人力資源外包的問題與對策分析(人力資源管理師二級論文)

1、<p>　　薃羀莂蒃袂聿肂蠆螈肈膄蒁蚄肈芇蚇蝕肇葿薀羈肆膈莃襖肅芁薈螀肄莃莁蚆肅肅薆薂膂膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莇螃膀腿蚃蠆腿節(jié)蒆羈膈莄蟻襖膇蒆蒄螀膆膆蠆蚅袃羋蒂薁袂莁蚈袀袁肀蒁袆袀芃螆螂袀蒞蕿蚈衿蕆莂羇袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薅蚅羅肁莈薁羄膃薄罿羄莆蕆裊羃蒈螞螁羂膈蒅蚇羈芀蝕薃羀莂蒃袂聿肂蠆螈肈膄蒁蚄肈芇蚇蝕肇葿薀羈肆膈莃襖肅芁薈螀肄莃莁蚆肅肅薆薂膂膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莇螃膀腿蚃蠆腿節(jié)蒆羈膈莄蟻襖膇蒆蒄螀膆膆蠆蚅袃羋蒂薁袂莁蚈袀袁肀蒁袆

2、袀芃螆螂袀蒞蕿蚈衿蕆莂羇袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薅蚅羅肁莈薁羄膃薄罿羄莆蕆裊羃蒈螞螁羂膈蒅蚇羈芀蝕薃羀莂蒃袂聿肂蠆螈肈膄蒁蚄肈芇蚇蝕肇葿薀羈肆膈莃襖肅芁薈螀肄莃莁蚆肅肅薆薂膂膅荿袁膂芇薅螇膁蒀莇螃膀腿蚃蠆腿節(jié)蒆羈膈莄蟻襖膇蒆蒄螀膆膆蠆蚅袃羋蒂薁袂莁蚈袀袁肀蒁袆袀芃螆螂袀蒞蕿蚈衿蕆莂羇袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薅蚅羅肁莈薁羄膃薄罿羄莆蕆裊羃蒈螞螁羂膈蒅蚇羈芀蝕薃羀莂蒃袂聿肂蠆螈肈膄蒁蚄肈芇蚇蝕肇葿薀羈肆膈莃襖肅芁薈螀肄莃莁蚆肅肅薆薂膂膅荿袁膂芇薅螇

3、膁蒀莇螃膀腿蚃蠆腿節(jié)蒆羈膈莄蟻襖膇蒆蒄螀膆膆蠆蚅袃羋蒂薁袂莁蚈袀袁肀蒁袆袀芃螆螂袀蒞蕿蚈衿蕆莂羇袈膇薇袃袇艿莀蝿羆莁薅蚅羅肁莈薁羄膃薄罿羄莆蕆</p><p>　　裊聿膈蒈羇袁蒆蒈蚆肇蒂蕆衿袀莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀蒄螃膃葿蒃裊羆蒞薂羈膂芁薂蚇羅膇薁螀膀肅薀羂羃蒂蕿螞羋莇薈螄肁芃薇袆芇腿薆罿聿蒈蚆蚈袂莄蚅螀肈芀蚄袃袁膆蚃螞肆膂螞螅罿蒁蟻袇膄莇蝕罿羇芃蝕蠆膃腿蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅莃袈肂膁莂羀芇蒀莁蝕肀莆莀螂芆

4、節(jié)荿裊聿膈蒈羇袁蒆蒈蚆肇蒂蕆衿袀莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀蒄螃膃葿蒃裊羆蒞薂羈膂芁薂蚇羅膇薁螀膀肅薀羂羃蒂蕿螞羋莇薈螄肁芃薇袆芇腿薆罿聿蒈蚆蚈袂莄蚅螀肈芀蚄袃袁膆蚃螞肆膂螞螅罿蒁蟻袇膄莇蝕罿羇芃蝕蠆膃腿蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅莃袈肂膁莂羀芇蒀莁蝕肀莆莀螂芆節(jié)荿裊聿膈蒈羇袁蒆蒈蚆肇蒂蕆衿袀莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀蒄螃膃葿蒃裊羆蒞薂羈膂芁薂蚇羅膇薁螀膀肅薀羂羃蒂蕿螞羋莇薈螄肁芃薇袆芇腿薆罿聿蒈蚆蚈袂莄蚅螀肈芀蚄袃袁膆蚃螞肆膂螞螅罿蒁蟻袇膄莇蝕罿羇

