管理權(quán)力視角下的公司業(yè)績與高管薪酬實(shí)證研究.pdf

1、1943年美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯諾在《人類激勵理論》一書中提出了人的“需求層次理論”，這一理論一直被認(rèn)為是最早關(guān)于薪酬激勵體制的理論基礎(chǔ)；弗雷德里克·赫茨伯格20世紀(jì)60年代也曾提出了影響激勵機(jī)制的激勵因素和保健因素。這些都是薪酬激勵機(jī)制的早期理論基礎(chǔ)。
　　社會公平性問題其中一個(gè)主要的方面是實(shí)現(xiàn)收入的公平性，而兩極收入差距問題是我國現(xiàn)階段財(cái)富分配面臨的重要問題。其中高管薪酬問題是社會公眾較為關(guān)注的財(cái)富分配問題，也是目前學(xué)術(shù)界

2、研究的熱點(diǎn)問題。美國2008年金融危機(jī)中，華爾街高管們的巨額年終獎金被稱為“天價(jià)薪酬”，新當(dāng)選的奧巴馬總統(tǒng)也斥責(zé)“高薪可恥”。當(dāng)華爾街五大投行巨額虧損時(shí)，其高管們的年終獎金仍居高不下。近年來我國上市公司治理中高管薪酬同樣出現(xiàn)嚴(yán)重性的不合理性，上市公司中薪酬激勵機(jī)制是否能夠發(fā)揮作用已成為理論界和實(shí)務(wù)界迫切要解決的問題。
　　多數(shù)學(xué)者們對薪酬契約的研究停留在金融危機(jī)之前，但2008年全球金融危機(jī)后，高管薪酬問題表現(xiàn)的尤為明顯。有必要針

3、對這一問題繼續(xù)探求薪酬契約理論，以尋求更契合的理論來解釋薪酬激勵機(jī)制，以使薪酬激勵機(jī)制能夠更好地發(fā)揮作用。在借鑒前人規(guī)范性和實(shí)證性研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，選取全球金融危機(jī)后A股上市公司2009-2012年的數(shù)據(jù)并整理得出符合條件的899家公司，共計(jì)3596個(gè)樣本。
　　本文主要的研究內(nèi)容是通過實(shí)證研究分析在管理權(quán)力存在條件下，高管薪酬與公司業(yè)績存在的相關(guān)性，并剖析出影響制定薪酬激勵機(jī)制的各種因素。在模型設(shè)計(jì)方面，

4、驗(yàn)證高管薪酬與公司績效關(guān)系，分為無管理權(quán)力組和加入管理權(quán)力的變量組，比較出管理權(quán)力變量對薪酬與業(yè)績的影響程度。并進(jìn)一步驗(yàn)證各權(quán)力變量對薪酬與公司業(yè)績間敏感性的影響程度，構(gòu)建了管理權(quán)力的綜合變量驗(yàn)證在管理權(quán)力高度集中時(shí)，二者敏感性的變動。同時(shí)，在傳統(tǒng)模型的基礎(chǔ)上加入了公司的行業(yè)變量和區(qū)域變量。
　　實(shí)證結(jié)果表明，高管薪酬與公司業(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系；創(chuàng)新性地得出了高管薪酬與管理權(quán)力的四個(gè)量化指標(biāo)之間影響程度的大小，同時(shí)得出各管理權(quán)力變量