我國創(chuàng)業(yè)板高管薪酬激勵機制的研究畢業(yè)論文

1、<p><b>　　（2011屆）</b></p><p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p>　　題 目： 我國創(chuàng)業(yè)板高管薪酬激勵機制的研究 </p><p>　　姓　　名：　 　　 　 　　 　 </p>&l

2、t;p>　　學　　院：　 商 學 院 　 　　</p><p>　　?！　I(yè)：　　 金 融 學 　 </p><p>　　班　　級：　　　　　 　　 　 　 </p><p>　　學 號：　　　　　

3、 　 　　</p><p>　　指導教師：　　　　　 　 　 　　 </p><p>　　導師學科：　　　　　　　 　　 　 　 </p><p>　　導師職稱：　　　　　　　 　　 　 　　</p>

4、<p><b>　　教　務　處　制</b></p><p><b>　　年　 月 日</b></p><p><b>　　誠 信 聲 明</b></p><p>　　我聲明，所呈交的論文是本人在老師指導下進行的研究工作及取得的研究成果。據(jù)我查證，除了文中特別加以標注和致謝的地方外，論

5、文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得 或其他教育機構的學位或證書而使用過的材料。我承諾，論文中的所有內(nèi)容均真實、可信。</p><p>　　論文作者簽名： 簽名日期： 年 月 日</p><p><b>　　授 權 聲 明</b></p><p>　　學校有權保留送交論文的原件，允

6、許論文被查閱和借閱，學?？梢怨颊撐牡娜炕虿糠謨?nèi)容，可以影印、縮印或其他復制手段保存論文，學校必須嚴格按照授權對論文進行處理，不得超越授權對論文進行任意處置。</p><p>　　論文作者簽名： 簽名日期： 年 月 日</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘 要I&l

7、t;/b></p><p>　　AbstractsII</p><p><b>　　引 言1</b></p><p>　　一、我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬激勵機制的現(xiàn)狀1</p><p>　?。ㄒ唬┏醪叫纬闪伺c業(yè)績掛鉤的薪酬激勵體系1</p><p>　?。ǘ┏醪酵菩泄蓹嗉畹男匠昙?/p>

8、機制2</p><p>　?。ㄈ┬匠昙畹姆珊捅O(jiān)管體系初步形成2</p><p>　　二、我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬激勵機制所存在的問題2</p><p>　?。ㄒ唬┬匠昙顧C制短期化3</p><p>　　（二）股權激勵的非標準化3</p><p>　?。ㄈ┕蓹嗉畹膯我换?</p>&l

9、t;p>　?。ㄋ模└吖苄匠昕荚u體系不健全4</p><p>　　（五）股權激勵的法律和監(jiān)管體系不健全5</p><p>　　三、美國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬激勵機制的經(jīng)驗6</p><p>　?。ㄒ唬┕蓹嗉顟脧V泛6</p><p>　?。ǘ┕蓹嗉顧C制實行標準化6</p><p>　?。ㄈ┕蓹嗉罱Y構

10、的多樣化7</p><p>　?。ㄋ模┬匠昕荚u體系的有效性7</p><p>　?。ㄎ澹┩晟频姆珊捅O(jiān)管體系7</p><p>　　四、我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬激勵機制的改進措施7</p><p>　?。ㄒ唬┩菩虚L效薪酬激勵機制8</p><p>　?。ǘ┩七M股權激勵的標準化建設8</p>&

11、lt;p>　　（三）優(yōu)化股權激勵結構9</p><p>　?。ㄋ模┙⒖茖W的高管薪酬考評體系10</p><p>　　（五）完善法律和監(jiān)管體系10</p><p><b>　　參考文獻12</b></p><p><b>　　致 謝14</b></p><p&g

12、t;<b>　　摘 要</b></p><p>　　高級管理人員的薪酬激勵機制是關系到現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。我國自推出創(chuàng)業(yè)板市場以來，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的發(fā)展受到了人們廣泛的關注。然而我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管的薪酬激勵機制是否完善，能否對企業(yè)高管夠起到激勵的作用，直接影響到了創(chuàng)業(yè)板企業(yè)能否穩(wěn)定、快速的發(fā)展。為此，本文從我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管的薪酬激勵機制的現(xiàn)狀出發(fā)，分析我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)薪酬激勵機制存在

