淺談激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)和人力資源中的作用畢業(yè)論

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p>　　論文題目：淺談激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)和人力資源中的作用</p><p>　　函授本科畢業(yè)論文成績?cè)u(píng)定表</p><p><b>　　學(xué)院：專業(yè)：班級(jí)：</b></p><p><b>　　摘要</b></p&

2、gt;<p>　　企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的建立是企業(yè)單位管理的中心內(nèi)容，推行有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要保證，是適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭的客觀要求，是提高員工素質(zhì)的重要措施。本文從人力資源管理的角度，分析當(dāng)前企業(yè)建立員工激勵(lì)機(jī)制的必要性，激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)的問題薪酬機(jī)制不合理，缺乏考核依據(jù)和公平性，激勵(lì)方式比較單一，忽視精神激勵(lì)，企業(yè)文化的影響不足。根據(jù)提出的問題效的，適合企業(yè)發(fā)展需要的員工激勵(lì)方式，利用報(bào)酬激勵(lì)方試，讓員工參與管理的激

3、勵(lì)方式，激勵(lì)方式的感情化，制定合理公正的評(píng)估體系，企業(yè)文化的激勵(lì)。確保民主參與程度。明確了企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)制度過程中的方法和要點(diǎn)，希望可以為企業(yè)的人力資源管理工作提供一些借鑒。</p><p>　　關(guān)鍵詞：企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制；人力資源管理 </p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　第一章前言2&

4、lt;/b></p><p>　　第二章激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵與作用2</p><p>　　2.1激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵2</p><p>　　2.2.1良好的激勵(lì)機(jī)制有利于將個(gè)人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)一2</p><p>　　2.2.2激勵(lì)有助于員工充分發(fā)揮潛力2</p><p>　　2.2.3激勵(lì)有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚

5、力2</p><p>　　第三章激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀與問題2</p><p>　　3.1 薪酬機(jī)制不合理2</p><p>　　3.2缺乏考核依據(jù)，缺乏公平性2</p><p>　　3.3激勵(lì)方式比較單一，忽視精神激勵(lì)2</p><p>　　3.4企業(yè)文化的影響不足2</p><p>　

6、　第四章激勵(lì)機(jī)制的原則2</p><p>　　4.1 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的原則2</p><p>　　4.2 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則2</p><p>　　4.3 短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合原則2</p><p>　　4.4 績效原則2</p><p>　　4.5 公平原則2</p>

7、<p>　　第五章 激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的方式2</p><p>　　5.1利用報(bào)酬激勵(lì)方式2</p><p>　　5.2讓員工參與管理的激勵(lì)方式2</p><p>　　5.3 激勵(lì)方式的感情化2</p><p>　　5.4 制定合理公正的評(píng)估體系2</p><p>　　5.5

8、企業(yè)文化的激勵(lì)。2</p><p>　　5.6 確保民主參與程度2</p><p><b>　　結(jié)論2</b></p><p><b>　　致謝2</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)2</b></p><p><b>　　

9、前言</b></p><p>　　激勵(lì)的目的就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。</p><p>　　隨著我國對(duì)外開放格局和市場(chǎng)機(jī)制在全球范圍內(nèi)的方位化、層次化的進(jìn)一步完善和以智力和知識(shí)為特征的知識(shí)化社會(huì)的來臨，改革開放對(duì)我國企業(yè)的發(fā)展帶來了巨

10、大的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。中小企業(yè)已成為我國改革開放大潮中具有較強(qiáng)活力的群體之一。在企業(yè)管理中。為保證企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的連續(xù)性與持久性。必須始終貫穿引才、留才、用才及人才培養(yǎng)的全過程中我們必須激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。才能強(qiáng)化和完善員工激勵(lì)機(jī)制，做到用好人才和留住人才的目的。使得企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中掌握主權(quán)。立于不敗之地。在滿足社會(huì)多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面具有重要的作用。但是當(dāng)前一些企業(yè)，不夠重視現(xiàn)有的人才

