我國勞務(wù)派遣中被派遣勞動者權(quán)益保護問題研究.pdf

1、勞務(wù)派遣是涉及派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方主體的一種用工形式，在三方復(fù)雜的法律關(guān)系中，被派遣勞動者處于最弱勢的地位?！秳趧雍贤ā穼１僖还?jié)對勞務(wù)派遣進行了規(guī)定，填補了我國關(guān)于勞務(wù)派遣方面的法律空白，為保護被派遣勞動者的合法權(quán)益及解決勞務(wù)派遣爭議等提供了法律依據(jù)，并對我國勞務(wù)派遣行業(yè)的健康發(fā)展起到了積極的推動作用。但是，在《勞動合同法》及《勞動合同法實施條列》實施三年之中，勞務(wù)派遣糾紛仍呈現(xiàn)上升趨勢，被派遣勞動者職業(yè)安全權(quán)難以保障

2、、平等權(quán)難以實現(xiàn)、結(jié)社權(quán)難以維護等問題仍沒有得到緩解，因此，實踐證明《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》對于被派遣勞動者權(quán)益保護的規(guī)定仍有不足。
　　 《勞動合同法》明確規(guī)定了派遣單位為被派遣勞動者的用人單位，但沒有明確用工單位的性質(zhì)，這對被派遣勞動者權(quán)益的保護十分不利。勞務(wù)派遣單位的設(shè)立只是規(guī)定了派遣單位較高的注冊資本，但此規(guī)定并不能等同于派遣單位對外承擔(dān)責(zé)任的保障，被派遣勞動者權(quán)益也并不能因此而得到切實的保護。在勞務(wù)派遣適

3、用范圍方面，我國《勞動合同法》只是籠統(tǒng)的規(guī)定了被派遣勞動者一般在臨時性、輔助性、替代性的崗位工作，并沒有對這三性予以明確。在《勞動合同法實施條列》中，也沒有對這三性做出具體規(guī)定。由于法律條文規(guī)定的過于籠統(tǒng)，造成很多派遣單位與用工單位共同侵害被派遣勞動者的合法權(quán)益的問題。在勞務(wù)派遣的期限規(guī)定方面，《勞動合同法》為了符合勞務(wù)派遣的臨時性、輔助性、替代性的靈活用工特點，并沒有對勞務(wù)派遣期限加以限制，忽視了對被派遣勞動者的合法權(quán)益的保護。關(guān)于派

4、遣單位和用工單位的責(zé)任承擔(dān)問題，《勞動合同法》只是泛泛的規(guī)定了派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任，但具體責(zé)任應(yīng)怎樣承擔(dān)，該法并沒有做詳細規(guī)定，由此造成派遣單位與用工單位相互推諉責(zé)任，嚴(yán)重侵害被派遣勞動者的合法權(quán)益。筆者認(rèn)為，要使我國被派遣勞動者的合法權(quán)益得到切實的保護，必須要在立法上進一步完善勞務(wù)派遣制度。
　　 本文通過分析我國勞務(wù)派遣三方主體法律關(guān)系，認(rèn)為勞務(wù)派遣法律關(guān)系是雙重法律關(guān)系，在承認(rèn)用工單位與被派遣勞動者之間存在勞動關(guān)

5、系，用工單位應(yīng)承擔(dān)雇主責(zé)任的基礎(chǔ)上，對國外勞務(wù)派遣制度的法律規(guī)定進行考察，提出了完善我國勞務(wù)派遣規(guī)定的設(shè)想，以期能使我國勞務(wù)派遣中被派遣勞動者的合法權(quán)益得到切實的保護。具體而言：首先，在完善我國派遣單位設(shè)立條件時，借鑒德國和日本的嚴(yán)格準(zhǔn)入制度，提出在我國對勞務(wù)派遣單位實行特許制度，并在法律原有規(guī)定的條件下提出派遣單位注冊資本登記前應(yīng)足額出資及提高貨幣出資比例。其次，細化我國勞務(wù)派遣范圍時，借鑒日本關(guān)于的“原則許可，例外禁止”的列舉方式，

6、但因我國勞務(wù)派遣還在初期，應(yīng)結(jié)合我國實際情況筆者提出了“原則禁止，例外許可”的列舉方式。再次，在勞務(wù)派遣期限規(guī)定方面，日本和德國都對勞務(wù)派遣期限作了明確的限制，筆者認(rèn)為，我國在立法上應(yīng)采納《勞動合同法一審草稿案》中的一年期限，對勞務(wù)派遣期限加以限制。最后，筆者認(rèn)為用工單位與被派遣勞動者之間存在的是勞動關(guān)系，因此在雇主責(zé)任的分配上可以借鑒美國的“共同雇主”模式，明確和財產(chǎn)關(guān)系有密切聯(lián)系的責(zé)任應(yīng)由派遣單位承擔(dān)，和人身關(guān)系有密切聯(lián)系的責(zé)任由用