5、芃蝕蠆膃腿蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅莃袈肂膁莂羀芇蒀莁蝕肀莆莀螂芆節(jié)荿裊聿膈蒈羇袁蒆蒈蚆肇蒂蕆衿袀莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀蒄螃膃葿蒃裊羆蒞薂羈膂芁薂蚇羅膇薁螀膀肅薀羂羃蒂蕿螞羋莇薈螄肁芃薇袆芇腿薆罿聿蒈蚆蚈袂莄蚅螀肈芀蚄袃袁膆蚃螞肆膂螞螅罿蒁蟻袇膄莇蝕罿羇芃蝕蠆膃腿蝿螁羅蕆螈襖膁莃螇羆羄艿螆螆腿芅莃袈肂膁莂</p><p>　　人力資源外包的問題與對策分析</p><p>　　專業(yè):人力資

6、源管理師二級</p><p>　　論文答辮日期: 年 月</p><p><b>　　答辯委員會老師：</b></p><p><b>　　評閱人:</b></p><p>　　人力資源外包的問題與對策分析</p><p><b>　　摘要：</b&g

7、t;</p><p>　　由于人力資源管理外包作為一種新的管理方式越來越顯示出其必要性和重要性。成功的實施人力資源管理外包可以幫助企業(yè)降低成本、得到專業(yè)化的服務。但是外包企業(yè)與外包商是以不同的利益為驅動的組合，構成了一個新的復雜系統，由于相互作用關系以及內外部環(huán)境的不確定性，導致許多潛在的風險，因而重視整個人力資源管理外包過程的風險管理尤為重要。</p><p>　　本文首先概括了人力資源

8、管理外包產生的背景、概念、分類以及優(yōu)勢，首先基于企業(yè)人力資源外包流程，對人力資源管理外包的一般風險進行了識別，明確了風險成因，提出了相應的對策，并建議政府積極引導、加強立法監(jiān)督、制定相關政策法規(guī)以保障人力資源外包工程健康順利的進行。</p><p>　　關鍵字：人力資源外包 風險 對策</p><p><b>　　人力資源外包的背景</b></p>

9、<p>　　隨著以全球化和INTERNET為特征的新經濟時代的到來，產品日新月異而生命周期加速縮短，企業(yè)面臨著更激烈的競爭。為了適應更加快速的技術革命，迎接知識經濟的挑戰(zhàn)，參與世界競爭，許多企業(yè)都積極進行組織及管理方式的變革和創(chuàng)新，努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發(fā)展?！叭肆Y源外包”正是在這樣的社會大背景下應運而生的，順應企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略轉型的需求而興起的，幫助企業(yè)提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的一種新型管理模式。<

10、/p><p>　　人力資源外包的概念及優(yōu)勢</p><p><b>　　概念</b></p><p>　　人力資源外包就是企業(yè)根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。總體而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內部的所有人事業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、制度設計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意

11、度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業(yè)文化設計等方方面面，是企業(yè)降低投資風險、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。</p><p><b>　　分類</b></p><p>　　一般而言,可分為三大類服務：人力資源數據處理服務、人力資源咨詢服務、人力資源業(yè)務流程外包。</p><p>　　人力資源數據處理服務：是指企業(yè)將一個

12、或幾個單獨的、工作量較大或比較煩雜的HR業(yè)務的執(zhí)行進行外包，但未賦予服務商任何的管理職責。人力資源事務處理服務主要涉及：薪資計算與發(fā)放、保險福利計算與繳納、員工檔案托管、人員派遣，人力資源事務處理服務不涉及企業(yè)內部的人力資源外包管理流程，而服務商的收費也是以所服務的員工數量為基數進行計算的。</p><p>　　人力資源咨詢服務：是以顧問的形式（而非參與管理與執(zhí)行）幫助企業(yè)建立人力資源戰(zhàn)略或者人力資源管理體系，主