11、資源，致使企業(yè)埋沒浪費(fèi)了許多相關(guān)人才，對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)作和長遠(yuǎn)發(fā)展造成十分不利的影響。因此，怎樣才能使人才留在自己的公司，并不斷激發(fā)員工的工作積極性，是擺在企業(yè)負(fù)責(zé)人面前亟需解決的問題。</p><p>　　激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵與作用 </p><p>　　第一資源是人力資源，中小企業(yè)創(chuàng)造效益的推動(dòng)力是知識(shí)資本。尤其在當(dāng)今社會(huì)，離開人才，中小企事業(yè)單位均將寸步難行；由此可以看出人才對(duì)公司的重要性。

12、目前，大多數(shù)中小企業(yè)，他們的人力資源管理還處于粗放狀態(tài)。然而，以人為本是人力資源戰(zhàn)略的核心、當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展滯后的問題的原因是人才和成本流動(dòng)快消耗大，企業(yè)競(jìng)爭激烈。也正是這些問題給予中小型企業(yè)活力，中小型企業(yè)的活力一直比大型企業(yè)強(qiáng)。研究表明，有效的激勵(lì)機(jī)制是中小企業(yè)人力資源管理部門用好人的一把利器，可以統(tǒng)一員工的思想、觀念、行為，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，共同為本企業(yè)的發(fā)展增磚添瓦。在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到不合適的位置。因此人力資源管

13、理理論與實(shí)踐的分析基礎(chǔ)是建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和突破局限績效評(píng)估所帶來的制約因素的關(guān)鍵。我們需要做到人盡其才，物盡其用。爭取利益的最大化。</p><p>　　2.1激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵</p><p>　　激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的一個(gè)心理過程。員工激勵(lì)是人力資源管理中最重要的一個(gè)組成部分，只有激勵(lì)了，這個(gè)人才能留住，所以激勵(lì)是企業(yè)能否留住員工的一個(gè)關(guān)鍵。公司針對(duì)每天或每月的工作重點(diǎn)，進(jìn)行考核和評(píng)比后

14、，會(huì)用一定的物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)或工作激勵(lì)等方式來激勵(lì)員工。</p><p>　　2.2.1良好的激勵(lì)機(jī)制有利于將個(gè)人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)一</p><p>　　激勵(lì)的功能應(yīng)以個(gè)人利益和需要的滿足為前提。誘導(dǎo)職工把個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一于組織的整體目標(biāo)。激發(fā)和推動(dòng)員工為完成工作任務(wù)做出貢獻(xiàn)，從而促使個(gè)人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。</p><p>　　在激勵(lì)機(jī)制中

15、首先設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)目標(biāo)設(shè)置必須體現(xiàn)組織目標(biāo)的要求否則激勵(lì)將偏離實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的方向其次還能滿足員工個(gè)人的合理需要否則將會(huì)事與愿違達(dá)不到滿意的結(jié)果例如我們?cè)谥贫▌趧?dòng)定額時(shí)定額水平必須先進(jìn)合理使員工經(jīng)過努力可以達(dá)到或超過讓員工跳一跳可以摘到蘋果如果定額水平只講先進(jìn)性不講合理性員工盡最大努力也摘不到蘋果激勵(lì)就失去了意義。</p><p>　　2.2.2激勵(lì)有助于員工充分發(fā)揮潛力</p><p&

16、gt;　　很多員工認(rèn)為績效管理僅僅是人力資源部門的工作，因此職工的參與度不夠，成為績效管理的被動(dòng)接受者。管理學(xué)家的研究指出。員工的工作績效是員工的能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)。（即績效=能力x激勵(lì)）。有效的激勵(lì)制度能夠進(jìn)一步促進(jìn)員工發(fā)揮創(chuàng)新精神。自覺提高自身素質(zhì)。從而增強(qiáng)工作能力而增大工作績效。</p><p>　　2.2.3激勵(lì)有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力</p><p>　　企業(yè)是由眾多正式工作群

