人力資源會計核算問題分析畢業(yè)論文

1、<p>　　題 目：人力資源會計核算問題分析</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘要----------------------------------------------------------------1</p><p>　　1人力資源會計的確認-------------------

2、-------------------------------------------------------------------1</p><p>　　人力資源會計的核算-------------------------------------------------------------2</p><p>　　3．人力資源會計核算單位的問題--------------------

3、----------------------------------------------------2</p><p>　　人力資源會計核算單位的問題的解決：人力資源會計的計量和基本假設--------------------3</p><p>　　4.1人力資源會計的計量---------------------------------------------------------

4、---3</p><p>　　4.2人力資源會計的基本假設------------------------------------------------------------------------------4</p><p>　　4.3.持續(xù)經(jīng)營假設-------------------------------------------------------------------

5、--------------------------4</p><p>　　4.4會計分期假設---------------------------------------------------------------------------------------------5</p><p>　　4.5可計量假設------------------------------------

6、------------------------------------------------------------5</p><p>　　5結(jié)論------------------------------------------------------------------------------------------------------------5 <

7、/p><p>　　參考文獻--------------------------------------------------------------------------------------------------------6</p><p>　　人力資源會計核算問題分析</p><p>　　【摘 要】:現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)革命為人力資源會計的產(chǎn)生創(chuàng)造了社會條件。世界科

8、學技術(shù)的迅猛發(fā)展，需要大量的專業(yè)技術(shù)人才，使企業(yè)的人力資源投資迅速增加，在人力資源投資的數(shù)量和質(zhì)量日益受到重視，人力資源管理日益科學化、系統(tǒng)化、數(shù)量化的同時，選擇合適的方法對企業(yè)人力資源加以反映和計量尤為必要。人力資源是一項重要的資源，是會計學的一個新興的重要分支學科。它是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物。在知識經(jīng)濟時代，工人和技術(shù)人員通常受到很高程度的教育和訓練，并由他們操作和管理先進、復雜的技術(shù)設備。在招聘、雇用、培訓、開發(fā)人才方面需要花費巨額資金，

9、這是對人力資源所進行的投資。人力投資應作為企業(yè)的資產(chǎn)計列，在會計報表中也有必要反應企業(yè)人力資產(chǎn)的變化情況。</p><p>　　【關(guān)鍵詞】:人力資源；人力資本；假設</p><p>　　隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，現(xiàn)代人力資本理論的產(chǎn)生，克服了古典經(jīng)濟學過分強調(diào)實物資本而忽視人力資本的片面性，肯定了人力因素在社會經(jīng)濟增長中的重要地位和作用，為人力資源會計的產(chǎn)生奠定了理論基礎(chǔ)。與此同時，20世紀50

10、年代初露端倪的行為科學，是社會學、心理學、經(jīng)濟學融合而成的綜合性學科，與人力資源會計有著相同的目標，都是為了把握人的行為規(guī)律，調(diào)節(jié)企業(yè)中人與人的關(guān)系，調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，以實現(xiàn)企業(yè)的總體目標。顯然，行為科學的產(chǎn)生和發(fā)展對人力資源會計的產(chǎn)生也起了不小的推動作用。人力資源會計的產(chǎn)生是基于一定的社會經(jīng)濟條件、建立在相應經(jīng)濟理論發(fā)展基礎(chǔ)之上的，是科技進步的產(chǎn)物，是會計理論發(fā)展及實務改進的需要。</p><p>　　

11、1．人力資源會計的確認</p><p>　　所謂企業(yè)的人力資源，就是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱。人力資源會計與傳統(tǒng)會計最本質(zhì)的區(qū)別就在于人力資源會計將人力資源投資視作了資產(chǎn)。所以要談論人力資源會計，首先就要涉及到人力資源投資能否予以資本化！這一點歷來是會計學者爭論的焦點。盡管有關(guān)這一問題的論述已經(jīng)相當?shù)亩?，但在其論述上，卻是仁者見仁，智者見智，因為這一問題是關(guān)系到人力資源會計能否存在的關(guān)鍵，所以，

12、筆者認為仍有加以論述的必要。</p><p>　　所謂資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的，能以貨幣計量的，可以帶來未來經(jīng)濟收益的經(jīng)濟資源，包括各種財產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利。下面我們根據(jù)資產(chǎn)的定義的要點，逐個分析人力資源投資是否可以資本化：首先，人力資源是可以為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟收益的經(jīng)濟資源。人力資源是指人的勞動能力，而非勞動者本身，而勞動者的這種勞動能力顯然是可以帶來未來受益的，這一點毋庸置疑。有些學者認為人力資源對企業(yè)所提供的