13、要涉及：人力資源治理模式、人力資源規(guī)劃、組織再造、人力資源業(yè)務流程設計、職位、績效、薪酬體系設計、員工保留計劃、e-HR規(guī)劃、選型與實施監(jiān)理，人力資源咨詢是一種服務商對企業(yè)進行人力資源管理理念、方法與技術的知識轉移，并且往往是一次性的服務。</p><p>　　人力資源業(yè)務流程外包：是指企業(yè)將主要的、甚至所有技術性HR職能的管理與執(zhí)行外包給單一的第三方服務商。在提供外包服務時，服務商的工作需要與企業(yè)自身的戰(zhàn)略人力

14、資源管理團隊協作，并接受該團隊的監(jiān)管。與人力資源事務處理外包不同，人力資源業(yè)務流程外包需要負責將各個獨立的HR流程進行整合，形成一個相對完整的體系并借助功能比較強大的e-HR系統來運作。 　　從目前來看，人力資源業(yè)務流程外包主要涉及到以下幾個HR職能：薪資管理、獎金與福利管理、績效管理、招聘管理、培訓管理。</p><p><b>　　優(yōu)勢及作用</b></p><p&

15、gt;　　人力資源外包致使專業(yè)機構規(guī)?；鐣\作，降低單個企業(yè)成本</p><p>　　多個企業(yè)相同的工作集中于一家專業(yè)機構處理，除了技術熟練程度的優(yōu)勢外，專業(yè)機構可使三個企業(yè)三件相同的工作轉為一個企業(yè)三件相同的工作，從而在人工、時間和流程的總成本上大大下降，降低單個企業(yè)的成本。</p><p>　　人力資源外包可使企業(yè)人力資源部從繁重的重復性事務中解脫，減輕基礎性工作，更關注促進企業(yè)競爭

16、力的核心工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力。</p><p>　　根據“二/八原則”，80%的企業(yè)利潤是由20%的核心工作創(chuàng)造的，將這非核心的工作部分外包出去，則可令企業(yè)人力資源人士有更多時間和精力關注這20%的工作，從而有效保持和提升企業(yè)核心競爭力。</p><p>　　人力資源外包促使社會分工進一步細化，有利于社會整體運作效率。</p><p>　　分

17、工的進一步細分，必然是技能的專門化和效率的提升，社會每個細胞組織的效率提升也必然促進整個社會效率的提高。</p><p>　　我國人力資源外包的問題</p><p>　　在經濟全球化、社會化分工趨勢越來越明顯的背景下，順應企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略轉型需求的人力資源外包應運而生，并且迅速發(fā)展成為全球企業(yè)界的一股潮流。與此同時,人力資源外包的風險及其管理也成為企業(yè)界與理論界關注的焦點，一般企業(yè)人力

18、資源外包根據人力資源外包階段（圖1）產生以下幾個問題：</p><p>　　圖1 人力資源外包階段流程</p><p>　　人力資源管理外包活動選擇階段風險</p><p>　　選擇外包的動機與外包宗旨不符合的問題：</p><p>　　企業(yè)人力資源為何外包，是應該首先明確的。動機不同，外包內容的確定和外包服務商的選擇也許就會不同，也就會

19、存在一定的風險。有的企業(yè)往往忽視了選擇外包的真正動因，將重點放在了“節(jié)約成本”與“省事”上，選擇信譽低、服務質量差的承包商，這就完全背離了外包的宗旨，也就會導致外包最終失敗。</p><p>　　外包內容的確定問題：</p><p>　　企業(yè)應當根據企業(yè)自身的實際情況進行選擇外包內容的選擇，如企業(yè)自身在規(guī)模、性質、文化、制度等方面確實沒有對一些職能進行外包的可能和必要，切忌迷信或者跟風，應

20、當從企業(yè)實際出發(fā)，選擇最適宜、最有效果的內容進行外包。 　　此外，如果企業(yè)中如果大多數有關人力資源管理的工作內容都外包給了專業(yè)公司處理，那企業(yè)內部的人力資源管理部門就面臨著重新定位和工作轉形的威脅。所以企業(yè)在進行人力資源外包業(yè)務時有兩個目標必須重視：一是解放人力資源管理人員，使他們將注意力從日常事務性工作轉向戰(zhàn)略性的工作；二是在關注企業(yè)信息安全的前提下根據企業(yè)自身的實際情況進行選擇，明確人力資源管理職能中，哪些是可以外包，而哪些是不適

