醫(yī)護人員工作倦怠與組織承諾、離職意愿的關(guān)系研究.pdf

1、現(xiàn)代社會,壓力已經(jīng)成為人們工作生活中不可避免的一個問題.員工在工作中由于壓力而導(dǎo)致的倦怠現(xiàn)象,日益受到研究者重視.經(jīng)過30多年的發(fā)展,國外的研究在理論和實踐上都取得了豐碩成果,而國內(nèi)學(xué)者對工作倦怠的探討還基本停留在理論介紹上,實證研究十分缺乏.一方面,基于西方文化的工作倦怠研究工具在中國文化背景下是否適用,仍有待考察.另一方面,依據(jù)Price-Muller離職模型,工作倦怠與離職意愿之間的聯(lián)系是否以組織承諾為中介值得深入研究.該研究以醫(yī)

2、護人員為被試,主要采取訪談與問卷調(diào)查等方法對上述兩個問題進行探討.研究分為兩個步驟:一,針對國外最常用的工作倦怠量表MBI-HSS,組織不同專業(yè)的15名專家獨立將其譯成中文,并通過集體討論、實地施測、訪談與回譯等方法形成工作倦怠預(yù)測問卷.進行預(yù)測后對回收的267份有效問卷進行探索性因素分析與信效度分析,通過平行分析確定抽取三個因子,進一步刪除了三個負荷過低的項目,最終確定了19個項目的工作倦怠正式問卷.二,將工作倦怠問卷與組織承諾、離職

3、意愿問卷共同構(gòu)成一個包括43個項目的研究工具,并進行正式施測.對463份有效數(shù)據(jù)進行的驗證性因素分析和信效度分析表明,問卷具有較好的信度和效度.通過相關(guān)和回歸分析,結(jié)果表明工作倦怠對組織承諾與離職意愿都有顯著的預(yù)測作用.在此基礎(chǔ)上,使用公式檢驗與路徑分析相結(jié)合的方法,發(fā)現(xiàn)工作倦怠各維度對離職意愿的影響都是間接的,而不存在直接作用.間接的中介作用可以通過情感承諾來實現(xiàn),也可以通過規(guī)范承諾來實現(xiàn).該研究仍存在一定的局限,主要體現(xiàn)在三個方面: