家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人敬業(yè)度和工作滿意度的影響因素分析.pdf

1、我國的家族企業(yè)伴隨著改革開放的腳步，如雨后春筍般的迅猛發(fā)展。如今，已占到民營企業(yè)的百分之九十以上。為活躍市場，擴(kuò)大就業(yè)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長，加快城市化進(jìn)程做出了巨大貢獻(xiàn)。它已成為我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可替代的組成部分。然而，一方面，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化及我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，家族企業(yè)面臨的競爭也日趨激烈，殘酷的外部競爭環(huán)境使家族企業(yè)面臨著巨大的生存壓力和挑戰(zhàn);另一方面，家族企業(yè)原有的管理模式具有封閉、滯后的特點(diǎn)，它已不能適應(yīng)家族企業(yè)在競爭激烈的復(fù)雜

2、環(huán)境中進(jìn)一步發(fā)展的需要。內(nèi)外環(huán)境的變化迫使家族企業(yè)尋求新的管理資源，以彌補(bǔ)“管理缺口”，提高管理水平。作為高級人力資本的職業(yè)經(jīng)理人以其獨(dú)有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和管理技能受到家族企業(yè)的青睞，成為家族企業(yè)改善治理結(jié)構(gòu)過程中不可忽視的力量。職業(yè)經(jīng)理人的加入，為家族企業(yè)注入了新鮮的血液和活力。他們?yōu)榧易迤髽I(yè)建言獻(xiàn)策，以自己的才華推動(dòng)著家族企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變。西方的管理革命用實(shí)踐證明了職業(yè)經(jīng)理人對家族企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的作用，同時(shí)，也為家族企業(yè)融合

3、職業(yè)經(jīng)理人提供了有益的借鑒和指導(dǎo)。因此，對于家族企業(yè)來說，引入職業(yè)經(jīng)理人，借助職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)管理才能，改善家族企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，幫助家族企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，獲得長遠(yuǎn)發(fā)展是大勢所趨。
　　然而，在現(xiàn)實(shí)中，家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人并非一帆風(fēng)順，而是困難重重，步履維艱。究其根本原因，在于職業(yè)經(jīng)理人與家族企業(yè)主之間的信任危機(jī)及利益沖突。一方面，由于我國的職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)展不成熟，法制也不健全，缺乏有效的激勵(lì)和約束機(jī)制。家族企業(yè)在引入職業(yè)經(jīng)

4、理人時(shí)總是謹(jǐn)小慎微，擔(dān)心職業(yè)經(jīng)理人做出損壞企業(yè)利益的行為。另一方面，由于受中國傳統(tǒng)“家文化”的影響，家族企業(yè)主希望自己能夠掌控整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，而現(xiàn)代企業(yè)制度倡導(dǎo)的是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。為此，家族企業(yè)即使引進(jìn)了職業(yè)經(jīng)理人，家族企業(yè)主由于擔(dān)心“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)”的發(fā)生，而不愿對職業(yè)經(jīng)理人過多的放權(quán)。這直接對職業(yè)經(jīng)理人的管理工作造成了限制，職業(yè)經(jīng)理人感到自己被排斥，很難在企業(yè)中獲得歸屬感，甚至?xí)x擇離開，雙方之間的合作也以失敗告終

5、。
　　家族企業(yè)要想成功的引入職業(yè)經(jīng)理人，首先要考慮的問題就是要實(shí)現(xiàn)與職業(yè)經(jīng)理人的融合，提高職業(yè)經(jīng)理人的敬業(yè)度和工作滿意度。只有與引入的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)現(xiàn)有效融合，提高職業(yè)經(jīng)理人的敬業(yè)度和工作滿意度，雙方之間才能彼此信任、友好合作、實(shí)現(xiàn)共贏，并使家族企業(yè)獲得發(fā)展。在回顧以往的研究中發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們要么是從代理理論出發(fā)去研究職業(yè)經(jīng)理人與家族企業(yè)之間的融合和職業(yè)經(jīng)理人在家族企業(yè)表現(xiàn)出的工作態(tài)度和行為，要么是從管家理論出發(fā)去研究職業(yè)經(jīng)理人與家族