21、于外包而必須限制在企業(yè)內部進行的。 　　因此在實踐中，雖然越來越多的公司選擇將人力資源管理的一些業(yè)務進行外包，但也不是全無選擇，還是有許多因素需要考慮。</p><p><b>　　外包商的選擇風險</b></p><p>　　專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經營和專業(yè)化問題</p><p>　　雖然目前我國有大量的外資咨詢公司，但由于文化的差異，常常造成

22、“水土不服”；而國內的專業(yè)咨詢公司發(fā)展突飛猛進，但是也帶來了負面影響：如從業(yè)人員素質參差不齊、專業(yè)化程度不高等，加上一些機構的違規(guī)經營，使服務商的誠信度大打折扣，從而造成了人事外包服務的質量問題。此外，專業(yè)從事人力資源外包服務的機構，從企業(yè)觀念和區(qū)域差異來看，還有一定距離。</p><p><b>　　跨文化的溝通風險</b></p><p>　　任何企業(yè)都有自己認同

23、和尊重的企業(yè)文化，都會用一定的價值觀、價值尺度去衡量各項工作。如果將工作外包出去，外包商的一些理念可能跟企業(yè)存在差異。如招聘外包，就存在不同價值觀標準問題，若外包機構不熟悉公司的運作、企業(yè)文化、企業(yè)目標與政策，就不可能設置到位的服務。兩種不同文化的沖擊，也會帶來內部協調的困難及成本增加，嚴重的話會造成企業(yè)凝聚力下降，效率低下。</p><p>　　人力資源管理外包實施階段（外包的管理、評估）的風險</p&g

24、t;<p>　　企業(yè)自身能力約束的風險。</p><p>　　外包一般可以減少企業(yè)對業(yè)務的內控，但是也可能導致權責不清，增加企業(yè)責任外移的可能性。尤其是一些核心職能外包后，如果企業(yè)內部沒有做好對核心業(yè)務的內控工作，會造成企業(yè)重心不穩(wěn)，自身能力受控于他方的被動局面。</p><p>　　企業(yè)員工的反對抵制風險</p><p>　　企業(yè)將人力資源管理外包，

25、必然會引起企業(yè)員工的強烈反應。一般員工擔心自己的事業(yè)發(fā)展、福利等會受到影響，也會產生外部人控制內部人的感覺，造成工作效率降低。企業(yè)的管理人員可能會對外包商的專業(yè)水平產生質疑，對外包一旦失敗所造成的不良后果感到恐懼。這些都會影響外包的成敗。</p><p><b>　　信息安全問題</b></p><p>　　當企業(yè)實施人力資源管理外包時，向外包服務公司提供企業(yè)內部的信

26、息是不可避免的。將企業(yè)人力資源規(guī)劃外包時，外包商需要了解企業(yè)的目標、發(fā)展戰(zhàn)略、運營狀況、組織結構、人員狀況等，還會涉及到人力資源以外的如市場、技術等方面的信息；而將薪酬管理外包時，外包服務公司會了解到企業(yè)的財務狀況、薪酬水平、薪酬結構、所有權信息等。在長期的合作中，外包機構掌握了企業(yè)大量的信息、機密，很有可能控制企業(yè)，使企業(yè)陷入被動。外包商也可能與將來客戶分享合作中的知識產權，泄露來自資源管理方面的機密。雖然目前國內的服務機構在合作時都

27、會與企業(yè)簽訂保密協議，提供了一定程度的信息安全保障，但在我國目前尚未有完善的法律和法規(guī)去規(guī)范這些外包公司的行為，一旦企業(yè)機密泄露則對企業(yè)的危害是非常大的。</p><p><b>　　退出外包階段的風險</b></p><p>　　隨著人力資源外包在國內的不斷發(fā)展，外包服務的內容已經逐漸涵蓋了人力資源的主要職能，從簡單的檔案管理、薪酬福利發(fā)放到具有戰(zhàn)略意義的人員招聘、

28、人力資源規(guī)劃。在這種趨勢下，選擇進行外包的企業(yè)自身的人力資源管理人員從實際工作中獲得的經驗、知識、技能可能會越來越少，企業(yè)可能也就隨之產生對外包的依賴性，逐漸使自身的人力資源管理能力削弱，久而久之造成對企業(yè)人力資源外包服務的評估能力下降或者無法準確認識企業(yè)不斷變化的人力資源需求，而且一旦與外包機構的合作終止或出現問題，將給企業(yè)帶來管理風險。</p><p><b>　　對策分析</b><