17、體和非正式群體組成的。員工之間除了工作關(guān)系之外。他們還需要情感方面的交流溝通。通過激勵(lì)措施的開展能加深員工之間的了解。也能增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。而健康向上的企業(yè)文化能增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。此時(shí)。企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個(gè)人的事業(yè)、前途有機(jī)結(jié)合。形成奮發(fā)圖強(qiáng)的合力，大大增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。企業(yè)來說，科學(xué)的激勵(lì)制度可以吸引優(yōu)秀的人才，留住優(yōu)秀人才。開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧，既有利于提高企業(yè)員工的積極性，

18、也有利于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭能力。</p><p>　　2.2.4激勵(lì)機(jī)制的研究有助于建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度</p><p>　　把激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用于企業(yè)管理，研究企業(yè)激勵(lì)機(jī)制原理應(yīng)用、效果回饋有利于企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展，形成多元的管理機(jī)制。有利于企業(yè)人員的素質(zhì)培養(yǎng)和提升，同時(shí)有效提高企業(yè)的管理效率和生產(chǎn)經(jīng)營效率，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭力。激勵(lì)機(jī)制的研究對(duì)建立健全和管理現(xiàn)代企業(yè)制度具有重要意義。&l

19、t;/p><p>　　2.2.5激勵(lì)理論的總體評(píng)價(jià)</p><p>　　我們通過對(duì)人力資源激勵(lì)理論的研究發(fā)現(xiàn)：激勵(lì)理論的提出和運(yùn)用給人力資源管理帶來了新的活力。同時(shí)我們也應(yīng)看到它的不足。從上個(gè)世紀(jì)初起 管理者就初步認(rèn)識(shí)到對(duì)人員管理的重要性，他們做出了正確的行為。正如麥金森等人所概括描述的那樣激勵(lì)是管理的核心。激勵(lì)理論是以人的需要為基礎(chǔ)的，它以人為本在不斷的研究確定影響因素的同時(shí)尋求科學(xué)的激勵(lì)方

20、法企業(yè)管理，許多有效的激勵(lì)措施都是這一理論的運(yùn)用。缺乏對(duì)經(jīng)營管理人員的專門研究管理學(xué)激勵(lì)理論側(cè)重于一般人性的分析主要服務(wù)于管理者調(diào)動(dòng)被管理者的積極性的需要卻沒有針對(duì)管理者自身進(jìn)行專門研究。</p><p>　　激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀與問題</p><p>　　現(xiàn)在企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是仍然存在一些較為普遍的問題：</p><p>　　3.1

21、薪酬機(jī)制不合理</p><p>　　從我國大多數(shù)企業(yè)的情況來看，對(duì)薪酬的不滿意，經(jīng)成為導(dǎo)致員工流失的內(nèi)部因素，已經(jīng)有許多員工選擇離職的。員工對(duì)薪酬不滿意主要體現(xiàn)在薪酬不具有外部競(jìng)爭性，薪酬的內(nèi)部不公平，福利計(jì)劃過高或者過低，福利過高容易引發(fā)員工不積極。薪酬水平低于員工的期望值，這使員工無所事事。激勵(lì)措施無差別化，我們需要反對(duì)一刀切?，F(xiàn)在的企業(yè)，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，還沒有完全擺脫經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬模式，薪酬與職級(jí)不符合。企

22、業(yè)經(jīng)營者對(duì)自身薪酬的不甚滿意。</p><p>　　3.2缺乏考核依據(jù)，缺乏公平性</p><p>　　在物質(zhì)激勵(lì)中，衡量物質(zhì)激勵(lì)的重要標(biāo)尺是績效考核。在一些企業(yè)中實(shí)施激勵(lì)制度后，員工不但沒有收到激勵(lì)，努力反而下降了。許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，因?yàn)樗麄儧]有相關(guān)人才，所以一貫采用“一刀切”的激勵(lì)方式。例如，某企業(yè)推出“年終獎(jiǎng)”計(jì)劃，本意希望調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，但是因?yàn)楣芾碇贫炔唤∪?，沒有系統(tǒng)