13、的問題，并借鑒美國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在高管薪酬激勵機制方面的成功經(jīng)驗，提出我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬激勵機制的改進措施，希望通過對高管薪酬激勵機制的研究來促進創(chuàng)業(yè)板企業(yè)穩(wěn)定、快速的發(fā)展，為創(chuàng)業(yè)板企業(yè)提供一定的借鑒作用。</p><p>　　關鍵詞: 創(chuàng)業(yè)板， 高管薪酬， 高管激勵</p><p><b>　　ABSTRACTS</b></p><p>　　

14、Remuneration of senior manager’s incentive mechanism is one of important factors which are related to the modern enterprise development. Since the introduction of the Growth Enterprise Market in China, the development of

15、 GEM listed companies has been widespread concern. However, whether remuneration of senior manager’s incentive mechanism of GEM listed companies is perfect or whether it is enough to play the role of incentives on busine

16、ss executives has direct impact on the company's ability to </p><p>　　Keywords: GEM listed companies Remuneration of senior management Senior management incentive</p><p><b>　　引 言&l

17、t;/b></p><p>　　為了保證我國證券市場能夠有更好的發(fā)展，我國在2009年10月30日正式開設了創(chuàng)業(yè)板市場。創(chuàng)業(yè)板市場的設立為中小企業(yè)和新興公司提供了新的融資途徑，為投資者提供了一個新的證券交易市場，也是對主板市場的有效補充，在資本市場中占據(jù)著重要的位置。同時，這也是我國調(diào)整產(chǎn)業(yè)結構、推進經(jīng)濟改革的重要手段，對穩(wěn)定和促進我國證券市場的發(fā)展起著重要的作用。</p><p>

18、　　創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)的發(fā)展將直接影響到我國創(chuàng)業(yè)板的發(fā)展，進而影響到我國整個資本市場的發(fā)展，而高管的薪酬激勵制度又是影響創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的發(fā)展重要因素。然而，目前我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)薪酬體系存在著很多不合理的地方，不能有效的激勵經(jīng)營者和管理者，主要表現(xiàn)在薪酬激勵機制短期化，缺乏長效激勵機制；股權激勵一次性，缺乏后續(xù)管理；股權激勵結構單一；法律體系不健全，監(jiān)管功能缺失等問題。實踐表明，給予高級管理人員有效的薪酬激勵與企業(yè)的興衰成敗有著十分密切的關系，選擇

19、好的經(jīng)營和管理者并給予充分的激勵是搞好一個企業(yè)的重要環(huán)節(jié)。</p><p>　　一、我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬激勵機制的現(xiàn)狀</p><p>　　目前國內(nèi)外關于合理有效的薪酬激勵機制的定義是薪酬的構成應該是由多元化的激勵組成，即通過工資、獎金、股份、期權等多種形式將高管的薪酬水平與企業(yè)長期績效結合起來。隨著我國企業(yè)制度的不斷完善和創(chuàng)業(yè)板市場的推出及發(fā)展，我國的創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在高管薪酬激勵機制方面也

20、有了初步的發(fā)展。</p><p>　?。ㄒ唬┏醪叫纬闪伺c業(yè)績掛鉤的薪酬激勵體系</p><p>　　我國在高管薪酬激勵機制上建立了一套具有中國特色的年薪制度，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在制定高管薪酬制度時很自然的就借鑒和延用了這一套薪酬激勵制度，在一定程度上將高管的薪酬與創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的績效聯(lián)系起來。目前我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的薪酬激勵制度有兩種方式，一是由基薪+獎金+年度利潤分成+福利等部分組成。除基薪外，各種各樣

21、的獎金也是創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬的重要組成部分，有的按照創(chuàng)業(yè)板企業(yè)經(jīng)營狀況發(fā)放季度獎或年度獎，有的則是享受年度獎金；一些創(chuàng)業(yè)板企業(yè)還采取利潤分成作為高管薪酬激勵的一種方式，即把獎金與企業(yè)績效相掛鉤，高管按照企業(yè)的業(yè)績分享利潤。二是年薪制，目前我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬激勵機制的年薪制的核心在于其薪酬數(shù)額是由基礎年薪和風險收入兩部分構成的。基礎年薪是薪酬中的固定部分，不與創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的業(yè)績掛鉤，主要根據(jù)企業(yè)規(guī)模、所在地區(qū)以及本企業(yè)職工平均工資水平等

22、因素確定；而風險收入則是薪酬中與企業(yè)業(yè)績相掛鉤的部分。創(chuàng)業(yè)板企業(yè)通過以上的兩種薪酬發(fā)放的方式，在一定程度上將高管的薪酬水平與企業(yè)的績效結合起來，通過與創(chuàng)業(yè)板企業(yè)業(yè)績的提升來提高創(chuàng)業(yè)板高管的薪資水平，從而刺激創(chuàng)業(yè)板高管的工作積極性。</p><p>　?。ǘ┏醪酵菩泄蓹嗉畹男匠昙顧C制</p><p>　　有一些創(chuàng)業(yè)板企業(yè)已經(jīng)在推行類似于“股權激勵”的激勵制度，以多樣化的途徑來促使高管持

