寬帶薪酬在湖南x公司薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用研究

1、綜合寬帶薪酬在湖南X公司薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用研究摘要：芩文將通過對寬帶薪酬概念的分析和應(yīng)用，以X公司為研究對象，以其薪酬體系優(yōu)化為主要內(nèi)容，介紹X公司進(jìn)行薪酬體系優(yōu)化的必要性，并通過對X公司基本情況以及薪酬現(xiàn)狀的分析，針對需要解決的問題提出優(yōu)化思路。關(guān)鍵詞：薪酬設(shè)計(jì)；寬帶薪酬；智能電網(wǎng)中圖分類號：F12316文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：CN43—1027／F(2011)12—148—01作者：長沙理工大學(xué)經(jīng)管學(xué)院；湖南，長沙，410000一、選

2、題背景受全球氣候變化、生態(tài)環(huán)境惡化及化石能源快速消耗等問題影響，當(dāng)今世界能源格局正在發(fā)生重大而深刻的變革。近年來，美國、歐洲等發(fā)達(dá)國家提出了智能電網(wǎng)發(fā)展理念，賦予其承載保障能源安全、促進(jìn)能源清潔高效利用和提振經(jīng)濟(jì)發(fā)展等重要使命。我國政府高度重視智能電網(wǎng)發(fā)展。2010年1月12日，國家電網(wǎng)公司制定了《關(guān)于加快推進(jìn)堅(jiān)強(qiáng)智能電網(wǎng)建設(shè)的意見》，確定了建設(shè)堅(jiān)強(qiáng)智能電網(wǎng)的基本原則和總體目標(biāo)。智能電網(wǎng)在世界范圍內(nèi)是新生事物，當(dāng)前，我國現(xiàn)有關(guān)鍵設(shè)備(系

3、統(tǒng))對智能電網(wǎng)建設(shè)支攆不足的矛盾日漸突出。目前由于智能電網(wǎng)包含內(nèi)容較多，各電網(wǎng)和設(shè)備廠家都要根據(jù)實(shí)際情況，采用總體規(guī)劃、分步實(shí)施的策略，逐步實(shí)現(xiàn)智能電網(wǎng)。這一方面促進(jìn)了我國電器行業(yè)的發(fā)展，另一方面又加劇了市場競爭。眾多電器企業(yè)面臨這種市場環(huán)境，進(jìn)行多種改革以保持競爭力。改革的企業(yè)中有相當(dāng)一部分陷入微利維持狀態(tài)，大量業(yè)務(wù)及人才流失。只有引進(jìn)人才、激勵人才、留住人才，才能使骨干人員發(fā)揮最大效用。而要實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，建立合理、有效地薪酬體系是必

4、不可少的。二、研究意義中小企業(yè)一般組織結(jié)構(gòu)簡單，相對于148ENTREPRENEURWORLD袁玲藍(lán)薇大企業(yè)而言，內(nèi)部的職位晉升空間和機(jī)會較小，但面對日益激烈的全球競爭和復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境，同樣要求員工要不斷提高技能和能力。特別是對于電器行業(yè)的眾多企業(yè)而言，要想激勵并保留骨于人才(技術(shù)、業(yè)務(wù)、管理人才)，采用傳統(tǒng)的基于職位的薪酬體系已經(jīng)不再適用。寬帶薪酬，是對傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中多個薪酬等級或狹窄薪酬區(qū)間進(jìn)行重新整合壓縮，使其變成少數(shù)幾個相互

5、很少重疊的寬泛薪酬區(qū)問或薪酬寬帶。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)能有效地解決崗位基本薪酬、技能薪酬和績效薪酬三者之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，推進(jìn)不同崗位之間準(zhǔn)確的崗位價(jià)值評價(jià)，解決不同職族、崗位職業(yè)化發(fā)展通路中的薪資回報(bào)問題，對于中國的中小企業(yè)而言，其研究意義越來越突顯。順著智能電網(wǎng)改革這一契機(jī)，數(shù)家法人股東(電器制造企業(yè))以及諸多自然人本著合作共贏的理念，共同發(fā)起X公司(智能電器公司)。目前X公司業(yè)務(wù)起步，迫切需要確立一套具有激勵性且又對創(chuàng)立期公司能適用的薪

