人力資源畢業(yè)論文-公司招聘方法及效果分析

1、<p>　　X X X大學(xué)本科畢業(yè)論文</p><p>　　題目：X X X X X公司招聘方法 </p><p>　　及效果分析 </p><p>　　學(xué)生姓名： </p><p>　　學(xué) 號(hào)： </p><

2、;p>　　院 部： </p><p>　　專(zhuān) 業(yè)：人力資源管理 </p><p>　　年 級(jí)： </p><p><b>　　指導(dǎo)教師</b></p><p>　　姓名及職稱(chēng)：

3、 </p><p>　　完成日期： 年 月 日 </p><p>　　X X X X新能源公司招聘方法及效果分析 </p><p>　　摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人才的競(jìng)爭(zhēng)也越演越烈。而人力資源管理被越來(lái)越多的企業(yè)重視。招聘作為企業(yè)人才引進(jìn)的“窗口”，對(duì)滿足企業(yè)人才需求有著至關(guān)重要的地位。</p>

4、<p>　　本文以X X X X新能源公司（文中簡(jiǎn)稱(chēng)X X X公司）的招聘管理現(xiàn)狀為依據(jù)，運(yùn)用招聘管理的相關(guān)理論，分析了X X X公司在員工招聘管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，并對(duì)其問(wèn)題提出改進(jìn)的研究。文章第一部分說(shuō)明了該選題的研究背景、研究目的和意義；第二部分主要介紹了相關(guān)的理論綜述，主要是從招聘和招聘管理兩方面說(shuō)明；第三部分主要從X X X公司招聘管理流程出發(fā)，分析了X X X公司在人員招聘管理方面存在的主要問(wèn)題，其問(wèn)題主要表現(xiàn)

5、為：需求定位不準(zhǔn)確，招聘渠道單一，選拔不科學(xué)，更缺乏招聘效果評(píng)估機(jī)制；第四部分是論文的重要章節(jié)，對(duì)X X X公司招聘管理進(jìn)行改進(jìn)研究，用完善招聘管理流程、強(qiáng)化需求分析、優(yōu)化招聘渠道選擇、建立招聘評(píng)估機(jī)制這幾個(gè)方面提出改進(jìn)策略；第五部分為結(jié)論，對(duì)論文研究的成果做簡(jiǎn)要的總結(jié)。</p><p>　　關(guān)鍵詞：X X X新能源公 招聘 方法 研究</p><p>　　X X X X大學(xué)畢業(yè)論

6、文開(kāi)題報(bào)告審批表</p><p>　　院部： 專(zhuān)業(yè)： 人力資源管理 班級(jí)： </p><p>　　注：1．本表一式三份，指導(dǎo)教師與學(xué)生各執(zhí)一份，一份交院部存檔</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　一、緒論- 1 -</p>

7、;<p>　?。ㄒ唬┭芯勘尘? 1 -</p><p>　?。ǘ┭芯康哪康募耙饬x- 1 -</p><p>　　二、相關(guān)理論綜述- 2 -</p><p>　?。ㄒ唬┱衅傅暮x- 2 -</p><p>　　（二）招聘的原則- 2 -</p><p>　?。ㄈ┱衅傅牧鞒? 2 -</

8、p><p>　?。ㄋ模┱衅傅那? 3 -</p><p>　　三、X X X X公司員工招聘問(wèn)題的研究- 3 -</p><p>　?。ㄒ唬┕竞?jiǎn)介- 3 -</p><p>　?。ǘ X X X公司招聘的現(xiàn)狀- 4 -</p><p>　?。ㄈ┱衅腹芾碇写嬖诘膯?wèn)題分析- 6 -</p>&

9、lt;p>　　四、X X X X公司員工招聘問(wèn)題的對(duì)策- 9 -</p><p>　?。ㄒ唬┩晟普衅噶鞒? 9 -</p><p>　?。ǘ?qiáng)化需求分析- 10 -</p><p>　?。ㄈ﹥?yōu)化招聘渠道選擇- 10 -</p><p>　?。ㄋ模┙⒄衅冈u(píng)估機(jī)制- 12 -</p><p>　　五、

