

5、眾信服;(3)企業(yè)應(yīng)該注重多種薪酬激勵方式相結(jié)合的薪酬制度;(4)企業(yè)在績效考核過程中，應(yīng)絕對的保證公正透明，加強建立績效考核委員會的監(jiān)督。
　　本文的主要創(chuàng)新在于:本文將這錦標(biāo)賽理論和行為理論有機的結(jié)合在一起去解釋高管薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的影響。得出高管薪酬差距與企業(yè)業(yè)績存在著倒“U”型的相關(guān)關(guān)系，對企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時的長期激勵有一定幫助。其次，本文所采用數(shù)據(jù)的時效性更強，能更好的解釋出我國民營企業(yè)高管薪酬差距對企業(yè)影響的現(xiàn)狀。