領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為對員工創(chuàng)新行為的影響研究——基于創(chuàng)新自我效能感、情緒及團(tuán)隊創(chuàng)新氣氛的視角.pdf

1、自主創(chuàng)新是近幾年來國家發(fā)展的重要戰(zhàn)略方針,十二五規(guī)劃更是明確企業(yè)繼續(xù)堅定不移地走自主創(chuàng)新之路。創(chuàng)新是一個復(fù)雜的現(xiàn)象而且領(lǐng)導(dǎo)在組織中有可能以各種各樣的方式影響員工的表現(xiàn),因此對領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新之間錯綜復(fù)雜的關(guān)系做深入的探討是非常有必要的。在工作中,領(lǐng)導(dǎo)往往扮演著舉足輕重的角色,無時無刻不在影響著企業(yè)員工的動機(jī)、情緒及行為,而對員工來說每天所經(jīng)歷的工作環(huán)境中最有效最權(quán)威的力量就是領(lǐng)導(dǎo)者。因此領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工態(tài)度和行為的研究是組織行為學(xué)研究中的

2、一個恒久主題。而領(lǐng)導(dǎo)也是推動企業(yè)創(chuàng)新中非常重要的一環(huán)和必不可少的一環(huán),所以從領(lǐng)導(dǎo)行為角度探討如何提高員工的創(chuàng)新行為,從而推動企業(yè)的自主創(chuàng)新能力就格外的有意義。而為了應(yīng)對快速變化的外在環(huán)境,組織結(jié)構(gòu)逐漸從傳統(tǒng)化集權(quán)式管理轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄交倪\(yùn)作方式,因此研究領(lǐng)導(dǎo)如何對員工實施授權(quán)賦能將是未來組織運(yùn)作的重要發(fā)展方向,也是對領(lǐng)導(dǎo)行為提出的新的要求。而有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為對員工創(chuàng)新行為的影響研究尚未有文獻(xiàn)提及。進(jìn)一步來說,領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為對員工創(chuàng)新行

3、為的影響可能是一種內(nèi)化過程,而對兩者之間內(nèi)在作用機(jī)制的研究更是一片空白。因此,探索領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為對創(chuàng)新行為的影響機(jī)制,找出兩者之間關(guān)系的“橋梁”,既為創(chuàng)新領(lǐng)域提供了新的研究方向,同時也為在企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)如何有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新行為提供了新的思路。
　　 因此,本研究根據(jù)文獻(xiàn)研究并結(jié)合相關(guān)研究建議,確立了“領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制”的研究主題。主要研究領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為如何影響員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制,并以員工的創(chuàng)新自我

4、效能感(認(rèn)知因素)、情緒感受(情緒因素)為兩種研究視角,探討其在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系中扮演的中介效果。再者,許多研究指出,團(tuán)隊創(chuàng)新氣氛在創(chuàng)新過程中扮演著重要的角色,因此探討不同團(tuán)隊創(chuàng)新氣氛下,領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為如何對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生作用也是研究兩者之間作用機(jī)制的一種視角。
　　 本研究采用文獻(xiàn)研究和實證研究兩種研究方法,首先根據(jù)文獻(xiàn)研究提出研究假設(shè)模型,其次通過大樣本的發(fā)放進(jìn)行實證研究,得出研究結(jié)論。充實了領(lǐng)導(dǎo)

5、行為領(lǐng)域和創(chuàng)新行為領(lǐng)域的理論研究,并為企業(yè)政策制定者提供一定的管理參考。
　　 研究的主要內(nèi)容和結(jié)論如下:
　　 (1)通過對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為量表的修訂,最終形成了以身作則、參與決策、提供指導(dǎo)、信息分享和關(guān)心下屬共五個維度28個題項的問卷;經(jīng)過實證調(diào)研,結(jié)果表明修訂后的領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為問卷具有良好的信度和效度。
　　 (2)通過對團(tuán)隊創(chuàng)新氣氛量表的修訂,最終形成了遠(yuǎn)景目標(biāo)、任務(wù)導(dǎo)向、創(chuàng)新支持和參與安全共四個維度3

6、0個題項的問卷;經(jīng)過實證調(diào)研,結(jié)果表明修訂后的團(tuán)隊創(chuàng)新氣氛問卷具有良好的信度和效度。
　　 (3)創(chuàng)新自我效能感在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的部分維度和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系中起到部分或完全中介作用。通過文獻(xiàn)研究,本研究確定了以創(chuàng)新自我效能感為研究角度,探索其在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中的內(nèi)在作用機(jī)制。通過實證研究,得出以下結(jié)論,即:領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的五個維度均對員工創(chuàng)新自我效能感產(chǎn)生顯著的正向影響:創(chuàng)新自我效能感對員工創(chuàng)新行為

7、有著顯著的正向影響:領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的參與決策維度、提供指導(dǎo)維度、信息分享維度對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向作用;創(chuàng)新自我效能感在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的參與決策維度與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起著完全中介作用;創(chuàng)新自我效能感在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的提供指導(dǎo)維度與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起著完全中介作用;創(chuàng)新自我效能感在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的信息分享維度與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起著部分中介作用。對MadjarOldham& Pratt(2002)以及Shalley

