變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與知識(shí)型員工離職傾向關(guān)系研究.pdf

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起使企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)由市場(chǎng)、資源漸漸轉(zhuǎn)向人才。以知識(shí)為標(biāo)志的人力資本正成為決定企業(yè)命運(yùn)的關(guān)鍵性生產(chǎn)要素。一方面，由于知識(shí)型員工掌握企業(yè)發(fā)展的“命脈”，如重要技術(shù)、信息與知識(shí)，使其在與企業(yè)的博弈中占據(jù)了主導(dǎo)地位。另一方面，知識(shí)型員工擁有獨(dú)特的個(gè)性特征和對(duì)職業(yè)發(fā)展的追求。這些促使其離職率居高不下，對(duì)當(dāng)前組織管理方式提出了更高要求。
　　變革型領(lǐng)導(dǎo)能使員工充分意識(shí)到其所承擔(dān)任務(wù)的責(zé)任與意義，激發(fā)其高層次需求，促使員工為了實(shí)現(xiàn)組織

2、利益而犧牲個(gè)人利益，從而達(dá)到超過(guò)預(yù)期的結(jié)果。變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)授權(quán)，其本質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)與員工間的有效關(guān)系，表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)行為與對(duì)員工有利影響的組合。變革型領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為有效迎合了知識(shí)型員工對(duì)工作自主決策權(quán)的要求，并且這種授權(quán)有別于以往組織中的傳統(tǒng)型授權(quán)，更加關(guān)注員工被授權(quán)后的心理體驗(yàn)。知識(shí)型員工的心理授權(quán)感知使其獲得較高的工作自主性，領(lǐng)會(huì)到工作意義，較大程度滿足了高層次心理訴求，使其體驗(yàn)到工作價(jià)值、人生價(jià)值，進(jìn)而自覺(jué)減少離職行為。
　　因此，本

3、文以知識(shí)型員工為研究對(duì)象，基于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系視角，結(jié)合變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與知識(shí)型員工離職傾向的理論研究，在假設(shè)演繹、邏輯推演的基礎(chǔ)上，采用定量分析與定性分析相結(jié)合的方法，通過(guò)對(duì)289份有效樣本的實(shí)證分析，深入研究了變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)知識(shí)型員工離職傾向的作用機(jī)理。本文具體得出以下研究結(jié)論：
　　第一，知識(shí)型員工的職位越高，其工作意義、工作自主性和工作影響力感知越強(qiáng)。
　　第二，知識(shí)型員工工作年限越長(zhǎng)，其自我效能感越強(qiáng)。

4、r>　　第三，變革型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)施能顯著降低知識(shí)型員工離職傾向。
　　第四，變革型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)施能顯著提高知識(shí)型員工心理授權(quán)。
　　第五，心理授權(quán)能顯著降低知識(shí)型員工離職傾向，但并不是所有維度的心理授權(quán)都與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，其中工作意義、工作自主性、工作影響力與知識(shí)型員工離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，而自我效能感與知識(shí)型員工離職傾向的負(fù)向關(guān)系不顯著。
　　第六，心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)型員工離職傾向間起部分中介作用。其中變革型領(lǐng)導(dǎo)通

5、過(guò)提高知識(shí)型員工對(duì)工作意義、工作自主性和工作影響力的感知，降低其離職傾向，而自我效能感在兩者間不具備中介作用。
　　基于以上研究結(jié)論，本文得出在組織中實(shí)施變革型領(lǐng)導(dǎo)有助于提高知識(shí)型員工的心理授權(quán)，進(jìn)而降低其離職傾向。在管理實(shí)踐中，為了降低知識(shí)型員工的離職傾向。首先，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)塑造并鍛煉自身變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)在組織中為知識(shí)型員工營(yíng)造一種被授權(quán)的感受，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的心理授權(quán)。最后，應(yīng)結(jié)合知識(shí)型員工特點(diǎn)，塑造有利于其平