平泉市公職人員挑戰(zhàn)性——阻礙性壓力現狀研究.pdf

1、工作壓力是職場人員普遍面臨的問題。由于人員相對穩(wěn)定，公職人員被認為是工作輕松、壓力較低的群體。然而，隨著公共部改革進程推進，公職人員的“鐵飯碗”已經被打破，加之市場競爭日趨激烈，公共事務日趨繁雜，公職人員的壓力與日俱增。傳統(tǒng)理論認為工作壓力與工作績效呈倒U型曲線關系，但這種理論并沒有區(qū)分壓力性質。Cavanaugh(2000)等人首次提，出了壓力的二維結構，界定挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力的概念，得出壓力具有不同類型的研究結論。即挑戰(zhàn)性壓力是

2、對工作結果有正面影響的壓力;而阻礙性壓力則是對工作結果有負面影響的壓力。這區(qū)分了“好”壓力與“壞”壓力，得到學界的廣泛認同。目前，國內外關于挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力的研究十分豐富，這主要集中于實證研究，運用結構方程的方法，融入多變量驗證挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力的作用機制，國外以公職人員為研究對象的挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力研究較多。國內仍以企業(yè)員工為主要研究對象，且對公職人員挑戰(zhàn)性阻礙性壓力水平進行均值分析的研究仍然不夠充分。
　　本文借鑒Cavan

3、augh的挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力量表和劉得格等人翻譯的中文量表，設計了“公職人員工作壓力問卷”。首先，以位于河北省北部的平泉市公職人員（216名）為調查樣本，選取13個單位進行了實地調查，最終回收效問卷206份。在整理數據后，利用統(tǒng)計學軟件進行了信效度檢驗，結果表明量表可靠性高、內容效度和結構效度較好。接著，進行了描述性統(tǒng)計分析，表明樣本選取較為全面性;進行了獨立樣本T檢驗，探索挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力在不同性別、婚姻狀況、生育狀況、出生地、就業(yè)

4、地、編制狀況、職務級別上的水平和差異性;進行了單因素方差分析，探索公職人員的挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力在不同年齡、學歷、家庭收入、工作年限、工作性質、崗位類型上的水平和差異性。本文依據分析結果得出以下研究結論:
　　1、公職人員壓力總體水平較高，且以挑戰(zhàn)性壓力為主。
　　2、公職人員壓力水平在性別、婚姻狀況、生育狀況、出生地、就業(yè)地、編制狀況、職務級別和工作年限等因素上不存在顯著差別。
　　3、30-39歲公職人員挑戰(zhàn)性壓力顯

5、著高于20-29歲公職人員;30-39歲公職人員阻礙性壓力顯著高于50歲及以上公職人員。
　　4、學歷與壓力水平具有線性關系。學歷為本科、碩士及以上的公職人員挑戰(zhàn)性壓力都顯著高于學歷為高中及以下的公職人員;學歷為本科的公職人員阻礙性壓力顯著高于學歷為高中及以下的公職人員。
　　5、挑戰(zhàn)性壓力在家庭每月純收入（人均）上不存在顯著差別;家庭每月純收入（人均）較高（6000元及以上）的公職人員的阻礙性壓力水平顯著低于其他較低收入的

6、公職人員（小于6000元）。
　　6、挑戰(zhàn)性壓力在工作性質上不存在顯著差別;政府機關公務員的阻礙性壓力顯著大于事業(yè)單位人員。
　　7、執(zhí)法、監(jiān)察崗位人員的挑戰(zhàn)性壓力水平顯著高于財務崗位人員和后勤崗位人員;阻礙性壓力水平在崗位類型上不存在顯著差別。
　　最后，本文分類統(tǒng)計了被試在問卷中報告的緩解工作壓力的訴求，結合研究結論提出了區(qū)分壓力性質，進行有針對性的壓力管理;改革公職人員薪酬體系，探索科學有效的績效評價機制;關注個