10、結(jié)論- 13 -</p><p>　　參考文獻(xiàn)- 14 -</p><p>　　X X X新能源公司招聘方法及效果分析</p><p><b>　　一、緒論</b></p><p><b>　　（一）研究背景</b></p><p>　　隨著西部大開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略實(shí)施，西部省份

11、經(jīng)濟(jì)開(kāi)始高速發(fā)展，而 作為豐富的煤炭資源貯藏地，各類(lèi)新型能源開(kāi)發(fā)企也如雨后春筍一般飛速建立起來(lái)，這使得許多公司面臨著嚴(yán)峻的內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)形式，這不得不引起這些公司思考如何加強(qiáng)公司的內(nèi)部管理，改善公司的經(jīng)營(yíng)管理理念，但是真正需要公司關(guān)注的并不僅是改善管理經(jīng)營(yíng)模式來(lái)提高效益，而是要關(guān)心如何從社會(huì)上吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。公司之間的競(jìng)爭(zhēng)根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)，吸引、選擇和保留高素質(zhì)的人力資源是公司生存和發(fā)展的關(guān)鍵。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，公司競(jìng)爭(zhēng)激烈，招聘工作

12、成為公司遴選人才的關(guān)鍵步驟，在數(shù)量眾多的應(yīng)聘者中如何選出適合自己公司的人才，成為了人力資源管理中遇到的首要問(wèn)題。招聘作為人力資源獲取的第一環(huán)節(jié),在公司中顯得尤為重要。</p><p>　　X X X X公司誕生于2012年，主要以煤炭為原料進(jìn)行加工開(kāi)發(fā)，最終生產(chǎn)出甲醇、汽油、石腦油、天然氣等產(chǎn)品。作為眾多能源開(kāi)發(fā)公司的后起之秀，想要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就要吸引、選擇合適公司的高素質(zhì)人才，并留住這些優(yōu)秀的人才為己所用，

13、所以把X X X公司人力資源管理中的招聘管理作為主要的研究對(duì)象，以提高X X X公司招聘管理工作的效率，為人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系的建設(shè)打好基礎(chǔ)。</p><p>　　（二）研究的目的及意義</p><p>　　根據(jù)X X X X公司的人力資源管理及公司發(fā)展的未來(lái)規(guī)劃情況，結(jié)合本人一段時(shí)期以來(lái)與該公司的接觸，本文主要研究X X X X公司員工的招聘現(xiàn)狀，如何構(gòu)建完善有效的員工招聘體系，協(xié)助X

14、 X X X公司做好有助于順利實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源工作。</p><p>　　有效的員工招聘是進(jìn)行人力資源管理的前提，也是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。伴隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和公司的不斷進(jìn)步，不斷對(duì)員工的素質(zhì)和能力提出新的要求，員工的管理也面臨著不斷的提高和更新的問(wèn)題。這就意味著招聘工作在公司中經(jīng)常發(fā)生，對(duì)維持公司的正常運(yùn)行金額發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。在當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)的背景下，作為人才輸入環(huán)節(jié)的招聘的重要

15、性不言而喻。X X X X公司要實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須要較為合理的人才梯隊(duì)來(lái)保證各項(xiàng)計(jì)劃的順利實(shí)施。本文研究的目的是在招聘上給于X X X X公司的工作人員一定的建議，有效降低公司的人力成本，提高招聘效率，為X X X公司持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力和源泉。</p><p><b>　　二、相關(guān)理論綜述</b></p><p><b>　?。ㄒ唬┱衅傅暮x<

16、/b></p><p>　　招聘是指在公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。招聘包括招募、選拔與錄用三部分，招募是指公司采取多種措施吸引候選人來(lái)申報(bào)公司空缺職位的過(guò)程；選拔是指公司采用特定的方法對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)，以挑選最合適人選的過(guò)程；錄用時(shí)指公司做出決策，確定入選人員，并進(jìn)行初始安置、使用、正式錄用的過(guò)程。</p><p>&

17、lt;b>　?。ǘ┱衅傅脑瓌t</b></p><p>　　1、公開(kāi)原則：指把招考單位、種類(lèi)、數(shù)量和應(yīng)聘的資格、條件等均面向社會(huì)公告周知，公開(kāi)進(jìn)行。</p><p>　　2、競(jìng)爭(zhēng)原則：指通過(guò)考試競(jìng)爭(zhēng)和考核鑒別確定人員的優(yōu)劣和人選的取舍。</p><p>　　3、平等原則：指對(duì)所有應(yīng)聘者一視同仁，不得人為的制造各種不平等的限制或條件和各種不平等的優(yōu)先