6、酬體系。三、X公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的形成過程第一，職位分析。結(jié)合x公司經(jīng)營目標(biāo)，在對其進(jìn)行業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確x公司各部門職能和職位關(guān)系。根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及各部門圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)展開工作時(shí)年度任務(wù)的重要程度及繁雜程度，同時(shí)確定集團(tuán)本部各中心、各子公司年度人力需求計(jì)劃編制。第二，職位評價(jià)。職位評價(jià)(JobEvaluation)就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評價(jià)，決定企業(yè)中各個職位相對價(jià)值的大小

7、，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價(jià)值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。第三，薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題，調(diào)查范圍包括內(nèi)部薪酬水平調(diào)查和外部薪酬水平調(diào)查。其中，外部薪酬水平調(diào)查的對象，選擇的是與X公司有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司。第四，薪酬定位。薪酬定位明確了企業(yè)的薪酬水平在市場上的相對位置，決定了企業(yè)在勞動力市場上的競爭地位，是企業(yè)薪酬外部競爭性的直接體現(xiàn)，是衡量企業(yè)薪

8、酬體系有效性的重要特征之一。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，根據(jù)X公司實(shí)際狀況選用一定的薪酬水平。第五，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。崗位性質(zhì)的不同，薪酬結(jié)構(gòu)需要隨之變化。一般根據(jù)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)不同，對崗位按性質(zhì)進(jìn)行歸類。X公司的崗位性質(zhì)分類可分為以下3大類別：1、管理序列，從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位，企業(yè)付薪的依據(jù)主要是其承擔(dān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)；2、技術(shù)序列，從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)、操作的職位，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量，企業(yè)付薪依據(jù)的主

9、要是該崗位所具備的技能，一般付薪的項(xiàng)目不體現(xiàn)為計(jì)件的形式，但不排出少量的項(xiàng)目獎金；3、銷售序列，指在市場上從事專職銷售的職位，一般工作場所不固定。第六，薪酬體系的實(shí)施和修正。有效的薪酬體系不僅要符合法律規(guī)定要求，而且直接關(guān)系到企業(yè)人工成本的控制和員工的敬業(yè)度。在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。參考文獻(xiàn)：E1]匡l家電網(wǎng)公司：智能電網(wǎng)關(guān)鍵設(shè)備(系統(tǒng))研制規(guī)劃報(bào)告20106；[2]賀翔：寬

10、帶薪酬在中小民營企業(yè)中的適用性分析EJ]上海企業(yè)，200612(責(zé)任編輯：侯高杰)萬方數(shù)據(jù)綜A口寬帶薪酬在湖南X公司薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用研究摘要z本文將通過對寬帶薪酬概念的分析和應(yīng)用，以X公司為研究對象，以其薪酬體系優(yōu)化為主要內(nèi)容，介紹X公司進(jìn)行薪酬體系優(yōu)化的必要性，并通過對X公司基本情況以及薪酬現(xiàn)狀的分析，針對需要解決的問題提出優(yōu)化思路。關(guān)鍵詞:薪酬設(shè)計(jì)寬帶薪酬智能電網(wǎng)中圖分類號:F123.16文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:CN431027!F

11、(2011)1214801作者:長沙理工大學(xué)經(jīng)管學(xué)院湖南，長沙，410000一、選題背景受全球氣候變化、生態(tài)環(huán)境惡化及化石能源J快速消施等問題影響，當(dāng)今世界能源格局正在發(fā)生重大而深刻的變革。近年來，美國、歐洲等發(fā)達(dá)國家提出了智能電網(wǎng)發(fā)展理念，賦予其承載保障能源、安全、促進(jìn)能源清潔高效利用和提振經(jīng)濟(jì)發(fā)展等重要使命。我國政府高度重視智能電網(wǎng)發(fā)展。2010年1月12日，國家電網(wǎng)公司制定了《關(guān)于加快推進(jìn)堅(jiān)強(qiáng)智能電網(wǎng)建設(shè)的意見))，確定了建設(shè)堅(jiān)強(qiáng)

12、智能電網(wǎng)的基本原則和總體目標(biāo)。智能電網(wǎng)在世界革圍內(nèi)是新生事物，當(dāng)前，我國現(xiàn)有關(guān)鍵設(shè)備(系統(tǒng))對智能電網(wǎng)建設(shè)支撐不足的矛盾日漸突出。目前由于智能電網(wǎng)包含內(nèi)容較多，各電網(wǎng)和設(shè)備廠家都要根據(jù)實(shí)際情況，采用總體規(guī)劃、分步實(shí)施的策略，逐步實(shí)現(xiàn)智能電網(wǎng)。這一方面促進(jìn)了我國電器行業(yè)的發(fā)展，另一方面又加劇了市場競爭。眾多電器企業(yè)面臨這種市場環(huán)境，進(jìn)行多種改革以保持競爭力。改革的企業(yè)中有相當(dāng)→部分陷入微利維持狀態(tài)，大量業(yè)務(wù)及人才流失。只有引進(jìn)人才、激勵人