13、未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預計與確定，所以人力資源不是資產(chǎn)。我們認為，“提供的未來利益的確定性”并非是一項經(jīng)濟資源被確定為資產(chǎn)的必要條件，事實上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟利益就無法事先準確的確定，但我們?nèi)詫⑵湟曌髻Y產(chǎn)，那么對人力資源為何就不能同等對待呢？其次，人力資源是可</p><p>　　以用貨幣加以計量的。這是因為企業(yè)花費在人力資源上的投資如招聘費、培訓費、保險費、工資及福利費等各項支出本身都是以貨幣形

14、式反映的，這就使得以貨幣來相對客觀的計量人力資源的價值成為可能。最后，人力資源也是企業(yè)可以實際控制的。對人力資源資本化持反對意見的學者認為：人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權(quán)歸勞動者所有，而企業(yè)無法擁有對勞動者的所有權(quán)，從而也就無法擁有和控制人力資源。這種觀點是錯誤的，事實上，有關(guān)這一點，馬克思在《資本論》中早有論述，馬克思認為資本家用貨幣從市場上雇傭了勞動者之后，在事實上獲得了對未來勞動者一段時間內(nèi)勞動力的使用權(quán)，而且這種權(quán)力是以契

15、約的形式固定下來的，資本家購買的是勞動力而非勞動者，所以從這個意義上而言，一旦勞動者被資本家所雇傭，他的勞動力就已經(jīng)事實上為資本家所控制（因為在勞動契約解除以前，勞動者是不能再自由的向他人出售勞動力的），而同時資本家并不需要擁有對勞動者人身的所有權(quán)。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。</p><p>　　綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體——人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預期收益的權(quán)

16、力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為會計資產(chǎn)。</p><p>　　特別應該指出的是，筆者認為人力資產(chǎn)是一種無形資產(chǎn)。這是因為，我們知道所謂無形資產(chǎn)是指不具有實物形態(tài)的非貨幣資產(chǎn)，其具有以下特征：</p><p>　?。ǎ保┎痪哂袑嵨镄螒B(tài)</p><p>　?。ǎ玻┯糜谏a(chǎn)商品或提供勞務、出租給他人或為了行政管理而擁有的資產(chǎn)</p><p&

17、gt;　　（３）可以在一個以上的會計期間為企業(yè)提供經(jīng)濟效益</p><p>　?。ǎ矗┧峁┑奈磥斫?jīng)濟效益具有極大的不確定性。</p><p>　　對應無形資產(chǎn)的定義與特征，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資產(chǎn)的特征與無形資產(chǎn)的定義和特征是相當吻合的：首先，人力資產(chǎn)不具備實物形態(tài)，企業(yè)員工雖具有實物形態(tài)，但人力資產(chǎn)是指員工的服務潛力，這種潛力是沒有實物形態(tài)的，切不可把人力資產(chǎn)的的載體——人與人力資產(chǎn)本身混

18、為一談；其次，人力資產(chǎn)是能用于生產(chǎn)商品、提供勞務、出租或用于行政管理的資產(chǎn)，人力資產(chǎn)能帶來未來經(jīng)濟效益這一點是毫無疑問的；再次，人力資產(chǎn)的受益期通常是一個會計期間以上，服務期低于一個會計期間的員工的工資等支出一般直接計入當期損益，而不予資本化；最后，人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟效益具有極大的不確定性，這是因為：一方面，人力資產(chǎn)到底能帶來多大的效益是很難估計的；另一方面，由于人才的流動性很大，使人力資產(chǎn)的受益期事實上也很難確定，所以人力資產(chǎn)所提供

19、的經(jīng)濟效益帶有極大的不確定性。</p><p>　　基于上述原因，我認為人力資產(chǎn)應屬于無形資產(chǎn)。</p><p>　　2．人力資源會計的核算</p><p>　　人力資源會計的核算主要涉及人力投資的核算，人力資源成本的匯集分配、人力資產(chǎn)的攤銷、人力資產(chǎn)損失的確認等幾部分。按照上述要求，應設立以下幾個基本賬戶：</p><p>　　（１）“人力