23、科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)員工進(jìn)行合理的業(yè)績考核。最終導(dǎo)致實(shí)施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。由此看來首先需要建立一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，這個(gè)機(jī)制需要和企業(yè)的本身情況相適應(yīng)，其中，評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能有針對(duì)性的進(jìn)行激勵(lì)，提高激勵(lì)效果。所以首先需要建立正確的評(píng)估體系。</p><p>　　3.3激勵(lì)方式比較單一，忽視精神激勵(lì)</p><p>　　一是物質(zhì)報(bào)酬

24、，指工資、獎(jiǎng)金、各種福利等，一些上市企業(yè)還包括股票和期權(quán)兩種報(bào)酬；二是職位的變動(dòng)；三是精神激勵(lì)，在精神獎(jiǎng)勵(lì)中包括授予各種榮譽(yù)，例如獎(jiǎng)勵(lì)工作先進(jìn)者。在國有企業(yè)中精神獎(jiǎng)勵(lì)常常被忽略，與其他所有制企業(yè)相比，，普遍企業(yè)員工收入較低，這有是制約普通企業(yè)員工積極性的重要因素。除了獎(jiǎng)金的激勵(lì)方式，很少有其他物質(zhì)與精神的激勵(lì)，激勵(lì)方式單一，喪失了多元化激勵(lì)帶來的好的效果，也挫傷了勞動(dòng)者的積極性。</p><p>　　3.4企業(yè)文

25、化的影響不足</p><p>　　企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的“精神之魂”，企業(yè)文化被員工視為行為的準(zhǔn)則，其影響力是巨大的。一些企業(yè)正是因?yàn)槠髽I(yè)文化不具備應(yīng)有的影響力和凝聚力而導(dǎo)致了員工的大量流失，那些優(yōu)秀的員工在臨走之時(shí)也非常誠懇地表明之所以選擇離開企業(yè)，既不是嫌薪酬水平低，也不是與管理者意見不合，而是不適應(yīng)根深蒂固的企業(yè)文化。</p><p>　　當(dāng)離職員工表明他們離職的原因是與企業(yè)文化不適應(yīng)

26、的時(shí)候，企業(yè)管理者會(huì)覺得無奈而又不安，因?yàn)槠髽I(yè)文化的確無法像管理規(guī)章制度那樣想改就改的，任何一種企業(yè)文化的形成都要經(jīng)歷長期的建設(shè)和積累，而且一旦形成將很難被改變。因此，如果企業(yè)不能從根本上創(chuàng)立一種吸引人才、信任人才和重視人才的企業(yè)文化，如果企業(yè)在招募新員工時(shí)，只考慮人才的能力結(jié)構(gòu)而可忽視其個(gè)性與企業(yè)文化的差異，那么企業(yè)就很難留住眾多優(yōu)秀的人才。</p><p><b>　　激勵(lì)機(jī)制的原則</b&g

27、t;</p><p>　　建立激勵(lì)機(jī)制必須要研究員工的需求，依照各種激勵(lì)理論將不同的激勵(lì)方法加以適當(dāng)組合。只有對(duì)不同的情況區(qū)別對(duì)待，使用相應(yīng)的激勵(lì)手段，才能對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人實(shí)施有效地激勵(lì)。因此，企業(yè)要建立良好的人才激勵(lì)機(jī)制，必須遵循物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合、長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合、績效原則、公平原則等基本原則，并且有所側(cè)重，必須想方設(shè)法了解并滿足員工多元化的個(gè)人心理需求，采取多種形式的

28、激勵(lì)手段，充分激發(fā)員工潛能，確保激勵(lì)機(jī)制的合理性和實(shí)效性:</p><p>　　4.1 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的原則</p><p>　　激勵(lì)可分為兩類：一類是物質(zhì)激勵(lì)，也叫薪酬激勵(lì)；另一類是精神激勵(lì)，又叫成長激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型，是相輔相承、缺一不可的，只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)或只強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)而忽視物質(zhì)激勵(lì)都是片面和錯(cuò)誤的。 </p>