18、優(yōu)惠政策，努力為社會(huì)上的有志之士提供平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，不拘一格的選拔、錄用各方面的優(yōu)秀人才。</p><p>　　4、級(jí)能原則：招聘不一定要找最優(yōu)秀的，而應(yīng)亮才錄用，做到人盡其才。</p><p>　　5、全面原則：指對(duì)應(yīng)聘者從品德、知識(shí)、能力、智力、心理、過(guò)去工作的經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行全面考察。</p><p>　　6、擇優(yōu)原則：在多個(gè)候選者中挑選最適合所招職位的人

19、才。</p><p><b>　?。ㄈ┱衅傅牧鞒?lt;/b></p><p>　　1、需求分析：是指公司在招聘員工時(shí)所需要的人才類(lèi)型的綜合分析，它是一項(xiàng)系統(tǒng)而專(zhuān)業(yè)的工作。</p><p>　　2、招募以及組織應(yīng)聘者：招募的主要目的是吸引求職者的注意，宣傳組織形象，擴(kuò)大組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的影響力，把組織所需要的潛在員工盡量吸引過(guò)來(lái)，同時(shí)，達(dá)到勞動(dòng)力

20、供需雙方信息充分交流與溝通，順利達(dá)成交易的目的。這個(gè)階段工作順利有效地展開(kāi)是整個(gè)招聘工作順利完成的重要前提和基本保證。</p><p>　　3、選拔：選拔是從職位申請(qǐng)者中選出組織所需要的最合適的人員的過(guò)程。它包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測(cè)試以及其他測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。這一階段的管理工作質(zhì)量將直接影響組織最后的錄取質(zhì)量，同時(shí)，這也是招聘管理中技術(shù)性最強(qiáng)和難度最大的重要階段。</p>

21、<p>　　4、錄用：錄用階段主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等工作內(nèi)容。目的是幫助新員工適應(yīng)工作崗位，盡快熟悉和駕馭工作內(nèi)容。這項(xiàng)工作看起來(lái)似乎瑣碎和無(wú)關(guān)緊要，但實(shí)際上它是喚起新員工工作熱情，使其順利融人公司文化的關(guān)鍵。</p><p>　　5、評(píng)估：評(píng)估是招聘過(guò)程中必不可少的環(huán)節(jié)，評(píng)估的內(nèi)容包括：招聘結(jié)果的成效評(píng)估，如成本與效益評(píng)估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估、招聘方法的成效評(píng)估。如對(duì)所采用的選

22、拔方法的信度與效度進(jìn)行評(píng)估。只有注重這個(gè)階段的工作，才能使招聘管理不斷完善有效，以適應(yīng)公司不斷發(fā)展的需要。</p><p><b>　　（四）招聘的渠道</b></p><p>　　招募渠道目前主要分為外部招募和內(nèi)部招募。外部招募是指一個(gè)組織通過(guò)調(diào)查招募渠道，了解到可以決策哪兒有潛在求職者，然后通過(guò)特定的外部招募方法吸引這些求職者；內(nèi)部招募即是指，在該組織內(nèi)部選拔合適

23、的人才來(lái)進(jìn)行補(bǔ)充空缺或新增的職位。 </p><p>　　無(wú)論是外部招募還是內(nèi)部招募，其最終目的都是為了給組織招到合適的人才，當(dāng)然我們也了解到不同的途徑有著各自的優(yōu)缺點(diǎn)，表2-1就兩種招募渠道的利弊進(jìn)行分析。</p><p>　　常見(jiàn)的外部招募形式主要有以下幾點(diǎn)：自薦求職者、報(bào)紙期刊等廣告招募、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、校園招募、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招募等。而內(nèi)部招募對(duì)象其主要來(lái)源有以下幾點(diǎn)：提升、工作調(diào)