20、資產(chǎn)”賬戶，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加，貸方反映人力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本，本賬戶按職工類別設置明細賬戶。</p><p>　?。ǎ玻叭肆Y產(chǎn)累計攤銷”賬戶，其貸方反映按一定的攤銷率計算的人力資產(chǎn)攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計攤銷額，余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計攤銷額，本賬戶應按照對應的人力資產(chǎn)明細賬戶設立相應的明細賬

21、戶。</p><p>　　（３）“人力資產(chǎn)取得成本”賬戶和“人力資產(chǎn)開發(fā)成本”賬戶，這兩個賬戶是成本計算性質(zhì)的過渡賬戶，用以分類匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資，借方反映投資支出的實際數(shù)額，貸方反映轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶的金額，期末余額在借方，表明對尚處于取得和培訓階段的職工的投資。</p><p>　?。ǎ矗叭肆Y本”賬戶，該賬戶用來反映當從有關(guān)方面無償調(diào)入職工時，作為“人力資本”的對應賬戶，

22、反映投資來源。當職工離開企業(yè)是，應將“人力資本”賬戶相應的數(shù)額轉(zhuǎn)入“營業(yè)外收入”賬戶。</p><p>　　特別應指出的是，“人力資本”賬戶應屬所有者權(quán)益類賬戶，可用“資本公積”賬戶代替。有一種看法認為該賬戶既非所有者權(quán)益類賬戶，又非負債類賬戶，在資產(chǎn)負債表上列示于負債與所有者權(quán)益之間，這一部分權(quán)益應屬職工所有，當職工離開企業(yè)時，要同時轉(zhuǎn)出。這種看法是錯誤的，他其實是股份制改革初期“企業(yè)股”的翻板，事實上，企業(yè)內(nèi)

23、部除了所有者權(quán)益和債權(quán)人權(quán)益之外不存在第三種權(quán)益。 </p><p>　　3．人力資源會計核算單位的問題</p><p>　　人力資源會計核算的對象是企業(yè)所擁有的人力資源，就某個經(jīng)濟組織而言，“人力資產(chǎn)”是人力資源的占用形式，人力資源會計自產(chǎn)生之初旨在揭示人力資源的信息，并對其進行估價和投資分析，以確定企業(yè)的人力資源投資方向和規(guī)模及應付工資的數(shù)額，從而使企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理利用更有效。它

24、通常被劃分為管理會計的范疇而與財務會計相分離。然而，實踐證明，不僅企業(yè)內(nèi)部管理者關(guān)注其人力資源信息，外部利益集團也十分關(guān)注其投資對象的人力資源狀況?，F(xiàn)代企業(yè)會計迫切需要把人力資源會計信息提供給報表使用者，于是會計理論界開始致力于人力資源會計信息的確認、計量的研究并將其納入企業(yè)基本財務報表—資產(chǎn)負債表、損益表的有關(guān)項目，目前已為企業(yè)外部信息使用者所接受。由此看來，人力資源會計兼有管理會計和財務會計的雙重屬性，可將人力資源會計界定為:對人力

25、資源成本進行核算和控制并對其價值進行計量和管理的一種活動。</p><p>　　此外，人力資源會計涉及的“人力資本”的內(nèi)涵與人力資本理論中所使用的“人力資本”有所不同，主要表現(xiàn)在:第一，前者的內(nèi)涵更為廣泛。它不但包括對人力資源的教育投資使勞動者獲取知識和技能后而具有的更高質(zhì)量的生產(chǎn)能力，也包括在衛(wèi)生保健等方面的投資使勞動者體質(zhì)增強而產(chǎn)生的促進生產(chǎn)率提高的能力，還包括純粹的自然人力以及純粹的自然人力在掌握簡單的操作

26、方法后與一定的物質(zhì)資源相結(jié)合而形成的一定的生產(chǎn)能力。也就是說，前者在內(nèi)涵上相當于人力資源會計中的“人力資源”概念。第二，前者強調(diào)對剩余索取權(quán)的要求，后者沒有牽涉到這個問題，只是從人力資本形成的角度來進行討論。同時兩者都強調(diào)了人力資本在經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用。通常人們認可的提法為:人力資源是指人的能力，人力資本則是指人們通過投資所獲得的能力。</p><p>　　4.人力資源會計核算單位的問題的解決：人力資源會計的計

