J公司薪酬管理體系優(yōu)化研究.pdf

1、薪酬管理作為人力資源管理工作中最受重視的部分，一方面影響著人力資源的合理配置與使用，另一方面又決定著勞動的效率。薪酬管理運用薪酬這一激勵杠桿來引導企業(yè)人力資源向著合理的方向運動，從而實現(xiàn)人力資源的合理配置和使用。但是長期以來，在特定的經(jīng)濟制度下，我國國有企業(yè)主要是通過行政指令和計劃的方法來直接確定不同類型的勞動者的薪資水平和薪資結構。作為一家國有企業(yè)，J公司在現(xiàn)行薪酬管理體系下雖然薪酬收入在不同級別或同級不同檔次的員工之間存在一定的差別

2、，但建立在這種差別基礎上的激勵機制存在明顯的缺陷。
　　 本文結合J公司的背景、所處的發(fā)展階段及中長期經(jīng)營戰(zhàn)略目標對J公司薪酬管理體系進行剖析，研究發(fā)現(xiàn)J公司現(xiàn)行的薪酬方案類別屬于崗位工資制，其類別設計及運用都過于簡單，沒有區(qū)分不同部門、不同崗位之間的工作性質和工作內容，而是采用了統(tǒng)一的薪酬標準。并且存在著部分崗位薪酬水平定位與勞動力市場價位脫節(jié)；薪酬結構設計不合理；過度考慮員工累計貢獻；沒有建立正常的薪酬增長機制；薪酬管理辦法

3、及績效考核分配方案不透明；績效工資沒有發(fā)揮應有的作用；領導意愿效力強于制度效力等問題。導致了員工對薪酬管理工作滿意度不高，現(xiàn)行薪酬制度難以實現(xiàn)良好的激勵效果。
　　 本文針對J公司薪酬管理體系中顯現(xiàn)的問題有針對性的進行了優(yōu)化設計。其中包括運用海氏分析法的理論明確了各崗位之間的相對價值；根據(jù)崗位評價結果，調整薪酬分配結構，打破以往對人不對崗的現(xiàn)況。通過調整薪酬結構，科學設計管理人員和司機的薪酬分配項目以及具體的分配比例，改善了現(xiàn)有