工作嵌入視角下企業(yè)科技人才離職傾向研究.pdf

1、企業(yè)中員工的離職率可以用來作為該企業(yè)內(nèi)部的人力資源狀況的重要的考察指標(biāo)，過高的離職率會增加組織的人力資源成本，降低組織的工作效率。企業(yè)中科技人才的的數(shù)量和質(zhì)量是衡量該企業(yè)核心競爭力的重要方面。因而,如何對科技人才有效管理成為了人力資源管理的一個熱點問題，如何將科技人才離職率（自愿離職率）降低在合理范圍之內(nèi)，從而保證企業(yè)健康穩(wěn)定運轉(zhuǎn)也成為了科技人才管理的重點問題。
　　作為離職行為發(fā)生的前兆，離職傾向需要引起關(guān)注和重視，分析影響離職

2、傾向的因素非常關(guān)鍵。工作嵌入是由美國心理學(xué)家Mitchell于2001提出并引入雇員主動離職研究領(lǐng)域，該理論是對傳統(tǒng)離職理論的繼承和補充。本文閱讀相關(guān)國內(nèi)外文獻后，以工作嵌入理論為基礎(chǔ)，并結(jié)合科技人才自身的特點，通過做相關(guān)的實證調(diào)查，對影響科技人才離職傾向的因素進行了分析。
　　本文設(shè)計出了影響科技人才離職傾向的調(diào)查問卷，通過數(shù)據(jù)分析，做相應(yīng)的因子分析，通過主成分分析法分離出組織聯(lián)結(jié)、組織匹配、組織犧牲、社區(qū)聯(lián)結(jié)、社區(qū)匹配和社區(qū)犧

3、牲六大因子，這驗證了工作嵌入研究科技人才離職傾向的適用性。同時還可得出工作嵌入的公式。
　　通過做描述性統(tǒng)計分析，企業(yè)科技人才工作嵌入平均值為2.858，值較低，這說明企業(yè)科技人才的工作嵌入程度不夠高;標(biāo)準(zhǔn)差值也比較大，說明工作嵌入程度在個體之間差異比較大。
　　同樣，通過對離職傾向量表做因子分析，得出被調(diào)查的科技人員的離職傾向均值為2.886，離職傾向比較高，標(biāo)準(zhǔn)差值為0.633，也比較大，這表明科技人才在離職傾向上個體之

4、間差異比較大。以上分析說明目前企業(yè)科技人才離職傾向較高，企業(yè)應(yīng)對科技人才離職情況加以重視，并采取一定的方法，防止科技人才離職的不斷增多，從而能夠挽留住優(yōu)秀人力資源的同時，也能夠有效地節(jié)約企業(yè)運營成本。
　　回歸分析得出，企業(yè)科技人才的離職傾向的回歸方程。
　　為了更好地體現(xiàn)企業(yè)科技人才的離職傾向問題，我們選擇浙江省杭州市的A企業(yè)為研究案例，通過對該企業(yè)中的科技人才的調(diào)查問卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，將離職傾向回歸方程式帶入其中，得出A企業(yè)

5、的科技人才離職傾向值是4.254,這說明企業(yè)A的科技人才流失比較嚴重。另，在實際調(diào)研中，人力資源部信息數(shù)據(jù)顯示，科技人才流失率約在25％左右，實際情況與調(diào)查結(jié)果基本一致，因此，企業(yè)應(yīng)盡早采取有效手段將科技人才的離職控制在正常范圍內(nèi)。
　　最后，文章根據(jù)調(diào)查問卷的結(jié)果針對性地對如何有效控制科技人才的離職傾向給出了意見和建議。
　　本文創(chuàng)新性地將工作嵌入理論應(yīng)用于對科技人下離職傾向的研究中，在工作嵌入量表中，將網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展對離職