23、有本企業(yè)的股權，使高管真正成為企業(yè)的所有者。在首批上市的60家創(chuàng)業(yè)板企業(yè)中有30家已經(jīng)在上市前先后進行了“股權激勵”。如安科生物1993年8月就實施了股權激勵；神州泰岳于2001年進行了股權激勵；鼎漢技術、北陸藥業(yè)等公司也在相同時間段進行了股權激勵，另外其他的絕大部分創(chuàng)業(yè)板企業(yè)則在上市前夕進行了股權激勵。并且在實行了股權激勵之后有少數(shù)幾家創(chuàng)業(yè)板企業(yè)對所進行的股權激勵實施了后置約束，保證了股權激勵的有效性、長期性和持續(xù)性。例如萊美藥業(yè)和機

24、器人兩家企業(yè)的股權激勵對象（即企業(yè)高管）承諾，在2011年、2012年的上市流通數(shù)量按照企業(yè)的業(yè)績來進行股票的出售，如果在限售期以后企業(yè)的業(yè)績不好的情況下，則他們所持有的股票將不能出售，這在很大程度上將會保證股權激勵的持續(xù)性和長效性，為其他創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的高管薪酬激勵機制提供了一定的現(xiàn)實借鑒的作用。</p><p>　?。ㄈ┬匠昙畹姆珊捅O(jiān)管體系初步形成</p><p>　　在法規(guī)依據(jù)上面

25、我國已初步建立了一套關于上市企業(yè)股權激勵的法規(guī)制度，在上市企業(yè)股權激勵的法律監(jiān)管方面有了新的突破，使創(chuàng)業(yè)板企業(yè)實施高管人員股權激勵的法律環(huán)境得到了改善。如我國于2006年1月1日宣布新修訂的《證券法》、《公司法》正式生效；在同年的1月4日《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)出臺施行。以上法規(guī)的出臺促進和規(guī)范我國上市企業(yè)的股權激勵機制，在股權激勵的實施流程以及信息披露等方面進行比較法律化的規(guī)范，使得創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在實施股權激勵方面有了一定的法

26、律依據(jù)。</p><p>　　二、我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬激勵機制所存在的問題</p><p>　　雖然我國上市企業(yè)高管薪酬激勵機制、監(jiān)督機制和制約機制已逐步建立，但創(chuàng)業(yè)板市場作為一個剛剛成立不久資本市場，它所屬的上市企業(yè)在高管薪酬激勵機制在許多方面尚有不成熟、不完善之處。目前我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬激勵方面存在的突出問題主要是薪酬激勵機制短期化，缺乏長效激勵機制；股權激勵的非標準化，激勵的一

27、次性且缺乏后續(xù)管理；股權激勵結構單一；法律體系不健全，監(jiān)管功能缺失等問題。</p><p>　　（一）薪酬激勵機制短期化</p><p>　　目前雖然有一部分的創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在高管的薪酬激勵方面實行了股票激勵或股票獎勵的方式，但仍然有很多創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在高管的薪酬激勵方面仍然采用原有的薪酬制度即采取工資加獎金或年薪制形式，并沒有采用股權激勵的方式來進行對高管的激勵，在薪酬激勵機制方面存在著短期化，

28、缺乏長期的激勵效果。因為無論是工資加獎金形式還是年薪制，都是一種短期激勵。在工資加獎金的形式中，工資一般與高管的業(yè)績無關，獎金雖和高管的業(yè)績掛鉤，但它評價的是高管在過去一年中的經(jīng)營行為。而年薪制是以年度為單位確定高管收入的，因此它們都是以短期業(yè)績?yōu)閷虻男匠牦w系。以當期的業(yè)績作為經(jīng)營狀況的考核依據(jù)，這不利于高管人員從戰(zhàn)略的角度來規(guī)劃公司未來的發(fā)展。高管人員為了獲得短期效益可以通過一些極端的行為(大肆多元化擴張、操縱業(yè)績等)來獲取短期業(yè)績

