薪酬委員會成員特征、薪酬激勵與公司業(yè)績研究.pdf

1、在以人為本的當今社會，高管作為企業(yè)重要的人力資本，在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。薪酬契約是激勵高管的常見手段之一，如何實現(xiàn)對高管的有效激勵成為亟待解決的問題。自2007年次貸危機引起金融危機以來，多國政府相繼出臺各類薪酬治理政策;我國也于2009年9月16日頒布“限薪令”，關(guān)于我國薪酬治理問題的研究也進一步引起學(xué)界關(guān)注。2007年12月，中國證監(jiān)會首次明確要求上市公司應(yīng)在2007年度報告中披露“董事會下設(shè)審計委員會的履職情況匯總報告和

2、薪酬委員會的履職情況匯總報告”，進一步強化了我國上市公司對薪酬委員的治理。薪酬委員會成員的特征在不同公司具有較強的多樣性，探究其對高管薪酬、乃至公司業(yè)績的影響方式有助于提高公司治理水平?；诖?，本文試圖探尋薪酬委員會成員特征對公司業(yè)績的影響路徑，并探索薪酬激勵在該路徑中發(fā)揮的作用。
　　通過研究，本文得到以下結(jié)論。第一，具有審計背景薪酬委員會成員的公司，其高管薪酬水平較低、薪酬差距較小、公平性較強，公司業(yè)績有一定程度下降;第二，具

3、有高校背景薪酬委員會成員的公司，其高管薪酬水平較高、薪酬差距較大、公平性較弱，公司業(yè)績有一定程度提高;第三，具有女性薪酬委員會成員的公司，其高管薪酬水平較低、薪酬差距較小、公平性較強，公司業(yè)績有一定程度降低。
　　本文從薪酬委員會成員特征的新視角，從高管薪酬水平、薪酬差距和薪酬公平性等方面豐富了有關(guān)薪酬激勵的研究內(nèi)容，進而提出有助于為薪酬治理乃至公司治理提供人力資源配備、薪酬設(shè)計等方面的新思路。因此，本文不僅在理論層面有助于拓展與