29、;<p>　　在實(shí)際工作中，一些人總以為有錢才會(huì)有干勁，有實(shí)惠才能有熱情，精神激勵(lì)是水中月、鏡中影，好看卻不中用。正是這種片面的理解，致使一部分人斤斤計(jì)較、唯利是圖，甚至弄虛作假、違法亂紀(jì)，給組織環(huán)境和社會(huì)風(fēng)氣都帶來極大危害。另有一些人總愛把大道理掛在嘴邊，只講貢獻(xiàn)不講需要，只講覺悟不講利益，以為大家靠喝西北風(fēng)也能有干勁，這些人恰恰忘了:“思想一旦離開利益，就一定會(huì)使自己出丑”。為了避免以上兩種片面性的發(fā)生，防止“單打”現(xiàn)

30、象的出現(xiàn)，在激勵(lì)中一定要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方針。</p><p>　　4.2 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則</p><p>　　說到激勵(lì)，很多人都會(huì)很自然地認(rèn)為激勵(lì)就是給員工加薪、升職、搞好福利等等，其實(shí)，激勵(lì)還包括兩個(gè)方面的，那就是正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。 </p><p>　　正激勵(lì)是從正方向予以鼓勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等;負(fù)激勵(lì)是從反方向予

31、以刺激，如罰款、扣獎(jiǎng)金、減薪等，它們是激勵(lì)中不可缺少的兩個(gè)方面。俗話說:“小功不獎(jiǎng)則大功不立，小過不戒則大過必生”講的就是這個(gè)道理。在實(shí)際工作中，只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰徽，才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)起人們的工作熱情，形成人人爭先的競(jìng)爭局面。從另一個(gè)方面來說，正激勵(lì)是主動(dòng)性激勵(lì)，負(fù)激勵(lì)是被動(dòng)性激勵(lì)，就二者的作用而言，正激勵(lì)是第一位的，負(fù)激勵(lì)是第二位的，所以企業(yè)在激勵(lì)中應(yīng)該堅(jiān)持以正激勵(lì)為主、以負(fù)激勵(lì)為輔的原則。在

32、激勵(lì)過程中，宜多采用正激勵(lì)的方式，以喚起人的增力情緒，調(diào)動(dòng)其積極情感。總而言之，就要堅(jiān)持正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則。從普遍意義上來著，應(yīng)該把正激勵(lì)放在主導(dǎo)地位，而負(fù)激勵(lì)作為一個(gè)補(bǔ)充，對(duì)員工有一個(gè)鞭策作用。</p><p>　　4.3 短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合原則 </p><p>　　在激勵(lì)機(jī)制中，有兩個(gè)激勵(lì)：短期激勵(lì)與長期激勵(lì)。首先，顧名思義短期激勵(lì)，可以很好地滿足基本生存的需

33、要，這直接給予職員工作的動(dòng)力; 然后長期激勵(lì)，能夠滿足個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，這個(gè)能夠提高員工對(duì)企業(yè)忠誠度，從而更加積極地去為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。所以，將短期激勵(lì)和長期激勵(lì)結(jié)合起來就可以將一個(gè)員工的潛力充分激發(fā)出來，這樣對(duì)企業(yè)就越有利。</p><p><b>　　4.4 績效原則</b></p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)，越來越重視績效的考核，沒有考核機(jī)制的企業(yè)效

34、益一定提高不起來，雖然能夠生存，但也只是在“吃老本”，發(fā)展的機(jī)會(huì)不大甚至?xí)媾R倒閉。 </p><p>　　激勵(lì)本來就是與績效連在一起的，他們是相互相承的關(guān)系。所以，對(duì)員工激勵(lì)時(shí)還要考慮績效原則，即對(duì)員工的激勵(lì)水平要與企業(yè)績效掛鉤，他們的報(bào)酬要與自己的業(yè)績掛鉤。 </p><p>　　如果把激勵(lì)與績效聯(lián)系起來，即依據(jù)績效考核的結(jié)果做出與激勵(lì)有關(guān)的決策，那么，必須保證績效

35、考核的客觀性和準(zhǔn)確性。其實(shí)質(zhì)是通過持續(xù)不斷的動(dòng)態(tài)溝通，將個(gè)別員工的績效與組織績效相結(jié)合，最終提高整個(gè)組織的績效，實(shí)現(xiàn)部門或企業(yè)的目標(biāo)。</p><p><b>　　4.5 公平原則</b></p><p>　　無論在這個(gè)世界的哪個(gè)角落，員工對(duì)自己是否受到公平合理的對(duì)待是十分敏感的。尤其是在我國這樣的禮儀之邦，很多員工往往喜歡不斷與他人進(jìn)行比較，看自己的得失，并對(duì)公平與

