組織變革中員工情商、工作嵌入與離職傾向關系研究：變革抵制態(tài)度的中介作用.pdf

1、隨著經濟全球化進程的不斷加快,企業(yè)間的競爭也日趨激烈,為了適應外部環(huán)境的變化、贏得競爭優(yōu)勢,許多企業(yè)紛紛走上變革之路,但并不是所有的企業(yè)都能變革成功,那么,有哪些因素影響著變革的效果?組織變革又會對企業(yè)產生哪些影響呢?目前,國內外有眾多關于組織變革的研究。組織變革最早是由外國管理學家提出,經過長時間的發(fā)展和完善,國外關于組織變革理論的研究已經很成熟了;相比之下,我國對組織變革的研究和實踐還不夠完善。另外,由于現(xiàn)代管理學科越來越重視人的因

2、素,因此,學者們也將研究視角從組織本身擴展到人,通過分析個體相關因素,例如員工個人特質、情緒智力、組織承諾等,探討這些因素與抵制變革態(tài)度和行為之間的關系。
　　本研究探討員工情商、工作嵌入如何通過變革抵制態(tài)度,對員工離職傾向產生影響,這里的情商即情緒智力,離職傾向是指員工的一種自主離職的愿望和態(tài)度,員工流動性高不利于企業(yè)的發(fā)展,尤其是優(yōu)秀員工的流失,因此,企業(yè)要優(yōu)化管理,留住人才。本文通過對三家處于變革中國有企業(yè)進行實地問卷調查以

3、及數(shù)據(jù)分析,提出了一個離職傾向模型,通過模型研究表明:員工情緒智力、工作嵌入與變革抵制態(tài)度顯著負相關;變革抵制態(tài)度與離職傾向顯著正相關,即員工情緒智力、工作嵌入度越低,變革抵制情緒越明顯,,則越容易產生離職行為,且情緒智力、工作嵌入與離職傾向存在多元線性關系,即員工離職傾向的高低取決于情緒智力、工作嵌入的共同作用;另外,為了證明變革抵制態(tài)度的中介作用,通過中介效應分析得出變革抵制態(tài)度是情商與離職傾向、工作嵌入與離職傾向間的部分中介變量。