29、;/p><p>　　根據外包的每個流程中產生的風險，相對應提出相應的對策：</p><p>　　根據企業(yè)自身情況，選擇合理的人力資源外包內容</p><p>　　在企業(yè)準備實施人力資源管理外包之前， 必須先界定清楚， 某一職能是否真的適宜外包。通常對于企業(yè)來說安全性是首要考慮， 同時要堅持不能把關系企業(yè)核心發(fā)展能力的工作外包出去的原則。就具體職能而言， 工作分析、員工招

30、聘、培訓與開發(fā)、薪酬、福利、勞動關系、人力管理信息系統等工作是可以考慮進行外包的。此外，企業(yè)HR外包的項目應做動態(tài)調整。隨著時間的推移， 企業(yè)的經驗曲線會越來越陡峭， 越來越多的成本低質量高的人力資源管理工作可以從市場中獲得。因此企業(yè)應根據人力資源及公司總體戰(zhàn)略對外包項目做動態(tài)調整。</p><p>　　選擇合適的人力資源外包商</p><p>　　企業(yè)選擇外包商時，一般要成立專門的工作

31、小組，對外包商的能力進行評估。由于外包方和承包方之間存在著委托代理關系，而雙方的信息很可能不對稱，所以很容易產生風險。風險主要有兩種類型：逆向選擇的信息不對稱風險和道德風險。</p><p>　　所以企業(yè)應首先要認真考慮人力資源外包商給出的價格，因人力資源外包的目的之一就是節(jié)約成本；其次，為消除信息不對稱產生的逆向選擇，企業(yè)應確立對人力資源外包商全面合理的選擇流程 ：企業(yè)應當識別出人力資源管理中具有與同

32、行業(yè)企業(yè)相比處于劣勢的業(yè)務，對這些業(yè)務是否適合人力資源外包進行評價。外包商的選擇應從信譽、財務狀況、專業(yè)性水平、行業(yè)知名度及與企業(yè)文化的兼容性等方面進行考查。根據企業(yè)外包的業(yè)務及實際情況的不同，企業(yè)選擇人力資源外包商的側重點也不盡相同。因此，應當根據企業(yè)實際情況對不同業(yè)務的各指標設定不同的權重，為圈定的人力資源外包商綜合評分，與評分高的人力資源外包商簽訂外包協議。 　　再次，為降低道德風險，企業(yè)可以在契約中提供適當誘因，給予人力資源外

33、包商一定激勵措施。同時在外包后加強過程管理與監(jiān)控，從而有效抑制人力資源外包商的機會主義行為?！　∽詈?，企業(yè)亦需擬訂退出機制與備選方案，以備在人力資源外包商的服務無法改善時，轉換外包商或收回自行處理。在外包合作過程中，應建立企業(yè)的人力資源信息管理系統，對企業(yè)的相關知識與信息進行整理記錄，轉化為企業(yè)自己的知識，這樣企業(yè)的知識就不會因人力資源外包商的變</p><p>　　外包實施維護過程中風險應對策略</p&

34、gt;<p>　　明確人力資源部門在外包過程中的職責和定位。</p><p>　　雖然外包可以把人力資源部門從日常事務中解放出來，但是企業(yè)人力資源管理人員在外包過程中的參與和監(jiān)控也決不可以忽視。不斷的參與，可以保持和提升企業(yè)自身的人力資源管理能力，使人力資源管理者從與外部專業(yè)機構的交流中提高自身的業(yè)務水平，避免人力資源管理職能的邊緣化，同時更好地行使其戰(zhàn)略方面的職責，而且這種學習的機會也可以提高人力

35、資源部門的員工滿意度，減少人員流失。</p><p>　　對外包商進行績效評估，建立有效監(jiān)控機制 </p><p>　　為了更有效地激勵外包商，提高他們服務地質量，企業(yè)必須保持對外包業(yè)務性能地隨時監(jiān)控和評估。企業(yè)可以根據雙方簽訂的外包合同，定期或不定期地對外包商進行跟蹤調查和間接約束。首先，外包項目從一開始就應當建立績效衡量標準、績效評價方法和績效反饋地周期。這樣可以了解員工對外包商所提供