36、否的程度判斷，從而對(duì)自己工作積極性產(chǎn)生影響。不公平感的產(chǎn)生大多是因?yàn)榻M織中出現(xiàn)照顧個(gè)人情面、徇私舞弊、拉幫結(jié)派。，建立賞罰分明的制度，如果想讓廣大員工真正感到公平，只有在組織中消除這些不合理的現(xiàn)象。所以在管理方面采取各種措施力爭做到公平是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制制定的過程中的必要條件，我們必須堅(jiān)持客觀、公正、民主和科學(xué)，使員工產(chǎn)生公平感，從心中認(rèn)同公司的各項(xiàng)措施，從而調(diào)動(dòng)工作積極性。</p><p>　　第五章 激勵(lì)機(jī)制在

37、企業(yè)人力資源管理中的方式</p><p>　　5.1利用報(bào)酬激勵(lì)方式</p><p>　　隨著物質(zhì)需求和物質(zhì)利益的不斷深化?，F(xiàn)在每個(gè)人的生活中都離不開他們。報(bào)酬激勵(lì)正是為了滿足人的日常需求出發(fā)，物質(zhì)利益關(guān)系的調(diào)節(jié)，使物質(zhì)利益關(guān)系激發(fā)人的進(jìn)取動(dòng)力的一種方式。在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下。報(bào)酬激勵(lì)已是激勵(lì)中至關(guān)重要的一部分。因?yàn)榻疱X不僅可以改善生活質(zhì)量，還是個(gè)人價(jià)值的一種體現(xiàn)。體現(xiàn)人們自身價(jià)值的重要

38、條件，報(bào)酬的多少已經(jīng)成為了衡量我們?yōu)樯鐣?huì)做出的貢獻(xiàn)的重要指標(biāo)。綜上所述，我們需要高度重視物質(zhì)激勵(lì)對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性的根本作用，求得企業(yè)與員工雙方利益的“最大化”。</p><p>　　5.2讓員工參與管理的激勵(lì)方式</p><p>　　激勵(lì)機(jī)制在各個(gè)企業(yè)中應(yīng)該充分發(fā)揮民主，提供優(yōu)質(zhì)平等的平臺(tái)，給予廣大下屬參與決策和管理的機(jī)會(huì)。如果充分地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性就必須讓員工參與到日常的管理中來，同

39、時(shí)有利于企業(yè)棘手問題的解決，因?yàn)榇蠹铱梢约铀紡V議。隨著廣大員工參與日常管理的程度越高，讓員工明確知道自身得企業(yè)的認(rèn)可與信任。從而使自身的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)。讓員工將公司當(dāng)作自己的家，為員工刨造了更多發(fā)揮主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)員工積極性更有利于企業(yè)管理。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該形成自身的文化價(jià)值觀，樹立公司共同的價(jià)值核心觀。營造一種人人尊重、相互關(guān)心的良好氛圍。從而更好的鼓舞員工。激發(fā)員工內(nèi)部相互競(jìng)爭的工作激情，創(chuàng)造更多的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。</

40、p><p>　　5.3 激勵(lì)方式的感情化</p><p>　　工作動(dòng)機(jī)是員工工作的基礎(chǔ)。員工有了工作動(dòng)機(jī)才會(huì)真正也保質(zhì)保量的認(rèn)真去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)公司給他的目標(biāo)。人的行為最直接的一對(duì)激勵(lì)因素是感情因素，感情因素在員工的工作過程中起著重要的激勵(lì)作用。針對(duì)這點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)者要抓住并運(yùn)用好自己的情感來控制和感染下屬的情感。其中包括了日常對(duì)員工的關(guān)心和熱情態(tài)度。樹立起對(duì)員工的信任，多從員工的角度考慮問