8、,Zhou& Oldham(2004)等創(chuàng)新領(lǐng)域知名學(xué)者提出的理論觀點(diǎn)在中國企業(yè)背景下進(jìn)行了實證分析,驗證了相關(guān)理論觀點(diǎn)的實踐性,彌補(bǔ)了缺乏實證檢驗的不足之處,充實了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為、創(chuàng)新自我效能感和員工創(chuàng)新行為等相關(guān)領(lǐng)域的研究。
　　 (4)根據(jù)文獻(xiàn)綜述與研究,結(jié)合本研究的研究目的,研究者選取狀態(tài)情緒(moods)作為研究變量,認(rèn)為狀態(tài)情緒是一種對現(xiàn)有狀態(tài)的情感體驗,具有相對短暫的、易波動的特性,并會受到情境因素的影響。此外,

9、本研究贊同積極情緒和消極情緒是二元的(bivariate)、相互獨(dú)立的兩個變量的觀點(diǎn),認(rèn)為個體在某一時刻點(diǎn)可能主要感受到積極情緒,但也有一些消極情緒;在另一時刻點(diǎn),可能主要感受到消極情緒,但有一些積極情緒;或同時感受到較高水平的積極和消極情緒;以及同時感受到較低水平的積極和消極情緒。
　　 國外有關(guān)情緒在創(chuàng)新領(lǐng)域的應(yīng)用研究,不同的學(xué)者持有不同的觀點(diǎn)。本研究介紹了幾種情緒理論,如積極情緒擴(kuò)展理論、情緒信息理論、情緒投入理論、情緒事

10、件理論。其中比較有代表性的是積極情緒擴(kuò)展理論和情緒投入理論。通過對情緒理論的梳理,總結(jié)出支持積極情緒擴(kuò)展理論的學(xué)者認(rèn)為積極情緒對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向作用而消極情緒與創(chuàng)新行為負(fù)向相關(guān);支持情感投入理論的學(xué)者認(rèn)為消極情緒與創(chuàng)新行為正向相關(guān)而積極情緒與創(chuàng)新行為負(fù)向相關(guān)。本研究通過實證分析得出中國企業(yè)背景下,積極情緒對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響;負(fù)向情緒對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)向影響。研究結(jié)論支持積極情緒擴(kuò)展理論。
　　 (5)情緒(積極

11、情緒和消極情緒)在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的部分維度和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系中起到部分或完全中介作用。通過文獻(xiàn)綜述與研究,本研究確定了以情緒為研究角度,探索其在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中的內(nèi)在作用機(jī)制。通過實證研究,得出以下結(jié)論,即:領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的五個維度均對積極情緒產(chǎn)生顯著正向影響;而領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為除了關(guān)心下屬維度對消極情緒沒有顯著影響外,其它四個維度均對消極情緒產(chǎn)生顯著負(fù)向影響;情緒在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的參與決策維度與員工創(chuàng)新

12、行為的關(guān)系中起著完全中介作用;情緒在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的提供指導(dǎo)維度與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起著完全中介作用;情緒在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為的信息分享維度與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起著部分中介作用,驗證了相關(guān)理論研究觀點(diǎn)。
　　 (6)不同的團(tuán)隊創(chuàng)新氣氛下,領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為對員工創(chuàng)新行為的影響作用不同。本研究通過實證分析,得出以下結(jié)論,即:團(tuán)隊創(chuàng)新氣氛的遠(yuǎn)景目標(biāo)、任務(wù)導(dǎo)向、創(chuàng)新支持維度對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響作用;團(tuán)隊創(chuàng)新氣氛正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)

13、賦能行為各維度與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系,進(jìn)一步加深了對領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的理解。
　　 本研究的創(chuàng)新主要表現(xiàn)在以下幾個方面:
　　 (1)把領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為概念應(yīng)用到創(chuàng)新領(lǐng)域
　　 領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為是近年來逐漸興起的一種新型領(lǐng)導(dǎo)行為理論。越來越多的學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為產(chǎn)生極大的興趣(Arnold,Arad,Rhoades& Drasgow,2000)。而其概念的提出,也符合日益激烈的外部競爭環(huán)境對組

14、織結(jié)構(gòu)從傳統(tǒng)集權(quán)型向授權(quán)賦能型轉(zhuǎn)變的要求。本研究認(rèn)為,授權(quán)賦能型組織更易對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響作用。然而,國際上還未見關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的理論和實證研究。本研究探討了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為對員工創(chuàng)新行為的影響作用,并進(jìn)一步探討了兩者之間的內(nèi)在作用機(jī)制。不僅豐富了創(chuàng)新領(lǐng)域的研究,也對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為領(lǐng)域的研究起到一定的拓展作用。
　　 (2)采用情緒的二元觀點(diǎn),首次在國內(nèi)驗證了積極情緒和消極情緒對員工創(chuàng)新行為的影響作

15、用
　　 國際上有關(guān)情緒研究方興未艾,有關(guān)情緒在創(chuàng)新領(lǐng)域的應(yīng)用的討論更逐漸引起了學(xué)者們的興趣和重視。然而,有關(guān)情緒對員工創(chuàng)新行為的影響莫衷一是,積極情緒或是消極情緒對創(chuàng)新行為究竟起著正向的影響還是負(fù)向的影響是一直存在的最大分歧之處。本研究經(jīng)過大量細(xì)致的文獻(xiàn)研究,厘清了產(chǎn)生理論分歧的根本原因在于學(xué)者們支持不同的情緒理論觀點(diǎn),并通過實證分析驗證了相關(guān)理論觀點(diǎn)。
　　 (3)創(chuàng)新領(lǐng)域研究的新視角
　　 本研究對創(chuàng)新相關(guān)