我國(guó)上市民營(yíng)企業(yè)高管薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響.pdf

1、現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)顯著特征是所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離。企業(yè)所有者與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者存在著“委托—代理”的關(guān)系。在經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本假設(shè)中，理性經(jīng)濟(jì)人追求各自效用的最大化，使委托人和代理人的目標(biāo)利益存在著分歧。這時(shí)就需要企業(yè)給予代理方有效的約束和激勵(lì)，從而盡可能的去減少企業(yè)的代理成本。因此，企業(yè)高管人員的薪酬激勵(lì)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。自改革開放以來(lái)，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)開始逐漸興起，近年來(lái)關(guān)于我國(guó)上市企業(yè)中高管年薪的曝光度也越來(lái)越高，在此背景下，針對(duì)于民

2、營(yíng)上市企業(yè)的薪酬研究就顯得尤為重要。
　　本文從我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，以2010-2014年的相關(guān)數(shù)據(jù)為依據(jù)，在錦標(biāo)賽理論和行為理論的基礎(chǔ)之上，對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系進(jìn)行研究。本文在第一章中主要對(duì)研究意義、選題背景、研究思路、整體框架、研究方法和本文的創(chuàng)新之處進(jìn)行介紹。在第二章中對(duì)國(guó)內(nèi)外的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了分析梳理，并進(jìn)行總結(jié)。在第三章中對(duì)相關(guān)概念進(jìn)行了界定，并對(duì)錦標(biāo)賽理論和行為理論兩大主要理論進(jìn)行了詳細(xì)闡述。在接下

3、來(lái)的實(shí)證分析中，本文首先在第四章中提出兩點(diǎn)研究假設(shè)，即假設(shè)上市民營(yíng)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)與假設(shè)上市民營(yíng)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)存在著倒“U”型的相關(guān)關(guān)系，并選取了變量和建立了模型。接著在第五章中對(duì)模型進(jìn)行回歸，并對(duì)回歸結(jié)果進(jìn)行解釋，檢驗(yàn)本文的研究假設(shè)，并通過(guò)采用對(duì)解釋變量滯后一期的工具變量方法檢驗(yàn)內(nèi)生性問(wèn)題。最后本文在第六章中對(duì)上市民營(yíng)企業(yè)的高管薪酬結(jié)構(gòu)制定提出相關(guān)的政策建議，提出本文可能存在的局限之處。

4、
　　本文的實(shí)證研究結(jié)果:(1)就我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，是支持錦標(biāo)賽理論的，即上市民營(yíng)企業(yè)高管薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系;(2)高管薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在著倒“U”型的相關(guān)關(guān)系。即當(dāng)薪酬差距逐漸拉開到一定程度后，薪酬差距的繼續(xù)拉大使企業(yè)業(yè)績(jī)下降。
　　本文有以下建議:(1)上市民營(yíng)企業(yè)的薪酬披露應(yīng)更加真實(shí)化、透明化，消除公眾的質(zhì)疑;(2)要確保薪酬制度的公平、公正、公開，由此產(chǎn)生的薪酬差距也會(huì)使大

5、眾信服;(3)企業(yè)應(yīng)該注重多種薪酬激勵(lì)方式相結(jié)合的薪酬制度;(4)企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中，應(yīng)絕對(duì)的保證公正透明，加強(qiáng)建立績(jī)效考核委員會(huì)的監(jiān)督。
　　本文的主要?jiǎng)?chuàng)新在于:本文將這錦標(biāo)賽理論和行為理論有機(jī)的結(jié)合在一起去解釋高管薪酬差距對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響。得出高管薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)存在著倒“U”型的相關(guān)關(guān)系，對(duì)企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)的長(zhǎng)期激勵(lì)有一定幫助。其次，本文所采用數(shù)據(jù)的時(shí)效性更強(qiáng)，能更好的解釋出我國(guó)民營(yíng)企業(yè)高管薪酬差距對(duì)企業(yè)影響的現(xiàn)狀。