41、題，想員工之所想，急員工之所急。上下一心才能把公司做大做強(qiáng)。因而在日常工作與生活中，基層管理者才是和員工接觸最多的人，他們需要和員工建立友好的感情基礎(chǔ)。主要表現(xiàn)在。誠心誠意的關(guān)心和愛護(hù)自己的員工，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力。</p><p>　　5.4 制定合理公正的評(píng)估體系</p><p>　　績效考核的結(jié)果應(yīng)通過計(jì)算機(jī)信息手段，實(shí)現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績效管

42、理檔案，積極體現(xiàn)績效考核結(jié)果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選拔、評(píng)選評(píng)模、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運(yùn)用績效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。激勵(lì)和行為改造激勵(lì)的一個(gè)關(guān)鍵性環(huán)節(jié)就是科學(xué)合理的員工考核評(píng)價(jià)體系。對(duì)企業(yè)而言。在內(nèi)部實(shí)施制定員工自身的職業(yè)規(guī)劃的有效激勵(lì)方式。以此對(duì)員工進(jìn)行定期考核評(píng)價(jià)體系，已在多數(shù)企業(yè)中取得成功效果。這種舉措使得員工進(jìn)一步明確。</p><p>　　5

43、.5 企業(yè)文化的激勵(lì)。</p><p>　　企業(yè)文化激勵(lì)作用發(fā)揮如何，很大程度在于其企業(yè)個(gè)性的發(fā)掘。成功每個(gè)企業(yè)所處的行業(yè)差異，社會(huì)政治和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的差異，自身實(shí)力的差異，決定了每個(gè)企業(yè)的文化差異。世界上沒有兩個(gè)完全相同的企業(yè)。因而，也沒有兩個(gè)完全相同的企業(yè)文化。</p><p>　　5.6 確保民主參與程度</p><p>　　民主參與程度是指員工參與企業(yè)決策的

44、程度，民主參與可以發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，在企業(yè)中的民主參與程度高更能發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。</p><p>　　平等對(duì)待員工，尊重員工，依靠員工，聽取員工的意見，把員工視為寶貴財(cái)富，合作伙伴，企業(yè)的主人，全心全意的依靠他們員工這是企業(yè)應(yīng)該做的。</p><p><b>　　結(jié)論</b></p><p>　　薪酬水平總量與結(jié)構(gòu)搭配不當(dāng)降低了薪酬管

45、理的激勵(lì)作用。薪酬管理制度的落實(shí)往往需要經(jīng)過驗(yàn)證的有效薪酬管理措施，因?yàn)閱T工固定工資水平過高容易降低員工因薪酬提高帶來的激勵(lì)作用，即經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的勞動(dòng)供給的“背彎”現(xiàn)象。較好的薪酬激勵(lì)并不是采用過高的固定工資而是采用較高的加班工資，從而改善固定工資水平過高“背彎”績效低下的狀況。總之，企業(yè)人力資源管理必須要恰當(dāng)?shù)氖褂眯匠昙?lì)制度，運(yùn)用薪酬來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，構(gòu)建有序、和諧的企業(yè)用人模式，為企業(yè)的高效運(yùn)行和健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。</

46、p><p>　　綜上所述，在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理過程中，管理人員要根據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)和員工的合理需求制定完善的激勵(lì)措施，做好員工的平等回報(bào)，充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，最大限度的降低員工的離職率，增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力，更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快的發(fā)展。</p><p><b>　　致謝</b></p><p>　　通過這一階段的努

47、力，我的畢業(yè)論文《淺談激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)和人力資源中的作用》終于完成了，這意味著大學(xué)生活即將結(jié)束。在大學(xué)階段，我在學(xué)習(xí)上和思想上都受益非淺，這除了自身的努力外，與各位老師、同學(xué)和朋友的關(guān)心、支持和鼓勵(lì)是分不開的。</p><p>　　感謝各位專家的批評(píng)指導(dǎo)，您辛苦了</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] 李志勇，

