J酒店薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)研究.pdf

1、中國酒店業(yè)的起源雖可追溯到先秦時(shí)期，但直至新中國成立初期，我國尚未形成酒店行業(yè)概念，更為形成規(guī)范性的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。所以，我國的酒店業(yè)發(fā)展初期，酒店行業(yè)的發(fā)展水平僅以數(shù)量與設(shè)施數(shù)量評判。在國務(wù)院指導(dǎo)下，1988年國家旅游局推動(dòng)中國酒店行業(yè)國際化的進(jìn)展，此后，許多國際著名的酒店管理公司進(jìn)入中國，帶來了許多寶貴的國際管理經(jīng)驗(yàn)。在國際連鎖酒店、中外合資酒店涌入的激烈競爭下，酒店行業(yè)的競爭轉(zhuǎn)向質(zhì)量競爭。作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，服務(wù)是贏取質(zhì)量競爭的關(guān)鍵，因

2、此人力資源無疑是其中的關(guān)鍵因素。薪酬管理作為人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)關(guān)鍵組成部分，直接關(guān)系到酒店人員管理問題，進(jìn)而影響酒店的服務(wù)質(zhì)量及可持續(xù)發(fā)展問題。薪酬是員工生存發(fā)展的基礎(chǔ)，從員工的角度來看，工資的總額對其生活水平有著很大的影響，工資的高低也經(jīng)常被視為一種身份的象征和成功的標(biāo)志。所以，給員工制定薪酬體系是每個(gè)酒店在經(jīng)營的過程中必須的流程，要避免酒店薪酬體系設(shè)計(jì)中的問題，合理的薪酬制度應(yīng)符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，能適應(yīng)并促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，通過

3、合理的激勵(lì)機(jī)制設(shè)置，達(dá)到促進(jìn)企業(yè)建設(shè)的效果，這樣不僅可以有效地留住員工，保護(hù)核心員工，減少優(yōu)秀員工的流失率，還可以為酒店吸引到優(yōu)秀的人才，提高酒店的綜合競爭力。從對所獲薪酬不滿的角度來看，企業(yè)中層以上管理人員的薪酬滿意度基本持平，而基層管理及服務(wù)人員的不滿意度較低。經(jīng)調(diào)查報(bào)告顯示，54.36％的一線服務(wù)人員對個(gè)人薪酬表示不滿意，43.87%的基層管理人員表示對個(gè)人薪酬不滿意，相對較低比率的29.12%和18.86%分別為中層管理人員和高

4、層管理人員的薪酬滿意度。從滿意度比率可以看出，一線服務(wù)人員和基層管理人員的薪酬不滿意度均高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，二者分別超出行業(yè)平均水平20個(gè)百分點(diǎn)和12個(gè)百分點(diǎn)。說明絕大部分酒店從業(yè)人員的工資與行業(yè)水平相比還是有一定差距的。綜合以上調(diào)查結(jié)果，我國酒店行業(yè)薪酬體系已暴露出薪酬水平偏低的問題。企業(yè)因此也出現(xiàn)了連帶問題，基層崗位離職率高流動(dòng)性大，招聘越發(fā)困難，崗位空缺率過高，入職人員年齡出現(xiàn)極端，內(nèi)部員工人員結(jié)構(gòu)失調(diào)等。由此可見，酒店行業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展，