6、企業(yè)的融合和職業(yè)經(jīng)理人在家族企業(yè)表現(xiàn)出的工作態(tài)度和行為。代理理論是以“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)為基礎(chǔ)的，在此假設(shè)下，家族企業(yè)主必然把職業(yè)經(jīng)理人看成是只顧實(shí)現(xiàn)自我利益的經(jīng)濟(jì)人，而不愿相信職業(yè)經(jīng)理人會(huì)為了企業(yè)的利益而全心全意的付出。為此，他們不愿給予職業(yè)經(jīng)理人過多的實(shí)權(quán)，尤其是事關(guān)企業(yè)重要利益的權(quán)力，更是牢牢地掌握在自己手中。管家理論以“社會(huì)人”的假設(shè)為基礎(chǔ)，在管家理論的假設(shè)下，家族企業(yè)主相信職業(yè)經(jīng)理人追求自我實(shí)現(xiàn)的需求，會(huì)把企業(yè)的成功看成是自我的成

7、功。他們會(huì)把企業(yè)當(dāng)成“家”，會(huì)像“管家”一樣為企業(yè)盡心盡力服務(wù)?；诖耍易迤髽I(yè)主會(huì)選擇完全相信職業(yè)經(jīng)理人，給予職業(yè)經(jīng)理人充分的經(jīng)營自主權(quán)。但家族企業(yè)在內(nèi)部的獨(dú)特文化下形成的管理體制又缺乏有效的監(jiān)督約束機(jī)制，職業(yè)經(jīng)理人面對利益誘惑時(shí)，難免做出有損企業(yè)利益的行為。從心理學(xué)來說，人都是復(fù)雜的，即追求經(jīng)濟(jì)利益也追求自我實(shí)現(xiàn)的需求。因而，無論是從代理理論還是管家理論去研究職業(yè)經(jīng)理人與家族企業(yè)之間的融合和職業(yè)經(jīng)理人在家族企業(yè)內(nèi)表現(xiàn)出的工作態(tài)度和行

8、為，都是片面的。家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人的現(xiàn)狀迫切需要我們從一個(gè)全新的、更符合現(xiàn)實(shí)狀況的視角去研究職業(yè)經(jīng)理人與家族企業(yè)的融合，探究影響職業(yè)經(jīng)理人敬業(yè)度和工作滿意度的因素。
　　基于這一問題，本文在分析和梳理以往學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，把代理理論和管家理論結(jié)合起來，基于職業(yè)經(jīng)理人與家族企業(yè)之間的融合關(guān)系，去探究職業(yè)經(jīng)理人敬業(yè)度和工作滿意度的影響因素。即從代理理論與管家理論融合的視角去看待職業(yè)經(jīng)理人的行為，進(jìn)一步探索職業(yè)經(jīng)理人敬業(yè)度和工作滿意

9、度的影響因素。從個(gè)體層面上選取了職業(yè)經(jīng)理人的個(gè)人權(quán)力感知、個(gè)人-組織價(jià)值觀契合以及關(guān)系層面上的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系三個(gè)變量作為自變量，以職業(yè)經(jīng)理人在家族企業(yè)獲得的心理所有權(quán)作為中介變量，探討其對職業(yè)經(jīng)理人的敬業(yè)度和工作滿意度的影響。并以此為基礎(chǔ)，提出了本文研究的假設(shè)，構(gòu)建了本文的研究模型。接著，通過問卷調(diào)查的方式獲取了研究所需的數(shù)據(jù)，在對數(shù)據(jù)整理、篩選后，借助SPSS21.0數(shù)據(jù)處理軟件，用實(shí)證分析法驗(yàn)證了研究所提假設(shè)及模型的正確性。最后