29、的提升，這對于創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的長遠發(fā)展是不利的?？偟膩砜?，我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的薪酬激勵結構還是以短期為主，形式較為單一，長期激勵缺乏，這在一定程度上可能會弱化薪酬激勵機制的有效性。因為對創(chuàng)業(yè)板企業(yè)來說，不僅要關注盈利性更要關注風險，收益是即期體現(xiàn)的，而風險多具滯后性，薪酬激勵過度注重短期而忽視長期，很可能會觸發(fā)高管們</p><p>　?。ǘ┕蓹嗉畹姆菢藴驶?lt;/p><p>　　雖然我國有一部

30、分創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在一定程度上實行了股權激勵，但是在實行股權激勵時缺乏一套標準化的制度或在股權激勵后缺乏約束機制。絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的股權激勵都只是實行一次性的激勵，只有極少數(shù)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)實行了多次的股權激勵，例如神州泰岳在上市前，曾先后實施了6次股權激勵。在所有創(chuàng)業(yè)板企業(yè)中只有吉峰農(nóng)機將股權激勵作為一種常態(tài)，建立了一年一次的常規(guī)授予機制，從這個比例來看我過創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在高管股權激勵上面還缺乏一套標準化的制度。另外我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管股權激勵的非標

31、準化還體現(xiàn)在后續(xù)的約束機制上，雖然大多數(shù)實行股權激勵的創(chuàng)業(yè)板企業(yè)都或多或少的實行了股權激勵，但是幾乎所有創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在實行了股權激勵之后，都忽略了激勵對象獲得股票后的約束條件，即只承諾上市后若干時間段內(nèi)不拋售，之后便可獲得自由交易的出售手中股票的權利。這種缺乏標準化的股權激勵機制看似雖然可以在某些程度上能夠刺激高管的工作積極性，屬于對高管的薪酬激勵，但是這樣的股權激勵機制會造成兩種對于創(chuàng)業(yè)板企業(yè)來說非常不利的結果:一是被激勵的高管人員對股

32、權激勵錯誤地理解為上市前的利益均沾，從而影響股權激勵的效果；二是在限售期滿后可能導致已獲得激勵的高管人員的</p><p>　　（三）股權激勵的單一化</p><p>　　合理有效多元化的股權激勵機制是企業(yè)在選擇股權激勵模式的時候，要從自身的實際情況出發(fā)，分析自身的行業(yè)環(huán)境和當時的市場環(huán)境，選擇最適合自身的股權激勵模式，這樣才能使股權激勵能發(fā)揮應有的作用，從而提高企業(yè)高管人員的工作績效和實

33、現(xiàn)企業(yè)目標，并最終促進企業(yè)的發(fā)展。然而我國大部分的創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在選擇高管人員的股權激勵模式的時侯，并沒有充分考慮自身的市場環(huán)境，行業(yè)環(huán)境，企業(yè)所處的發(fā)展階段，財務狀況以及高管人員等等實際情況的不同特點，形式化的對本企業(yè)高管運用股權激勵，在選擇股權激勵模式的時候不夠重視，這在很大程度上導致我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在實施高管股權激勵的過程中模式化、形式化，限制了股權激勵對高管人員的激勵作用。另外我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在高管薪酬激勵機制的單一性還表現(xiàn)在股權激勵的

34、方式上，目前世界上所流行的股權激勵有多種方式有股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權、現(xiàn)股激勵等，而在我國所有實行股權激勵的創(chuàng)業(yè)板企業(yè)中均無一例外的都屬于現(xiàn)股激勵（企業(yè)在實行股權激勵的時候根據(jù)激勵對象的崗位、部門、資歷等條件直接給予一定比例的股份來作為激勵的手段），在股權激勵的形式上極為單一，缺乏多樣性。雖然現(xiàn)股激勵在某種程度上來看是最為直接</p><p>　　（四）高管薪酬考評體系不健全</p>&

35、lt;p>　　建立科學的高管薪酬考評體系是對高管人員薪酬進行科學考核與評價的前提，同時也使是高管人員報酬與其業(yè)績掛鉤的基礎。但是目前我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的高管薪酬考評體系并不夠完善，當前我國關于創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管的薪酬評價指標主要有兩大類:一類是企業(yè)財務指標，如凈資產(chǎn)收益率、銷售利潤率、凈收入、凈利潤、凈現(xiàn)金流、長期資本報酬率等，但是這類指標很容易因為高管是短期行為而受到操控，所以依靠財務指標來對高管實行薪酬考評存在著很大的局限性；另一類是