24、換、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用等。其常見(jiàn)的內(nèi)部招募形式有：主管推薦、工作公告等。</p><p>　　內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)常常是外部招聘的缺點(diǎn)，兩者在一定程度上互補(bǔ)，通常選用內(nèi)外部結(jié)合的方式最佳，這樣既可以發(fā)揮內(nèi)外部招聘各自的優(yōu)點(diǎn)，又可以在一定程度上避免其不足。</p><p>　　兩種招募渠道的利弊分析</p><p>　　三、X X X X公司員工招聘問(wèn)題的研究<

25、;/p><p><b>　?。ㄒ唬┕竞?jiǎn)介</b></p><p>　　X X X X新能源依托X 準(zhǔn)東煤基地而建，是將X 豐富的煤質(zhì)資源運(yùn)用新型煤化工工藝通過(guò)加壓氣化轉(zhuǎn)化為粗煤氣，再將粗煤氣進(jìn)行低溫甲醇洗工藝和后期的合成工藝，進(jìn)而加工為優(yōu)質(zhì)的天然氣、石腦油、精甲醇、燃料油等其他產(chǎn)品運(yùn)用到人們生產(chǎn)活動(dòng)的各個(gè)領(lǐng)域。</p><p>　　公司成立于20

26、12年，屬于國(guó)有控股其他參股的公司，注冊(cè)地址為昌吉州，注冊(cè)資本金為3億元，共計(jì)投資75億，截止2015年底員工2000多名。公司擁有現(xiàn)代化的組織體系，設(shè)有健全的職能管理（行政）部門(mén)、電廠、生產(chǎn)車(chē)間、生產(chǎn)輔助車(chē)間以及后勤保障部門(mén)，形成完整煤制氣（油）產(chǎn)業(yè)鏈。</p><p>　　公司人員結(jié)構(gòu)狀況圖如下：</p><p>　　X X X公司人員結(jié)構(gòu)狀況圖</p><p>

27、;　?。ǘ X X X公司招聘的現(xiàn)狀</p><p><b>　　1、招聘流程</b></p><p>　　X X X X公司的員工招聘分為外部招聘和內(nèi)部招聘兩種。內(nèi)部招聘主要有三種方式：晉升的方式填補(bǔ)空缺職位；降職的方式填補(bǔ)空缺職位；同級(jí)職位上的人員填補(bǔ)空缺職位。外部招聘是指公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司從外部選擇適宜的人員補(bǔ)充空缺職位的方法。</p>

28、<p>　　公司現(xiàn)有的詳細(xì)招聘流程圖如下：</p><p>　　X X X公司現(xiàn)有的詳細(xì)招聘流程圖</p><p>　　2、需求分析及招聘決策</p><p>　?。?）需求分析。X X X公司沒(méi)有每年都定期制定人力資源的招聘規(guī)劃，一般主要是沿用往年或往次的招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃主要根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況以及公司自身崗位的空缺制定人員需求，并根據(jù)招聘計(jì)劃發(fā)布招聘

29、信息。</p><p>　?。?）招聘決策。在X X X公司與招聘決策相關(guān)的主要是總經(jīng)理，在招聘決策過(guò)程中，X X X公司行政人事部需要做的是按時(shí)向總經(jīng)理上報(bào)招聘計(jì)劃、招聘進(jìn)度、招聘效果反饋等。在招聘決策中，用人部門(mén)根據(jù)部門(mén)人員需求向行政人事部遞交人員需求申請(qǐng)表，行政人事部制定招聘計(jì)劃。行政人事部將招聘計(jì)劃上報(bào)總經(jīng)理后，需要1至3個(gè)工作日審核招聘計(jì)劃，審核通過(guò)后馬上執(zhí)行招聘計(jì)劃，并完成一系列的招聘管理。</

30、p><p>　　X X X公司在招聘管理中沒(méi)有定期制定需求分析，導(dǎo)致公司需要怎樣的人才，定義不清晰；而在招聘決策中，基本都是由總經(jīng)理獨(dú)自完成，所以最終的決策結(jié)果，不一定是用人部門(mén)想要的人才。</p><p><b>　　3、招聘渠道</b></p><p>　　在眾多的招聘渠道中，X X X公司的招聘渠道相對(duì)比較單一，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，內(nèi)部招聘和人員