36、服務的滿意度，以便及時糾正偏差或為外包商提供必要的幫助。其次，雙方在合作的過程中應實施反饋修正機制和動態(tài)目標管理的方式，根據企業(yè)預設目標的變動，不斷整合、重構內外部優(yōu)勢資源和能力， 整外包方案。最后，企業(yè)須對外包商的服務進行一個整體性評估，判斷外包是否真正給企業(yè)帶來了競爭優(yōu)勢，以此決定是否進入下一項外包內容。</p><p><b>　　加強內外部的溝通</b></p><

37、;p>　　企業(yè)應通過溝通使員工消除外部人控制內部人的感覺，使他們認識到外包不但不會影響他們的事業(yè)發(fā)展、福利，相反企業(yè)將會根據企業(yè)的發(fā)展并結合員工個人實際來為員工設計個性化方案，幫助他們更好地發(fā)展，鼓勵他們參與外包項目。針對企業(yè)人力資源管理人員因外包活動所面臨的職業(yè)動蕩和失業(yè)危機，應妥善安排冗余人員。</p><p><b>　　建立激勵機制</b></p><p&g

38、t;　　為了更有效地激勵外包商，提高他們服務的質量，企業(yè)必須保持對外包業(yè)務性能的隨時監(jiān)測和評估?？梢愿鶕p方簽訂的外包合同，定期或不定期地對外包商進行跟蹤調查和間接約束。一種被稱為“風險或回報定價”的新合作機制值得借鑒，許多外包商都在采用。該機制的規(guī)定是:如果外包商不能實現合同目標，外包商要受到懲罰;但如果實現或超過了目標，外包商將分享客戶的利潤。在這種模式下，企業(yè)與外包商共擔合同的風險，共享回報的利潤，是一種十分有效的激勵方法。實際上

39、，由于外包雙方有了更加密切的利害關系，可以使合作更加密切。</p><p>　　建立風險預警管理體系 </p><p>　　當我們把招聘、培訓、考核、薪資等各個具體的操作內容外包出去時，往往會遇到許多問題，如招聘失敗、新政策引起員工的不滿、骨干人員離職等，這些事件會影響企業(yè)的正常經營。如何防范這些風險事件的發(fā)生或把風險損失降到最小，可以從人力資源外包的內容決策、人力資源外包供應商

40、的合理選擇、風險監(jiān)控機制的建立和建立人力資源外包風險預警管理體系等方面進行風險管理?！　?lt;/p><p>　　所以通過企業(yè)人力資源外包過程中產生問題的分析和對策的應對，我們可以將圖1的流程完善成以下圖2的流程：</p><p>　　圖2 人力資源外包實施過程流程圖</p><p><b>　　建議</b></p><p&g

41、t;　　深化改革，培育外包市場 </p><p>　　以深化國有企業(yè)改革為契機，大力培育人力資源外包市場，做大做強人力資源外包這塊蛋糕，推動人力資源外包向深度專業(yè)化方向發(fā)展。從總的情況來看，人力資源外包市場的發(fā)育還很不成熟很不完善，具體表現為企業(yè)提供人力資源外包業(yè)務的外包服務商整體素質不高，多提供一些基礎性服務工作。大力發(fā)展人力資源外包，提升外包服務商素質，使其向深化專業(yè)方向發(fā)展，為國有企業(yè)改變人員臃腫的狀況做貢

42、獻。</p><p>　　提高外包服務商的服務水平 </p><p>　　以市場需求為導向，以提高服務質量為宗旨，開發(fā)多種形式的人力資源外包產品。</p><p><b>　　政府作為 </b></p><p>　　（1）發(fā)揮政府的積極引導作用。通過多種有效途徑宣傳人力資源外包這一新生事物，政府引導是人力資源外包得以健康

43、發(fā)展的強勁推動力。人力資源外包作為一種新生事物，為社會所完全接受尚需較長時間。改變企業(yè)、社會、個人的傳統思想觀念，還有一段長路要走。在當前我國大力健全和完善社會主義市場經濟體制的情況下，政府部門要積極鼓勵、支持、提倡人力資源外包這一新的管理模式，加大宣傳推廣人力資源外包的力度和廣度。給進行人力資源外包的企業(yè)適當的優(yōu)惠政策。</p><p>　?。?）加強立法監(jiān)督。政府應加強立法監(jiān)督， 制定價格指導線，加強誠信體系

