高管薪酬差距對企業(yè)績效影響研究——基于我國制造業(yè)上市公司數據.pdf

1、委托代理是社會化大生產發(fā)展到一定階段的必然產物，是社會生產力進步的一種標志。然而，由于兩權分離導致的道德沖突、逆向選擇等問題也隨之而來，為了更好地解決與管理者之間的委托代理問題，如何設置有效的高管薪酬激勵機制與約束機制成為企業(yè)面臨的重要議題之一。近年來上市公司高管薪酬一路飆升，且各個層級之間的差距也越來越大，為此社會上對高管薪酬制度的科學性不禁表示質疑，要求高管限薪和加強高管薪酬監(jiān)管的呼聲也越來越強烈。這種差距是追求效率的結果，還是代表

2、著分配的不公平？這個問題直接影響著整個社會的和諧和穩(wěn)定。因此，本文認為有必要對目前我國上市公司在薪酬差距上的現狀和激勵效果進行深入探討，為將來進一步完善高管薪酬制度提供合理化建議。
　　關于薪酬差距問題的競賽理論和行為理論兩大理論之爭從未停歇過，國外學者對此從不同方面、不同視角進行了廣泛的研究，而我國的研究起步較晚但發(fā)展快，并取得了一定的研究成果。但國內外在研究結論方面也表現出較大的差異，這與不同的經濟文化背景不無關系。近年來，我

3、國市場環(huán)境和投資環(huán)境得到了較大的改善，國有企業(yè)改革和股權分制改革也在穩(wěn)步推進，在這樣的宏觀背景下，我國上市公司能否像西方國家那樣利用薪酬差距作為激勵管理者的手段，對企業(yè)績效的影響如何？具體到不同環(huán)境又是怎樣？這都是本文將要解決的問題。
　　本文選取了2010年滬深A股制造業(yè)上市公司作為研究樣本，采用規(guī)范研究與實證研究相結合的方法，將CEO與非CEO層之間的薪酬差距和非CEO層高管之間的薪酬差距作為高管薪酬差距的表征，研究兩者與企業(yè)

4、績效的相關性。為了研究不同環(huán)境下高管薪酬差距與企業(yè)績效的相關性，本文將樣本按照股權性質劃分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)，按照薪酬水平劃分為低薪酬、中薪酬和高薪酬組。為了提高結果的準確性，本文還加入了企業(yè)規(guī)模、資產負債率、股權集中度作為控制變量。通過研究發(fā)現：競賽理論和行為理論在我國均有體現。CEO與非CEO層之間的薪酬差距對企業(yè)績效具有正向影響，支持競賽理論；非CEO層高管之間的薪酬差距對企業(yè)績效具有負向影響，支持行為理論。另外，這兩種影響在