31、推薦為輔。X X X公司在招聘渠道的選擇中，針對(duì)不同類(lèi)型的員工采用不同的招聘渠道。如下表所示：</p><p>　　由表可見(jiàn)，公司現(xiàn)有的招聘渠道的選擇與使用情況。</p><p>　　另外，X X X公司現(xiàn)在主要實(shí)行的是網(wǎng)絡(luò)招聘，但不是基于在各大網(wǎng)站中的付費(fèi)網(wǎng)絡(luò)招聘中，而是在各大網(wǎng)站有免費(fèi)的試用期中進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘中。這樣不利于招到工作經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)能力強(qiáng)的技術(shù)工程師，對(duì)招聘工作的完成進(jìn)度和招

32、聘質(zhì)量帶來(lái)極大的威脅。</p><p><b>　　4、人員的選拔</b></p><p>　　X X X公司的人員選拔主要分為簡(jiǎn)歷篩選和面試兩個(gè)環(huán)節(jié)。</p><p>　　簡(jiǎn)歷篩選環(huán)節(jié)，由兩輪簡(jiǎn)歷篩選組成。第一輪由行政人事部進(jìn)行最初的簡(jiǎn)歷篩選，把通過(guò)篩選的簡(jiǎn)歷發(fā)給總經(jīng)理，由總經(jīng)理進(jìn)行第二輪的簡(jiǎn)歷篩選，通過(guò)第二輪簡(jiǎn)歷篩選的應(yīng)聘者，將被通知進(jìn)入接

33、下來(lái)的面試環(huán)節(jié)。而面試環(huán)節(jié)中，主要采取非結(jié)構(gòu)化面試。由總經(jīng)理組織展開(kāi)，總經(jīng)理作為面試官與應(yīng)聘者交流和溝通，從而對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。</p><p><b>　　5、人員的錄用</b></p><p>　　X X X公司在人員錄用環(huán)節(jié)中，主要由總經(jīng)理做是否錄用的決策，在決定錄用后由行政人事部通知被錄用者錄用消息、入職的時(shí)間和相關(guān)事宜，沒(méi)有做新員工培訓(xùn)和訪查等工作。<

34、/p><p>　　（三）招聘管理中存在的問(wèn)題分析</p><p>　　本人在與X X X公司行政人事部接觸中,發(fā)現(xiàn)X X X公司在員工招聘管理中存在需求定位不準(zhǔn)確、招聘渠道單一、選拔不科學(xué)、缺乏招聘效果評(píng)估機(jī)制方面的問(wèn)題。</p><p><b>　　1、需求定位不準(zhǔn)確</b></p><p>　　X X X公司缺少需求分析

35、，導(dǎo)致需求定位不準(zhǔn)確，主要體現(xiàn)在招聘管理缺乏專(zhuān)業(yè)性、缺乏人才儲(chǔ)備意識(shí)、重視程度不夠這三個(gè)方面。</p><p>　?。?）招聘管理缺乏專(zhuān)業(yè)性 </p><p>　　①公司人力資源規(guī)劃工作缺失</p><p>　　目前，X X X公司沒(méi)有制定實(shí)際的人力資源規(guī)劃，當(dāng)各部門(mén)已經(jīng)出現(xiàn)或即將出現(xiàn)空缺職位時(shí)，才開(kāi)始想要找人填補(bǔ)，這使招聘工作十分被動(dòng)。另外，公司沒(méi)有人力資源規(guī)劃，

36、也缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬激勵(lì)等方面問(wèn)題的關(guān)注，在對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的引導(dǎo)力度嚴(yán)重不夠。</p><p><b>　　②缺乏工作分析</b></p><p>　　工作分析是人力資源的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過(guò)程。根據(jù)X X X公司實(shí)際的

37、招聘制度以及實(shí)際操作流程來(lái)看，其缺乏對(duì)工作職位的分析。只是根據(jù)相應(yīng)的需求，籠統(tǒng)地制定招聘的專(zhuān)業(yè)，并不是根據(jù)崗位進(jìn)行具體的分析，確定職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素。</p><p>　?。?）缺乏人才儲(chǔ)備意識(shí)</p><p>　　X X X公司部門(mén)管理者在用人觀念上存在的主要問(wèn)題是缺乏對(duì)儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)意識(shí)，各部門(mén)沒(méi)有人力資源中、長(zhǎng)期儲(chǔ)備計(jì)劃，缺乏