27、量和基本假設</p><p>　　4.1人力資源會計的計量</p><p>　　將人力資源資本化，就涉及到人力資產(chǎn)的計價問題，而對人力資產(chǎn)的計價主要有下面兩種流行的觀點：第一種觀點認為，對人力資產(chǎn)應按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實際耗費人力資源投資支出作為人力資產(chǎn)的價值入帳，因為這些支出是實實在在存在的，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱為成本法，成本法又分為按歷史成本入賬、按重置成本

28、入賬及按機會成本入賬三種方法；另一種方法認為對人力資產(chǎn)應按照其實際價值入賬，而不應按其耗費支出入賬，因為企業(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實際價值不符，這是由于對人力資源的支出相當?shù)囊徊糠滞烧怨仓С龅男问截摀?，企業(yè)并不負擔這一部分成本，所以這一觀點的支持者認為，成本法反映的會計信息是不真實、不全面的，對人力資產(chǎn)應按照其實際價值入賬，故該方法稱為價值法，價值法按照不同的計量模式又可分為群體價值模式和個人價

29、值模式。上述兩種觀點都有各自的道理，經(jīng)過多年發(fā)展逐步形成了人力資源會計的兩大分支——人力資源成本會計和人力資源價值會計，下面對這兩大分支分別加以介紹：</p><p>　　人力資源投資支出是一個會計實體為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出，主要包括以下三個部分：</p><p>　?。ǎ保┤〉萌肆Y源支出。指會計實體為了獲取某一項人力資源所發(fā)生的各項支出，具體包括：招工支出，指為了

30、網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費用，如招工廣告費，中介機構(gòu)手續(xù)費，因招工而發(fā)生的差旅費、接待費、材料費等；選拔支出，指從應招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項費用，如面試時支出的費用，體驗費，從事招聘工作的人員的工資、獎金等；定崗支出，將錄用的職工安排到適當?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項一次性的支出，如搬遷費、注冊費、接待費等，特別應指出的是，還應包括特定職工工作所需的特殊設備支出，這是因為這些特殊設備往往是應個人的要求，量體裁衣所定購的，一旦這一員

31、工離開企業(yè)，其他人可能將根本不能利用該設備，故應計入人力資源取得支出。</p><p>　?。ǎ玻┚S護人力資源支出，，指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各種經(jīng)常性支出，包括工薪及獎金支出、勞動保健支出，醫(yī)療保健支出、社會保險支出、人事管理部門的支出。 </p><p>　?。ǎ常╅_發(fā)人力資源支出，指企業(yè)為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的各項支出，包括上崗前培訓支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需

32、要的技能，適應特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項支出，如見習費用、培訓費用等；在職培訓支出，是指職工達到熟練程度以前發(fā)生的各項支出；脫產(chǎn)培訓支出，是指脫產(chǎn)學習，以提高員工素質(zhì)，使之能適應新工作的要求而發(fā)生的支出，如教員工資，學員培訓期間應發(fā)的工資，材料費、差旅費、住宿費、學費等。</p><p>　　上述的各項支出，并非要全部計入人力資源的成本予以資本化的，只有那些受益期超過一年以上的費用才能予以資本化。一般說來，我

33、們通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，而維護支出則按照傳統(tǒng)財務會計的做法計入當期損益，但對數(shù)額較大的一次性維護支出，也可計入待攤費用，分期計入損益。</p><p>　　如上所述，現(xiàn)行會計不問支出的性質(zhì)，將人力資源支出一律計入當期損益的做法，顯然是不合理的，人力資源會計正是要改變這一做法，是會計信息更具真實性、相關(guān)性。</p><p>　　盡管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予

34、以資本化即可，但是實務中依據(jù)計價標準的不同，又可分為三類，歷史成本法、重置成本法和機會成本法。歷史成本法是將上述的獲得、維護、開發(fā)費用按其實際發(fā)生額資本化，較為客觀和方便；重置成本法，是指在現(xiàn)時重新獲得與原來相同的人力資產(chǎn)所要花費的成本，該方法提供的信息更具決策上的相關(guān)性，但由于對什么是相同的人力資產(chǎn)、重置成本到底有多大等問題的確定標準，主觀性過強，從而限制了其應用范圍；機會成本法，是以企業(yè)職工離職時使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟損失，作為企業(yè)人力