36、與公司股票價格相關的市場價值指標，如市盈率、市凈率、每股盈利等這類指標的使用前提條件是資本市場是有效的，但是我國目前的資本市場還不夠完善，股票交易市場交易價格并不能能夠充分反映企業(yè)的真實價值。再加上股票市場價格還受到其它“噪音”因素的影響，造成股票的市場價格偏離企業(yè)的真實價值，因此單純依靠這類指標對高管進行薪酬考評也有很大的局限性。</p><p>　?。ㄎ澹┕蓹嗉畹姆珊捅O(jiān)管體系不健全</p>

37、<p>　　伴隨著我國《證券法》、《公司法》、《上市公司股權激勵管理辦法》的相繼出臺，我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在實施高管股權激勵的法律法規(guī)方面雖然取得了一定的突破，但是距離成熟與健全的法律體制還有很大的距離。由于創(chuàng)業(yè)板企業(yè)本身具有高風險，高收益等特殊性使它與一般的上市企業(yè)相比存在著很大的不同點，但是目前并沒有一部針對創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的法律來約束和監(jiān)管創(chuàng)業(yè)板企業(yè)，同時《管理辦法》中有些條款過于嚴格，限制了股權激勵機制的發(fā)展:首先在我國已出臺的法

38、律法規(guī)中并沒有相關的條款來賦予監(jiān)管組織、自律組織明確的法律地位，很難保證各個組織各司其職發(fā)揮應有的作用；也沒有相關的法律規(guī)定來具體的監(jiān)管創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬激勵的實施，薪酬激勵的信息披露和薪酬激勵的會計、稅收準則。其次現(xiàn)行的有關于股票發(fā)行的法律政策不允許上市企業(yè)預留新發(fā)行股份，只允許上市企業(yè)進行分股的方式來擴充股份，這樣就會導致上市企業(yè)無法通過正常的增資擴股的方式來獲得實施股權激勵所需要的股票，另外上市企業(yè)在對二級市場上進行股份回購的行為

39、也受到了法律的限制（上市公司除減資以外不得從二級市場回購可流通股份），這樣就導致了上市企業(yè)（包括創(chuàng)業(yè)板企業(yè)）獲取股權激勵所需的股票的另一條渠道</p><p>　　三、美國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬激勵機制的經(jīng)驗</p><p>　　美國在幾十年前就開設了創(chuàng)業(yè)板，許多企業(yè)通過在創(chuàng)業(yè)板的發(fā)行上市籌集了一大批的資金，為企業(yè)的發(fā)展奠定了雄厚的資金基礎。美國的硅谷和波士頓兩個地區(qū)如今之所以能夠成為世界頂尖

40、的高科技研發(fā)心，許多公司也一躍成為國際的知名大企業(yè)，除了政府在政策上的支持和有充足的發(fā)展現(xiàn)金以外，通過研究發(fā)現(xiàn)這些公司之所以能取得如此快的飛躍式發(fā)展這和這些企業(yè)在對于高管的薪酬激勵機制上面所做的改革是分不開的。美國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在對于高管的薪酬激勵機制上面具有以下的特點。</p><p>　?。ㄒ唬┕蓹嗉顟脧V泛</p><p>　　美國數(shù)以千計的企業(yè)在對于高管的薪酬激勵機制方面都選擇了實施

41、股權激勵的方案，以股票期權為主體的股權激勵制度已經(jīng)取代了傳統(tǒng)的以年薪和獎金為主要內(nèi)容的激勵機制，并且股權激勵的比例呈現(xiàn)出不斷提高的趨勢。根據(jù)美國《福布斯》雜志對美國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管人員的薪酬結構進行調(diào)查的結果表明了美國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在高管的股權激勵的長期激勵已經(jīng)占據(jù)了很高的比重:一方面，采用股權激勵方式作為企業(yè)高管薪酬激勵的企業(yè)的數(shù)量不斷增加，股權激勵的覆蓋面不斷擴大，股權激勵這種長期激勵機制在美國已經(jīng)得到了廣泛的推廣；另一方面，通過股權激勵

42、獲得的薪酬收入在高管人員整個薪酬結構中的比重也不斷提高。而從實施效果來看，由于這些企業(yè)日益重視長期激勵，實行股權激勵的的信息產(chǎn)業(yè)及高科技企業(yè)比那些實行傳統(tǒng)薪酬激勵的企業(yè)成長速度更加快速。</p><p>　?。ǘ┕蓹嗉顧C制實行標準化</p><p>　　在股權激勵的設計和后續(xù)管理上美國也進行了深化和創(chuàng)新。這主要體現(xiàn)在企業(yè)在對高管實行股權激勵的時會對股權激勵的持續(xù)性和后續(xù)管理方面都有很明

