我國上市民營企業(yè)高管薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的影響.pdf

1、現代企業(yè)的一個顯著特征是所有權和經營權相分離。企業(yè)所有者與企業(yè)經營者存在著“委托—代理”的關系。在經濟學的基本假設中，理性經濟人追求各自效用的最大化，使委托人和代理人的目標利益存在著分歧。這時就需要企業(yè)給予代理方有效的約束和激勵，從而盡可能的去減少企業(yè)的代理成本。因此，企業(yè)高管人員的薪酬激勵是企業(yè)經營管理中的一個重要環(huán)節(jié)。自改革開放以來，我國的民營企業(yè)開始逐漸興起，近年來關于我國上市企業(yè)中高管年薪的曝光度也越來越高，在此背景下，針對于民

2、營上市企業(yè)的薪酬研究就顯得尤為重要。
　　本文從我國民營上市企業(yè)的發(fā)展現狀出發(fā)，以2010-2014年的相關數據為依據，在錦標賽理論和行為理論的基礎之上，對高管薪酬差距與企業(yè)業(yè)績的關系進行研究。本文在第一章中主要對研究意義、選題背景、研究思路、整體框架、研究方法和本文的創(chuàng)新之處進行介紹。在第二章中對國內外的相關文獻進行了分析梳理，并進行總結。在第三章中對相關概念進行了界定，并對錦標賽理論和行為理論兩大主要理論進行了詳細闡述。在接下

3、來的實證分析中，本文首先在第四章中提出兩點研究假設，即假設上市民營企業(yè)高管團隊內部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績顯著正相關與假設上市民營企業(yè)高管團隊內部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績存在著倒“U”型的相關關系，并選取了變量和建立了模型。接著在第五章中對模型進行回歸，并對回歸結果進行解釋，檢驗本文的研究假設，并通過采用對解釋變量滯后一期的工具變量方法檢驗內生性問題。最后本文在第六章中對上市民營企業(yè)的高管薪酬結構制定提出相關的政策建議，提出本文可能存在的局限之處。

4、
　　本文的實證研究結果:(1)就我國民營上市企業(yè)的發(fā)展現狀來看，是支持錦標賽理論的，即上市民營企業(yè)高管薪酬差距與企業(yè)業(yè)績之間呈顯著的正相關關系;(2)高管薪酬差距與企業(yè)業(yè)績之間存在著倒“U”型的相關關系。即當薪酬差距逐漸拉開到一定程度后，薪酬差距的繼續(xù)拉大使企業(yè)業(yè)績下降。
　　本文有以下建議:(1)上市民營企業(yè)的薪酬披露應更加真實化、透明化，消除公眾的質疑;(2)要確保薪酬制度的公平、公正、公開，由此產生的薪酬差距也會使大

5、眾信服;(3)企業(yè)應該注重多種薪酬激勵方式相結合的薪酬制度;(4)企業(yè)在績效考核過程中，應絕對的保證公正透明，加強建立績效考核委員會的監(jiān)督。
　　本文的主要創(chuàng)新在于:本文將這錦標賽理論和行為理論有機的結合在一起去解釋高管薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的影響。得出高管薪酬差距與企業(yè)業(yè)績存在著倒“U”型的相關關系，對企業(yè)在薪酬結構設計時的長期激勵有一定幫助。其次，本文所采用數據的時效性更強，能更好的解釋出我國民營企業(yè)高管薪酬差距對企業(yè)影響的現狀。