13、才、留住人才，才能使骨干人員發(fā)揮最大效用。而要實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，建立合理、有效地薪酬體系是必不可少的。二、研究意義中小企業(yè)一般組織結(jié)構(gòu)簡單，相對于148.ENTREPRENEURWLD袁玲藍(lán)薇大企業(yè)而言，內(nèi)部的職位晉升空間和機(jī)會較小，但面對日益激烈的全球競爭和復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境，同樣要求員工要不斷提高技能和能力。特別是對于電器行業(yè)的眾多企業(yè)而言，要想激勵并保留骨干人才(技術(shù)、業(yè)務(wù)、管理人才)，采用傳統(tǒng)的基于職位的薪酬體系已經(jīng)不再適用。寬帶薪

14、酬，是對傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中多個薪酬等級或狹窄薪酬區(qū)間進(jìn)行重新整合壓縮，使其變成少數(shù)幾個相互很少重疊的寬泛薪酬區(qū)間或薪酬寬帶。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)能有效地解決崗位基本薪酬、技能薪酬和績效薪酬蘭者之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，推進(jìn)不同崗位之間準(zhǔn)確的崗位價(jià)值評價(jià)，解決不同職族、崗位職業(yè)化發(fā)展通路中的薪資回報(bào)問題，對于中國的中小企業(yè)而言，其研究意義越來越突顯。順著智能電網(wǎng)改革這一契機(jī)，數(shù)家法人股東(電器制造企業(yè))以及諸多自然人本著合作共贏的理念，共同發(fā)起X公司(智

15、能電器公司)。目前X公司業(yè)務(wù)起步，迫切需要確立一套具有激勵性且又對創(chuàng)立期公司能適用的薪酬體系。三、X公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的形成過程第一，職位分析。結(jié)合X公司經(jīng)營目標(biāo)，在對其進(jìn)行業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確X公司各部門職能和職位關(guān)系。根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及各部門圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)展開工作時(shí)年度任務(wù)的重要程度及繁雜程度，同時(shí)確定集團(tuán)本部各中心、各子公司年度人力需求計(jì)劃編制。第二，職位評價(jià)。職位評價(jià)(JobEvaluation)就是根據(jù)各職位對企業(yè)

16、經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評價(jià)，決定企業(yè)中各個職位相對價(jià)值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)個工作價(jià)值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。第三，薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題，調(diào)查范圍包括內(nèi)部薪酬水平調(diào)查和外部薪酬水平調(diào)查。其中，外部薪酬水平調(diào)查的對象，選擇的是與X公司有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司。第四，薪酬定位。薪酬定位明確了企業(yè)的薪酬水平在市場上的相對位

17、置，決定了企業(yè)在勞動力市場上的競爭地位，是企業(yè)薪酬外部競爭性的直接體現(xiàn)，是衡量企業(yè)薪酬體系有效性的重要特征之一。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，根據(jù)X公司實(shí)際狀況選用一定的薪酬水平。第五，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。崗位性質(zhì)的不同，薪酬結(jié)構(gòu)需要隨之變化。一般根據(jù)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)不同，對崗位按性質(zhì)進(jìn)行歸類。X公司的崗位性質(zhì)分類可分為以下3大類別:1、管理序列，從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位，企業(yè)付薪的依據(jù)主要是其承擔(dān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)2、技

18、術(shù)序列，從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)、操作的職位，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量，企業(yè)付薪依據(jù)的主要是該崗位所具備的技能，一般付薪的項(xiàng)目不體現(xiàn)為計(jì)件的形式，但不排出少量的項(xiàng)目獎金3，銷售序列，指在市場上從事專職銷售的職位，一般工作場所不固定。第六，薪酬體系的實(shí)施和修正。有效的薪酬體系不僅要符合法律規(guī)定要求，而且直接關(guān)系到企業(yè)人工成本的控制和員工的敬業(yè)度。在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之。參考文獻(xiàn):[lJ