43、確的規(guī)定，這其中也包括高管們所持有的股票在權利變更、權利喪失以及行權時間等方面都做出了一系列新的規(guī)定和進一步的完善，例如企業(yè)高管在得到股權激勵以后，只有在滿足企業(yè)所規(guī)定的限售條件以后才能在二級市場上出售自己所持有的股票，在沒有達到企業(yè)所規(guī)定的限售條件時高管們就不能夠出售自己所獲得的激勵性股票。這樣就保證了創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在實行了股權激勵以后的后續(xù)管理能夠有執(zhí)行的標準和依據(jù)。美國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在股權激勵操作上的這一系列創(chuàng)新，不僅使得股權激勵更具操作

44、性，同時也對提高股權激勵的有效性起到了重要的作用，值得我們學習和借鑒。</p><p>　?。ㄈ┕蓹嗉罱Y構的多樣化</p><p>　　通過多年的股權激勵實施的探索實踐，美國創(chuàng)業(yè)板在股權激勵的模式上也在逐步的完善，股權激勵模式也越來越多樣化。許多創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在選擇股權激勵機制的時候從自身的實際情況出發(fā)，分析自身的行業(yè)環(huán)境和當時的市場環(huán)境，選擇了一套最適合自身的股權激勵模式，使股權激勵發(fā)揮

45、應有的作用，最終提高了創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管人員的工作績效進而促進了企業(yè)的發(fā)展。從股權激勵的方式上來看股權激勵的方式也越來越多樣化，從普通的股票期權衍生到業(yè)績股票、虛擬股票等相關類型，近年來限定性認購權和業(yè)績股票等股權激勵模式在美國的創(chuàng)業(yè)板企業(yè)中也得到了越來越多地推廣。</p><p>　　（四）薪酬考評體系的有效性</p><p>　　美國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在對高管進行薪酬考評時有一套完善的考評機制，對

46、考核指標進行了系統(tǒng)的設計，使薪酬考評不與單一指標掛鉤。這樣就促使企業(yè)高管沒有辦法對考核指標進行有目的的調(diào)整，從而無法獲得額外的個人收益。美國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在設計高管薪酬考評體系時使用多個考核指標，在進行考評時每個指標被賦予不同的權重，使這些指標之間互相牽制，這樣企業(yè)高管就很難再利用自己的權力去調(diào)整考評的指標。這時候高管如果想追求個人利益最大化就必須想辦法將所有指標進行同時提高，這樣的薪酬考評體系很好地將高管的薪酬與創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的績效相聯(lián)系起來

47、。</p><p>　?。ㄎ澹┩晟频姆珊捅O(jiān)管體系</p><p>　　在高管薪酬激勵機制的監(jiān)管上美國有一套完善的法律法規(guī)和監(jiān)管機制。出臺了具體的法律條款賦予監(jiān)管組織、自律組織明確的法律地位，保證各個組織之間職權的明確性，使各個組織發(fā)揮了他們應有的作用；同時還有相關的法律規(guī)定來具體的監(jiān)管創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬激勵的實施，薪酬激勵的信息披露和薪酬激勵的會計和稅收準則，建立了一套高效靈活的監(jiān)管機制

48、，充分發(fā)揮了股東、董事會、監(jiān)事會、獨立董事以及社會公眾的監(jiān)督職能。另外美國還有一套完善的企業(yè)治理結構，在企業(yè)制定決策的時候中小股東的利益也能夠得到很好的體現(xiàn)。</p><p>　　四、我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬激勵機制的改進措施</p><p>　　為了保證我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管薪酬激勵機制的激勵效力能夠得到真正能夠發(fā)揮促進企業(yè)績效的提高，同時借鑒美國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在高管薪酬激勵機制方面的成功經(jīng)驗，我

49、國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在高管薪酬激勵機制上應該做出如下改進。</p><p>　?。ㄒ唬┩菩虚L效薪酬激勵機制</p><p>　　目前我國還有許多的創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在高管薪酬激勵機制方面還沒有采取股權激勵的方式，仍然延用原有的薪酬制度或者年薪制。原有的短期薪酬激勵機制雖然能刺激高管努力以提高企業(yè)的當期業(yè)績，但更多的情況下過分注重激勵薪酬很容易導致高管們的短期行為，也不容易激起高管的工作積極性，提高企業(yè)的績