44、建設。 目前，國內沒有統一的人力資源外包服務收費標準，各服務商都是自行定價，各自參考的價格都不一樣。對企業(yè)來說，收費標準還是其考慮外包與否的決定因素。另外，一些外包服務商的違規(guī)經營，也擾亂了正常的外包市場運營。為此，應制定統一的人力資源外包價格指導線，加強外包服務商嚴格自律，加強自身誠信體系建設。 　　（3）制定相關的政策法規(guī)。人力資源外包是我國勞動人事制度改革的必然產物，而且，從長遠來看，人力資源外包具有良好的發(fā)展前景，是大勢所趨。

45、但是，目前，我國尚無相應的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭公司及外包行業(yè)的運作，尚無完善的勞動政策法規(guī)去協調企業(yè)、員工、外包服務商三方的關系和切實保護員工的權益。為了規(guī)范、維護人力資源外包市場秩序，國家必須盡快制定出臺相關政策法規(guī)，用以明確企業(yè)、外包服務商、企業(yè)員工之間的權利義務，為人力資源外包這一新興產業(yè)的發(fā)展壯大提供完善強大有序的法律保障。</p><p><b>　　總結</b></p

46、><p>　　從當前人力資源管理在世界范圍內的發(fā)展趨勢來看，人力資源管理外包的使用是一個必然的趨勢，有著非常廣闊的發(fā)展前景?？梢灶A見，在不久的將來，中國將誕生更多的專業(yè)的人力資源管理公司，而市場上的其他公司將會逐步采用外包的方式，以加大人力資源開發(fā)的優(yōu)勢。       當然，實行人力資源外包面臨著較多的風險，這些風險不僅需要企業(yè)進行思考，國家也應該加強立法

47、，為人力資源外包的發(fā)展創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。</p><p><b>　　參考文獻：</b></p><p>　　【1】何淑明.論企業(yè)人力資源“外包”的優(yōu)勢與風險［J］.企業(yè)經濟，2005(1)：97-98</p><p>　　【2】蘇姍姍:企業(yè)人力資源管理外包風險分析與對策研究.河北工業(yè)大學,2006</p><p>　

48、　【3】張薇薇:企業(yè)人力資源管理外包研究.合作經濟與科技,2005,（23）</p><p>　　【4】黃天:人力資源管理外包因素及策略[J].管理縱橫,2005（10）</p><p>　　【5】孫澤厚黃文富:人力資源管理外包的風險管理[J].中國人力資源開發(fā),2004，(2) 襖荿蒃螞袃肈莆薈袂膁薁蒄袁芃莄螃袀羃蕿蠆罿肅莂薅羈膇薈蒁羈芀莁衿羇聿膃螅羆膂葿蟻羅芄節(jié)薇羄羄蕆蒃羃

49、肆芀螂肂膈蒅蚈肂芀羋薄肁羀蒄蒀肀膂芇袈聿芅薂螄肈莇蒞蝕肇肇薀薆蚄腿莃蒂蚃芁蕿螁螂羈莁蚇螁肅薇薃螀芆莀蕿螀莈節(jié)袈蝿肈蒈螃螈膀芁蠆螇節(jié)蒆薅袆羂艿蒁裊肄蒅螀襖膆芇螆襖荿蒃螞袃肈莆薈袂膁薁蒄袁芃莄螃袀羃蕿蠆罿肅莂薅羈膇薈蒁羈芀莁衿羇聿膃螅羆膂葿蟻羅芄節(jié)薇羄羄蕆蒃羃肆芀螂肂膈蒅蚈肂芀羋薄肁羀蒄蒀肀膂芇袈聿芅薂螄肈莇蒞蝕肇肇薀薆蚄腿莃蒂蚃芁蕿螁螂羈莁蚇螁肅薇薃螀芆莀蕿螀莈節(jié)袈蝿肈蒈螃螈膀芁蠆螇節(jié)蒆薅袆羂艿蒁裊肄蒅螀襖膆芇螆襖荿蒃螞袃肈莆薈袂膁薁蒄袁