19、國家電網(wǎng)公司z智能電網(wǎng)關(guān)鍵設(shè)備(系統(tǒng))研制規(guī)劃報(bào)告.2010.6[2J賀翔:寬帶薪酬在中小民營企業(yè)中的適用性分析[1].上海企業(yè)，2006.12.(責(zé)任編輯=侯高杰).綜合寬帶薪酬在湖南X公司薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用研究摘要：芩文將通過對寬帶薪酬概念的分析和應(yīng)用，以X公司為研究對象，以其薪酬體系優(yōu)化為主要內(nèi)容，介紹X公司進(jìn)行薪酬體系優(yōu)化的必要性，并通過對X公司基本情況以及薪酬現(xiàn)狀的分析，針對需要解決的問題提出優(yōu)化思路。關(guān)鍵詞：薪酬設(shè)計(jì)；寬帶薪酬

20、；智能電網(wǎng)中圖分類號：F12316文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：CN43—1027／F(2011)12—148—01作者：長沙理工大學(xué)經(jīng)管學(xué)院；湖南，長沙，410000一、選題背景受全球氣候變化、生態(tài)環(huán)境惡化及化石能源快速消耗等問題影響，當(dāng)今世界能源格局正在發(fā)生重大而深刻的變革。近年來，美國、歐洲等發(fā)達(dá)國家提出了智能電網(wǎng)發(fā)展理念，賦予其承載保障能源安全、促進(jìn)能源清潔高效利用和提振經(jīng)濟(jì)發(fā)展等重要使命。我國政府高度重視智能電網(wǎng)發(fā)展。2010年1月

21、12日，國家電網(wǎng)公司制定了《關(guān)于加快推進(jìn)堅(jiān)強(qiáng)智能電網(wǎng)建設(shè)的意見》，確定了建設(shè)堅(jiān)強(qiáng)智能電網(wǎng)的基本原則和總體目標(biāo)。智能電網(wǎng)在世界范圍內(nèi)是新生事物，當(dāng)前，我國現(xiàn)有關(guān)鍵設(shè)備(系統(tǒng))對智能電網(wǎng)建設(shè)支攆不足的矛盾日漸突出。目前由于智能電網(wǎng)包含內(nèi)容較多，各電網(wǎng)和設(shè)備廠家都要根據(jù)實(shí)際情況，采用總體規(guī)劃、分步實(shí)施的策略，逐步實(shí)現(xiàn)智能電網(wǎng)。這一方面促進(jìn)了我國電器行業(yè)的發(fā)展，另一方面又加劇了市場競爭。眾多電器企業(yè)面臨這種市場環(huán)境，進(jìn)行多種改革以保持競爭力。改

22、革的企業(yè)中有相當(dāng)一部分陷入微利維持狀態(tài)，大量業(yè)務(wù)及人才流失。只有引進(jìn)人才、激勵人才、留住人才，才能使骨干人員發(fā)揮最大效用。而要實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，建立合理、有效地薪酬體系是必不可少的。二、研究意義中小企業(yè)一般組織結(jié)構(gòu)簡單，相對于148ENTREPRENEURWORLD袁玲藍(lán)薇大企業(yè)而言，內(nèi)部的職位晉升空間和機(jī)會較小，但面對日益激烈的全球競爭和復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境，同樣要求員工要不斷提高技能和能力。特別是對于電器行業(yè)的眾多企業(yè)而言，要想激勵并保留

23、骨于人才(技術(shù)、業(yè)務(wù)、管理人才)，采用傳統(tǒng)的基于職位的薪酬體系已經(jīng)不再適用。寬帶薪酬，是對傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中多個薪酬等級或狹窄薪酬區(qū)間進(jìn)行重新整合壓縮，使其變成少數(shù)幾個相互很少重疊的寬泛薪酬區(qū)問或薪酬寬帶。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)能有效地解決崗位基本薪酬、技能薪酬和績效薪酬三者之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，推進(jìn)不同崗位之間準(zhǔn)確的崗位價(jià)值評價(jià)，解決不同職族、崗位職業(yè)化發(fā)展通路中的薪資回報(bào)問題，對于中國的中小企業(yè)而言，其研究意義越來越突顯。順著智能電網(wǎng)改革這一契機(jī)