50、效水平。要解決高管薪酬激勵機制的短期化的情況必須引進中、長期激勵措施，減少高管短期行為，把高管收益與創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的長期成長發(fā)展更好的統(tǒng)一起來。在構建長期的薪酬激勵機制時必須考慮我過創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的特殊情況將長期的薪酬激勵機制列為一項非常重要的內(nèi)容，實行有中國特色的薪酬制度，以股權激勵為根本，把年薪制和持股制結合起來，實現(xiàn)短期激勵和長期激勵的結合，使高管的短期行為長期化，促進企業(yè)的長期發(fā)展。具體做法如下:一是采用高管長期持股計劃，即讓高管在一定

51、長的時間內(nèi)持有公司股份，讓高管享受取得良好經(jīng)營業(yè)績的成果，促使高管長期的為企業(yè)努力工作；二是股票期權，即允許高管在特定的時期以鎖定的價格購買相應的股票，而從在股票價格上漲中賣出一部分股票獲得額外的收益，主要是獎勵高管和對企業(yè)有重大特殊貢獻的員工，對他們出色的經(jīng)營和工作予以激勵肯定，并刺激</p><p>　?。ǘ┩七M股權激勵的標準化建設</p><p>　　針對我國多數(shù)創(chuàng)業(yè)板公司的股權激

52、勵都只是實行一次性的激勵，并且缺乏后續(xù)管理等非標準化的情況，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)必須從股權激勵的持續(xù)性上和后續(xù)管理做出本質(zhì)性的突破。將股權激勵作為一種常態(tài)，按期或按業(yè)績實行股權激勵，建立了一套持續(xù)性、標準化的股權激勵機制，保證股權激勵的持續(xù)性和長期性。企業(yè)可以通過專門的薪酬激勵機構制定專門的股權激勵機制，保證和監(jiān)督創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在股權激勵上面的持續(xù)性和長期性。另一個方面，為了保證創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在實行了股權激勵之后，企業(yè)的股權激勵還能夠真實有效的發(fā)揮其應有

53、的激勵作用，而不對企業(yè)產(chǎn)生負面的危害作用，就應該重視建立一套在高管們獲得激勵性股票后的約束監(jiān)管機制，保證股權激勵能夠真正刺激高管的工作積極性，防止薪酬激勵機制的后續(xù)管理不到位對企業(yè)造成不利的影響?？梢酝ㄟ^建立一套在股權激勵后的合理的股票限售機制，來保證限售期滿后創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管們不會因為追求自身利益的最大化而拋售自己手中的所有股票或者是套現(xiàn)離職，從而確保創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的不受股權激勵機制的后續(xù)管理不到位等問題受到股權激勵的副作用的危害。<

54、/p><p>　?。ㄈ﹥?yōu)化股權激勵結構</p><p>　　針對我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管股權激勵的單一性的情況，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在選擇股權激勵模式的時候必須充分分析自身情況、行業(yè)環(huán)境和市場環(huán)境選擇最適合企業(yè)自身的股權激勵模式；在適當?shù)臅r候借鑒目前世界上所流行的股權激勵模式:股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權、現(xiàn)股激勵等股權激勵模式從而使企業(yè)更好的適應外部環(huán)境使股權激勵能發(fā)揮更大的作用，提高企業(yè)經(jīng)營人員工

55、作績效和實現(xiàn)公司目標，并最終促進企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　1.不同的市場環(huán)境選擇不同的股權激勵模式。在目前全球金融危機和債務危機頻繁的大背景的影響下，我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)業(yè)績的提高和股票價格上漲的關聯(lián)性不強的情況下，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)可以考慮結合使用多種股權激勵模式，一定程度上可以降低市場的弱有效性對股權激勵作用產(chǎn)生的負面影響。創(chuàng)業(yè)板企業(yè)可以根據(jù)自身的經(jīng)營狀況及財務狀況的變化，適時調(diào)整管理層股權激勵模式來保證創(chuàng)業(yè)板企業(yè)

56、在高管股權激勵的作用能夠有效發(fā)揮。</p><p>　　2.選擇一套適合創(chuàng)業(yè)板企業(yè)自身特點的股權激勵模式，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)多屬技術密集型行業(yè)，企業(yè)人員數(shù)量少、人均產(chǎn)值高，創(chuàng)造財富的能力強，簡單的按照傳統(tǒng)行業(yè)的薪酬激勵機制和短期的現(xiàn)金激勵都很難滿足高管的薪資要求，這樣就會對創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的發(fā)展造成不利的影響。在這種情況下對創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管實施激勵時，就可以按照企業(yè)高管的業(yè)績和貢獻進行考評，將激勵和經(jīng)營成果掛鉤，這時股票期權、業(yè)