35、資產(chǎn)計價的依據(jù)，優(yōu)點是機會成本較接近人力資產(chǎn)的實際經(jīng)濟價值，但該方法使用面太窄主要適用于一些擁有專業(yè)技術(shù)能力的重要員工，對于一般員工不適用（因一般員工的離職往往不會帶來太大的經(jīng)濟損失，即使有，也與員工的實際價值嚴重不符，不能籍此入賬）。</p><p>　　此外，人力資源既然是一種資產(chǎn)，自然涉及到攤銷的問題，我認為人力資產(chǎn)的攤銷應采用加速法攤銷，攤銷期可以按勞動合同期攤銷，期末無殘值。之所以采用加速法，主要是因為

36、人力資產(chǎn)流動性較大，未來收益不確定性大，從穩(wěn)健原則角度出發(fā)，采用加速法攤銷（即前期多攤，后期少攤）應比較可取。其具體的攤銷方法類似固定資產(chǎn)加速折舊法，采用年數(shù)總和法，雙倍余額遞減法等均可。</p><p>　　4.2人力資源會計的基本假設</p><p>　　會計主體假設規(guī)定了會計工作特定的空間范圍。企業(yè)擁有或控制的人力資源可以看作企業(yè)的一項資產(chǎn)。和其他資產(chǎn)一樣，企業(yè)應對其進行核算和監(jiān)督，

37、提供有關(guān)人力資產(chǎn)的取得、開發(fā)、使用以及所有者參與收益分配的信息。也就是說，企業(yè)是人力資源會計的主體，應當進行人力資源會計核算，向企業(yè)內(nèi)外有關(guān)方面提供各種人力資源的信息。人力資源會計工作以企業(yè)擁有或控制的人力資源為對象，自然也應圍繞為之服務的特定單位開展，某一特定主體的人力資源信息應與其他特定主體的信息區(qū)別開來。同傳統(tǒng)會計一樣，人力資源會計作為鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的人力資源會計理論體系，也應建立在一系列會計假設的基礎(chǔ)上，這是建立人力資源

38、會計體系所必須依據(jù)的先決條件。人力資源會計的基本假設同樣也為會計核算工作規(guī)定了空間范圍，這一工作也是圍繞著為之服務的特定單位開展的，同樣也應將這一特定主體的人力資源的信息與其他特定主體的人力資源信息區(qū)分開來。 </p><p>　　4.3.持續(xù)經(jīng)營假設</p><p>　　持續(xù)經(jīng)營假設使人力資源會計確認和計量原則的建立成為可能。人力資產(chǎn)所固有的主動性，使得企業(yè)對這一資產(chǎn)的使用效率

39、有賴于人力資源載體一一勞動者的能動性的發(fā)揮。勞動者的體力會隨著其年齡的增長而衰退，勞動者原有的知識和技能也會由于知識的更新而過時。企業(yè)只有通過不斷的開發(fā)才能保持其有用性，從而防止人力資源由于勞動者知識和技能的老化或貶值而失去價值。而只有確立了持續(xù)經(jīng)營假設，企業(yè)對人力資源的長期持續(xù)開發(fā)才有意義。同時，人力資源在使用過程中具有持久性或者說耐用性，在企業(yè)對人力資源的開發(fā)過程中，其邊際成本遞減而邊際收益遞增。人力資源會計持續(xù)經(jīng)營假設應考慮到如何

40、使企業(yè)的人力資源適應長期經(jīng)營的需要。因為企業(yè)如果缺乏維持持續(xù)經(jīng)營必要的人力資源，有再多的物質(zhì)資源也是無濟于事。因此人力資源會計需要在持續(xù)經(jīng)營假設的基礎(chǔ)上對人力資源進行開發(fā)、核算和管理。在合同期內(nèi)，員工在為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)服務創(chuàng)造效益的同時，也為自己增加收益;企業(yè)通過激勵機制充分發(fā)揮員工的主觀能動性，不但彌補了在人力資源取得、開發(fā)、使用上的成本和人力資源投資，而且使企業(yè)的物質(zhì)資源得到有效利用，從而增加了企業(yè)的經(jīng)濟效益。</p>

41、<p>　　綜上所述，在持續(xù)經(jīng)營這一前提，要求組織以會計主體持續(xù)、正常的經(jīng)營活動為前提，對人力資源取得成本極其未來的價值進行核算，并在這一過程中，為保持人力資源有用性和高增值性，還要長期不斷開發(fā)、豐富和發(fā)展。它也使人力資源會計的計量和確認原則的建立成為可能。如人力資源計量和人力資本權(quán)益的確立、有關(guān)支出的攤銷期限的確定等，都是以持續(xù)經(jīng)營的假設為前提的。