24、，數(shù)家法人股東(電器制造企業(yè))以及諸多自然人本著合作共贏的理念，共同發(fā)起X公司(智能電器公司)。目前X公司業(yè)務(wù)起步，迫切需要確立一套具有激勵性且又對創(chuàng)立期公司能適用的薪酬體系。三、X公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的形成過程第一，職位分析。結(jié)合x公司經(jīng)營目標(biāo)，在對其進(jìn)行業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確x公司各部門職能和職位關(guān)系。根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及各部門圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)展開工作時(shí)年度任務(wù)的重要程度及繁雜程度，同時(shí)確定集團(tuán)本部各中心、各子公司年度人力需求計(jì)

25、劃編制。第二，職位評價(jià)。職位評價(jià)(JobEvaluation)就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評價(jià)，決定企業(yè)中各個職位相對價(jià)值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價(jià)值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。第三，薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題，調(diào)查范圍包括內(nèi)部薪酬水平調(diào)查和外部薪酬水平調(diào)查。其中，外部薪酬水平調(diào)查的對象，選擇的是與X公司有競爭關(guān)系的

26、公司或同行業(yè)的類似公司。第四，薪酬定位。薪酬定位明確了企業(yè)的薪酬水平在市場上的相對位置，決定了企業(yè)在勞動力市場上的競爭地位，是企業(yè)薪酬外部競爭性的直接體現(xiàn)，是衡量企業(yè)薪酬體系有效性的重要特征之一。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，根據(jù)X公司實(shí)際狀況選用一定的薪酬水平。第五，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。崗位性質(zhì)的不同，薪酬結(jié)構(gòu)需要隨之變化。一般根據(jù)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)不同，對崗位按性質(zhì)進(jìn)行歸類。X公司的崗位性質(zhì)分類可分為以下3大類別：1、管理序列，從事管理工作并

27、擁有一定管理職務(wù)的職位，企業(yè)付薪的依據(jù)主要是其承擔(dān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)；2、技術(shù)序列，從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)、操作的職位，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量，企業(yè)付薪依據(jù)的主要是該崗位所具備的技能，一般付薪的項(xiàng)目不體現(xiàn)為計(jì)件的形式，但不排出少量的項(xiàng)目獎金；3、銷售序列，指在市場上從事專職銷售的職位，一般工作場所不固定。第六，薪酬體系的實(shí)施和修正。有效的薪酬體系不僅要符合法律規(guī)定要求，而且直接關(guān)系到企業(yè)人工成本的控制和員工的敬業(yè)度。在制定和實(shí)施

28、薪酬體系過程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。參考文獻(xiàn)：E1]匡l家電網(wǎng)公司：智能電網(wǎng)關(guān)鍵設(shè)備(系統(tǒng))研制規(guī)劃報(bào)告20106；[2]賀翔：寬帶薪酬在中小民營企業(yè)中的適用性分析EJ]上海企業(yè)，200612(責(zé)任編輯：侯高杰)萬方數(shù)據(jù)綜A口寬帶薪酬在湖南X公司薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用研究摘要z本文將通過對寬帶薪酬概念的分析和應(yīng)用，以X公司為研究對象，以其薪酬體系優(yōu)化為主要內(nèi)容，介紹X公司進(jìn)行薪酬體系優(yōu)化的必要性，并通過對

29、X公司基本情況以及薪酬現(xiàn)狀的分析，針對需要解決的問題提出優(yōu)化思路。關(guān)鍵詞:薪酬設(shè)計(jì)寬帶薪酬智能電網(wǎng)中圖分類號:F123.16文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:CN431027!F(2011)1214801作者:長沙理工大學(xué)經(jīng)管學(xué)院湖南，長沙，410000一、選題背景受全球氣候變化、生態(tài)環(huán)境惡化及化石能源J快速消施等問題影響，當(dāng)今世界能源格局正在發(fā)生重大而深刻的變革。近年來，美國、歐洲等發(fā)達(dá)國家提出了智能電網(wǎng)發(fā)展理念，賦予其承載保障能源、安全、促進(jìn)

30、能源清潔高效利用和提振經(jīng)濟(jì)發(fā)展等重要使命。我國政府高度重視智能電網(wǎng)發(fā)展。2010年1月12日，國家電網(wǎng)公司制定了《關(guān)于加快推進(jìn)堅(jiān)強(qiáng)智能電網(wǎng)建設(shè)的意見))，確定了建設(shè)堅(jiān)強(qiáng)智能電網(wǎng)的基本原則和總體目標(biāo)。智能電網(wǎng)在世界革圍內(nèi)是新生事物，當(dāng)前，我國現(xiàn)有關(guān)鍵設(shè)備(系統(tǒng))對智能電網(wǎng)建設(shè)支撐不足的矛盾日漸突出。目前由于智能電網(wǎng)包含內(nèi)容較多，各電網(wǎng)和設(shè)備廠家都要根據(jù)實(shí)際情況，采用總體規(guī)劃、分步實(shí)施的策略，逐步實(shí)現(xiàn)智能電網(wǎng)。這一方面促進(jìn)了我國電器行業(yè)的發(fā)