57、績股票和管理層收購等激勵模式將是很好的選擇。另外通過高管持股等模式實施股權激勵，使高管持有本企業(yè)的股份可以隨著企業(yè)績效的提高獲得額外的收益，這樣高管股權激勵機制的作用才能夠得到有效發(fā)揮。</p><p>　　3.不同的財務狀況選擇不同股權激勵模式。創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的財務狀況也是關系到高管股權激勵模式的一個重要因素。創(chuàng)業(yè)板企業(yè)財務狀況的好壞對高管股權激勵模式會產(chǎn)生直接的影響。當企業(yè)現(xiàn)金流較充沛時，企業(yè)可使用業(yè)績股票等激勵

58、模式；但在現(xiàn)金流量不足時，由于企業(yè)不能支付較大數(shù)量的現(xiàn)金用于激勵，企業(yè)就可以采用給高管部分流通股權的方式來作為激勵模式，在股票市場價格上漲時高管們便可獲得額外的收益，另外也可采用股票期權、管理層收購和虛擬股票等產(chǎn)生現(xiàn)金流壓力較小的激勵模式。</p><p>　?。ㄋ模┙⒖茖W的高管薪酬考評體系</p><p>　　建立科學有效的高管薪酬考評體系，必須將創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的財務指標和市場價值指標二者

59、結合起來，使之既能通過創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的財務指標反映高管人員是否具有規(guī)范合理的經(jīng)營行為，使創(chuàng)業(yè)板企業(yè)具有良好的財務狀況，又能通過股票價格說明高管人員是否具有扎實有效的長期化行為，使創(chuàng)業(yè)板企業(yè)具有良好的發(fā)展前景。這樣就能突破原有的將財務或者市場價值指標作為唯一指標的衡量工具的情況，將企業(yè)的績效與高管的薪酬聯(lián)系起來，使企業(yè)能在了解財務結果的同時。能對企業(yè)長期發(fā)展進展進行監(jiān)督，從而使企業(yè)的長期發(fā)展與高管是薪酬聯(lián)系起來，形成一個互為促進的雙向的薪酬考

60、評機制。</p><p>　?。ㄎ澹┩晟品珊捅O(jiān)管體系</p><p>　　雖然我國目前已經(jīng)出臺了一些相關的法律和建立了一些監(jiān)管機構來保證創(chuàng)業(yè)板高管薪酬激勵機制的運行，但是通過研究美國的法律制度和監(jiān)管機制和針對我國目前并沒有專門配套創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的法律制度，可以發(fā)現(xiàn)我國目前的法律體系和監(jiān)管機制距離成熟與健全的法律體制還有很大的距離，必須進行完善。</p><p>　　1

61、.繼續(xù)改善我國法律政策環(huán)境。進一步完善《證券法》和相關法律的有關規(guī)定，出臺相應的法規(guī)賦予監(jiān)管組織、自律組織明確的法律地位，以使其各司其責，從而有效的保證其監(jiān)管和自律作用的發(fā)揮。抓緊出臺關于創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管的股權激勵監(jiān)管、信息披露、會計以及稅收等方面的規(guī)定，從法律層面來減少管理層為了自身利益而弄虛作假的現(xiàn)象，實現(xiàn)高管股權激勵機制的順利運行。</p><p>　　2.積極建立高效的監(jiān)管機制。創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管的股權激勵效用

62、的有效發(fā)揮必須依賴于建立高效的監(jiān)管機制。企業(yè)高管除了要接受股東大會、董事會、監(jiān)事會以及獨立董事的監(jiān)督之外，還應該接受媒體和社會公眾的輿論監(jiān)督。通過增強企業(yè)運作的透明度和相關信息披露的準確度，不斷發(fā)展與完善監(jiān)控機制，形成強大的企業(yè)社會的監(jiān)督合力，對高管人員的經(jīng)營活動進行有效監(jiān)控，這樣才能使創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的股權激勵機制的運行不至于偏離軌道，從而發(fā)揮應有的效用。</p><p>　　3.不斷健全企業(yè)治理結構。企業(yè)治理結構是

63、股權激勵實施的操作平臺，與股權激勵機制之間存在著相輔相成、相互作用的密切關系。必須防止大股東操控股東大會的情況，嚴格按照規(guī)定程序來甄選企業(yè)的高管人員，從而保證高管人員能真正憑借自身的管理能力與知識儲備受聘于董事會，實現(xiàn)對高管人員的實施有效的監(jiān)督約束。另外還必須完善董事會制度以確保董事會獨立性和擴大監(jiān)事會的職權范圍，提高監(jiān)事會的地位，給予監(jiān)事更多監(jiān)督的權利。</p><p><b>　　參考文獻</

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