48、淺談激勵(lì)機(jī)制在人力資源開發(fā)與管理中的運(yùn)用[J]，中南民族大學(xué)，2005</p><p>　　[2] 唐東，淺析激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[D]，科技致富向?qū)В?012</p><p>　　[3] 向月，L公司技術(shù)人才激勵(lì)研究[M]，江蘇大學(xué)，2012</p><p>　　[4] 李宏卓，私營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的理論與實(shí)踐研究[J]，哈爾濱工程大學(xué)2007<

49、;/p><p>　　[5] 鄭奇楓，核心員工流失的原因及對(duì)策研究[J]，廈門大學(xué)，2006</p><p>　　[6] 王磊，淺析我國中小企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制問題[D]，商業(yè)經(jīng)濟(jì),2007</p><p>　　[7] 郭妍，中小型民營企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制研究——以恒通公司為例[J]，山東大學(xué)，2008</p><p>　　[8] 郭麗，論激勵(lì)機(jī)制

50、在供電企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J]，青春歲月，2014</p><p>　　[9] 劉桂青，人力資源開發(fā)的激勵(lì)方法[J]，山西建筑，2010</p><p>　　[10] 李德勇，山東海宇集團(tuán)有限公司員工激勵(lì)機(jī)制研究[J]，大連理工大學(xué)，2005</p><p>　　畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明</p><p><b&g

51、t;　　原創(chuàng)性聲明</b></p><p>　　本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。對(duì)本研究提供過幫助和做出過貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。</p

52、><p>　　作 者 簽 名：　　 　 　　日　 期：　　 　 　　 </p><p>　　指導(dǎo)教師簽名：　　 　 　　 日　　期：　　 　 　　 </p><p><b>　　使用授權(quán)說明</b></p><p>　　本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的

53、規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)校可以公布論文的部分或全部內(nèi)容。</p><p>　　作者簽名：　　 　 　　 日　 期：　　 　 　　 </p><p><b>

54、;　　學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明</b></p><p>　　本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。</p><p>　　作者簽名： 日期：

55、年 月 日</p><p>　　學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書</p><p>　　本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)　　 　 　大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。</p>

56、<p>　　涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。</p><p>　　作者簽名：日期： 年 月 日</p><p>　　導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日</p><p><b>　　注 意 事 項(xiàng)</b></p><p>　　1.設(shè)計(jì)（論文）的內(nèi)容包括：<

57、/p><p>　　1）封面（按教務(wù)處制定的標(biāo)準(zhǔn)封面格式制作）</p><p><b>　　2）原創(chuàng)性聲明</b></p><p>　　3）中文摘要（300字左右）、關(guān)鍵詞</p><p>　　4）外文摘要、關(guān)鍵詞 </p><p>　　5）目次頁（附件不統(tǒng)一編入）</p><p&g

58、t;　　6）論文主體部分：引言（或緒論）、正文、結(jié)論</p><p><b>　　7）參考文獻(xiàn)</b></p><p><b>　　8）致謝</b></p><p>　　9）附錄（對(duì)論文支持必要時(shí)）</p><p>　　2.論文字?jǐn)?shù)要求：理工類設(shè)計(jì)（論文）正文字?jǐn)?shù)不少于1萬字（不包括圖紙、程序清單等

59、），文科類論文正文字?jǐn)?shù)不少于1.2萬字。</p><p>　　3.附件包括：任務(wù)書、開題報(bào)告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）。</p><p>　　4.文字、圖表要求：</p><p>　　1）文字通順，語言流暢，書寫字跡工整，打印字體及大小符合要求，無錯(cuò)別字，不準(zhǔn)請(qǐng)他人代寫</p><p>　　2）工程設(shè)計(jì)類題目的圖紙，要求部分用尺規(guī)繪制，部

60、分用計(jì)算機(jī)繪制，所有圖紙應(yīng)符合國家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。圖表整潔，布局合理，文字注釋必須使用工程字書寫，不準(zhǔn)用徒手畫</p><p>　　3）畢業(yè)論文須用A4單面打印，論文50頁以上的雙面打印</p><p>　　4）圖表應(yīng)繪制于無格子的頁面上</p><p>　　5）軟件工程類課題應(yīng)有程序清單，并提供電子文檔</p><p><b>