31、展，另一方面又加劇了市場競爭。眾多電器企業(yè)面臨這種市場環(huán)境，進(jìn)行多種改革以保持競爭力。改革的企業(yè)中有相當(dāng)→部分陷入微利維持狀態(tài)，大量業(yè)務(wù)及人才流失。只有引進(jìn)人才、激勵人才、留住人才，才能使骨干人員發(fā)揮最大效用。而要實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，建立合理、有效地薪酬體系是必不可少的。二、研究意義中小企業(yè)一般組織結(jié)構(gòu)簡單，相對于148.ENTREPRENEURWLD袁玲藍(lán)薇大企業(yè)而言，內(nèi)部的職位晉升空間和機(jī)會較小，但面對日益激烈的全球競爭和復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)

32、境，同樣要求員工要不斷提高技能和能力。特別是對于電器行業(yè)的眾多企業(yè)而言，要想激勵并保留骨干人才(技術(shù)、業(yè)務(wù)、管理人才)，采用傳統(tǒng)的基于職位的薪酬體系已經(jīng)不再適用。寬帶薪酬，是對傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中多個薪酬等級或狹窄薪酬區(qū)間進(jìn)行重新整合壓縮，使其變成少數(shù)幾個相互很少重疊的寬泛薪酬區(qū)間或薪酬寬帶。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)能有效地解決崗位基本薪酬、技能薪酬和績效薪酬蘭者之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，推進(jìn)不同崗位之間準(zhǔn)確的崗位價(jià)值評價(jià)，解決不同職族、崗位職業(yè)化發(fā)展通路中

33、的薪資回報(bào)問題，對于中國的中小企業(yè)而言，其研究意義越來越突顯。順著智能電網(wǎng)改革這一契機(jī)，數(shù)家法人股東(電器制造企業(yè))以及諸多自然人本著合作共贏的理念，共同發(fā)起X公司(智能電器公司)。目前X公司業(yè)務(wù)起步，迫切需要確立一套具有激勵性且又對創(chuàng)立期公司能適用的薪酬體系。三、X公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的形成過程第一，職位分析。結(jié)合X公司經(jīng)營目標(biāo)，在對其進(jìn)行業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確X公司各部門職能和職位關(guān)系。根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及各部門圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)

34、展開工作時(shí)年度任務(wù)的重要程度及繁雜程度，同時(shí)確定集團(tuán)本部各中心、各子公司年度人力需求計(jì)劃編制。第二，職位評價(jià)。職位評價(jià)(JobEvaluation)就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評價(jià)，決定企業(yè)中各個職位相對價(jià)值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)個工作價(jià)值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。第三，薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題，調(diào)查范圍包括內(nèi)部薪酬水

35、平調(diào)查和外部薪酬水平調(diào)查。其中，外部薪酬水平調(diào)查的對象，選擇的是與X公司有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司。第四，薪酬定位。薪酬定位明確了企業(yè)的薪酬水平在市場上的相對位置，決定了企業(yè)在勞動力市場上的競爭地位，是企業(yè)薪酬外部競爭性的直接體現(xiàn)，是衡量企業(yè)薪酬體系有效性的重要特征之一。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，根據(jù)X公司實(shí)際狀況選用一定的薪酬水平。第五，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。崗位性質(zhì)的不同，薪酬結(jié)構(gòu)需要隨之變化。一般根據(jù)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)不同，對崗位

36、按性質(zhì)進(jìn)行歸類。X公司的崗位性質(zhì)分類可分為以下3大類別:1、管理序列，從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位，企業(yè)付薪的依據(jù)主要是其承擔(dān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)2、技術(shù)序列，從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計(jì)、操作的職位，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量，企業(yè)付薪依據(jù)的主要是該崗位所具備的技能，一般付薪的項(xiàng)目不體現(xiàn)為計(jì)件的形式，但不排出少量的項(xiàng)目獎金3，銷售序列，指在市場上從事專職銷售的職位，一般工作場所不固定。第六，薪酬體系的實(shí)施和修正。有效的薪酬體系不僅