42、 </p><p><b>　　4.4會計分期假設</b></p><p>　　會計分期假設使人力資源的開發(fā)和使用變得具體且更具可操作性。它使人力資源會計核算能以權(quán)責發(fā)生制

43、為基礎(chǔ)，使人力資源有了建立賬戶的必要性和可能性，并為編制會計報告提供了恰當?shù)臅r期范圍。企業(yè)對人力資源開發(fā)的成本、投資和收益，隨著其使用過程可以具體到各個會計期間:開發(fā)人力資源的資本性支出可在受益期內(nèi)攤銷、每一會計期間的期初期末的人力資產(chǎn)及其權(quán)益的數(shù)量要進行核算。會計分期使得企業(yè)將人力資源成本劃分為資本性支出和收益性支出，并為資本性支出的攤銷期限提供了依據(jù)。為了分階段考核和報告企業(yè)人力資源的經(jīng)營狀況，必須將持續(xù)經(jīng)營假設的企業(yè)人為地劃分為若

44、干期。除了可以按照生產(chǎn)周期或日歷年度分期，也可以按員工的入職期，在人力資源流出組織時予以清算，會計分期假設在確定人力資源之處的會計處理時，如果支出影響是短期的則就費用化，否則應當資本化。</p><p>　　所以，綜上所述在處理人力資源我們必須遵守上訴的規(guī)則。</p><p><b>　　4.5可計量假設</b></p><p>　　對于人力資

45、源會計，可計量假設應將傳統(tǒng)會計中的貨幣計量假設擴充為貨幣計量假設和非貨幣計量假設。在人力資源會計核算中，對人力資產(chǎn)、人力資源成本、人力資源權(quán)益等方面的信息，需要用貨幣進行定量計量;對于人力資源價值計量中的一些特殊因素，如企業(yè)員工的進取心、責任感、與各方面的關(guān)系、影響力、接受新知識和新技術(shù)的能力等，需要用非貨幣性的計量方法進行定性計量并給出說明。</p><p>　　由于人力資源會計還未形成完整的學科體系，關(guān)于其假

46、設也有多種觀點并存。除了上述基于傳統(tǒng)會計假設的四項基本假設外，還有人提出管理決定假設、決策有用性假設等。</p><p>　　計核算工作界定了空間范疇。</p><p><b>　　結(jié)論</b></p><p>　　總之，人力資源會計是人力資本理論在會計領(lǐng)域的深入和發(fā)展，是一門年輕的交叉學科。本文闡述了人力資源會計相關(guān)的概念、人力資源會計的確認

47、核算，然后揭示人力資源會計核算研究的現(xiàn)狀并指出不足之處，最后針對存在的問題提出對應的解決措施。因此得出的結(jié)論是，人力資源會計是用來確認和計量有關(guān)人力資源會計的信息，并將這些信息傳遞給利害關(guān)系人的程序。當前人力資源會計研究存在著許多問題。有人力資源會計核算目的不明確、理論基礎(chǔ)不清晰、沒有設立專門的會計科目進行單獨核算等，對于這些問題，我們可以設立獨立的人力資產(chǎn)評估機構(gòu)，從而定期對人力資產(chǎn)進行評估，從傳統(tǒng)會計中獨立出來，根據(jù)企業(yè)契約對人力資

48、本進行入賬等。人力資源會計目前在我國還處在理論研究階段，實踐工作幾乎沒有開展，隨著知識經(jīng)濟成為主流，人才競爭成為企業(yè)競爭最重要的形式，不僅有助于人們從觀念上逐步認識到它的重要性，也有助于在實踐中的日趨完善。由于參考資料有限，同時我的分析能力存在一定的局限性，導致對人力資源會計核算問題的分析不夠透徹，存在一些不足之處，但我會在今后加強學習，提高自己的理解能力。</p><p><b>　　參考資料:<

49、;/b></p><p>　　1. 李要賢,沈長富.《論智力資本——管理會計發(fā)展新方向》.《會計之友》.2006.5</p><p>　　2. 梁雪翹.《關(guān)于社會責任會計若干問題的思考》.技術(shù)與市場.2007.2</p><p>　　3. 李延風.《關(guān)于人力資源會計若干問題的思考》.當代經(jīng)濟.2007.1</p><p>　　4. 孫風