10、，得出研究的結(jié)論，提出管理的實(shí)踐建議，思考對未來研究的展望。
　　由于本文主要研究的是職業(yè)經(jīng)理人的個(gè)人權(quán)力感知、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系及個(gè)人-組織價(jià)值觀契合如何通過心理所有權(quán)對其敬業(yè)度和工作滿意度產(chǎn)生影響。所以，本文在對所采用的量表進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)后，主要采用相關(guān)分析和回歸分析對研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。通過分析發(fā)現(xiàn)，職業(yè)經(jīng)理人在家族企業(yè)內(nèi)獲得的個(gè)人權(quán)力感知、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系、個(gè)人-組織價(jià)值觀契合正向影響其敬業(yè)度和工作滿意。職業(yè)經(jīng)理人的心

11、理所有權(quán)在個(gè)人權(quán)力感知和敬業(yè)度之間起到部分中介作用，在個(gè)人權(quán)力感知與工作滿意度之間并不起到中介作用;職業(yè)經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對其敬業(yè)度的影響并不受心理所有權(quán)的影響，而對工作滿意度的影響則是通過心理所有權(quán)發(fā)生的。心理所有權(quán)在職業(yè)經(jīng)理人的個(gè)人-組織價(jià)值觀契合與敬業(yè)度和工作滿意度之間起到部分中介作用。
　　本文研究的創(chuàng)新點(diǎn)在于:
　　1、研究視角的創(chuàng)新。本文基于職業(yè)經(jīng)理人與家族企業(yè)之間的融合關(guān)系的研究，從代理理論和管家理論融

12、合的視角去探究職業(yè)經(jīng)理人的敬業(yè)度和工作滿意度的影響因素?；仡櫼酝难芯堪l(fā)現(xiàn)，學(xué)者們從代理理論出發(fā)，對職業(yè)經(jīng)理人與家族企業(yè)進(jìn)行的研究還是比較多的，但極少有學(xué)者從代理理論與管家理論融合的視角去研究。因此，本文在研究視角上有所創(chuàng)新。
　　2、職業(yè)經(jīng)理人與家族企業(yè)的融合是一個(gè)復(fù)雜的持續(xù)的過程，雙方融合的程度直接影響著職業(yè)經(jīng)理人的工作態(tài)度和行為。通過閱讀分析以往的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們對家族企業(yè)與經(jīng)理人敬業(yè)度和工作滿意度影響因素的研究還是比較少的

13、。本文將職業(yè)經(jīng)理人作為調(diào)查對象，采用實(shí)證分析的方法，從個(gè)體層面上去研究職業(yè)經(jīng)理人的個(gè)人權(quán)力感知、個(gè)人-組織價(jià)值觀契合，以及關(guān)系層面上職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)主之間的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對其敬業(yè)度和工作滿意度的影響，并引入了心理所有權(quán)作為中介變量，這在研究的方法和研究的關(guān)聯(lián)上有了新的突破。
　　本文的研究基于職業(yè)經(jīng)理人與家族企業(yè)之間的融合關(guān)系，探討職業(yè)經(jīng)理人的敬業(yè)度和工作滿意度的影響因素，以求為職業(yè)經(jīng)理人和家族企業(yè)提供有益的指導(dǎo):在家族企業(yè)引

14、入職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人與家族企業(yè)雙方應(yīng)該從哪些方面做出努力，方能提高職業(yè)經(jīng)理人的敬業(yè)度和工作滿意度？從這一點(diǎn)來說，本文的研究即具理論又具實(shí)踐意義。但是，任何的研究都不是完美無暇的，都存在著局限性和不足之處，顯然本文也不例外。首先是樣本數(shù)量的局限性;其次是樣本的普遍性受到的限制，所調(diào)查的對象主要是河南省內(nèi)家族企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，其它地區(qū)的樣本所占的比例較小;最后是，變量的選擇不夠全面，職業(yè)經(jīng)理人敬業(yè)度和工作滿意度的提高受到眾多變量的影響