38、對(duì)后備人才培養(yǎng)的認(rèn)識(shí)和重視，使得公司后備人才儲(chǔ)備極度匾乏。</p><p><b>　?。?）重視程度不夠</b></p><p>　　重視程度不夠，主要從X X X公司招聘經(jīng)費(fèi)不足方面體現(xiàn)出來(lái)。X X X公司不使用人才招聘會(huì)的招聘渠道，僅僅使用網(wǎng)絡(luò)招聘，而且僅僅是在各大招聘網(wǎng)站發(fā)布免費(fèi)的招聘廣告。這樣在一定程度上影響了招聘工作的進(jìn)程和招聘的質(zhì)量。</p>

39、<p>　　2、招聘方式比較單一</p><p>　　2015年下半年度招聘情況分析表</p><p>　　從上表中可以看出X X X公司2015年下半年招聘情況，其下半年總招聘人員21人，主要是依靠網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部招聘和員工推薦這三個(gè)招聘渠道進(jìn)行。顯得招聘渠道的單一性。</p><p>　　而當(dāng)前招聘的渠道大致有以下幾種：內(nèi)部招聘、校園招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)

40、、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才機(jī)構(gòu)介紹、傳統(tǒng)媒體招聘、員工介紹。盡管招聘渠道有多種，但X X X公司現(xiàn)階段在招聘渠道選擇還有很大的局限性，基本僅局限于采用以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，以?xún)?nèi)部招聘和員工推薦為輔的渠道，對(duì)于其他渠道利用得較少。由于招聘渠道的選擇局限，導(dǎo)致未能有效地尋找到合適的人才，也閉塞了人才進(jìn)入公司的途徑。而且高層管理人員主要從公司內(nèi)部調(diào)崗。</p><p><b>　　3、選拔不科學(xué)</b></

41、p><p>　　選拔過(guò)程不科學(xué)主要體現(xiàn)在用人需求多憑經(jīng)驗(yàn)確定、用人部門(mén)參與選拔實(shí)施少、選拔方式單一這三個(gè)方面。</p><p>　?。?）用人需求多憑經(jīng)驗(yàn)確定</p><p>　　X X X公司每年都沒(méi)有固定制定人力資源的招聘計(jì)劃，一般主要是沿用往次的招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃主要根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況以及公司自身崗位的空缺制定人員需求，并根據(jù)招聘計(jì)劃發(fā)布招聘信息。</p&

42、gt;<p>　?。?）用人部門(mén)參與選拔實(shí)施少</p><p>　　一直以來(lái),在X X X公司招聘工作的選拔階段，都是總經(jīng)理和行政人事部負(fù)責(zé)，用人部門(mén)參與選拔實(shí)施少。但由于工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格及用人理念因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門(mén)最清楚，因此，用人部門(mén)對(duì)選拔工作的不配合、不足的支持程度，容易造成，總經(jīng)理和行政人事部門(mén)所選拔出來(lái)的應(yīng)聘者，不是用人部門(mén)所需的人才，使得招聘整個(gè)環(huán)節(jié)陷入

43、困境。 </p><p><b>　　（3）選拔方式單一</b></p><p>　　人員招聘以簡(jiǎn)歷信息為主,簡(jiǎn)要面試為輔。在招聘過(guò)程中,多數(shù)情況是以應(yīng)聘者提供的簡(jiǎn)歷中的信息。過(guò)去的教育背景或工作經(jīng)驗(yàn)作為重要因素來(lái)評(píng)價(jià)候選人能否勝任未來(lái)的新的工作。來(lái)自應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷格式五花八門(mén),而其中未必都提供了招聘者想要了解的素質(zhì)信息,增加了簡(jiǎn)歷篩選的工作難度和工作量。面試人員根據(jù)應(yīng)

44、聘者提供的簡(jiǎn)歷提問(wèn),沒(méi)有統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)化面試提問(wèn)表，面試人員對(duì)應(yīng)聘者的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)記錄比較隨意。</p><p>　　造成選拔方式單一，其主要原因在于X X X公司缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理部門(mén)和人力資源管理人員，及公司重視程度不夠。</p><p>　　4、缺乏招聘效果評(píng)估機(jī)制</p><p>　　招聘評(píng)估是招聘過(guò)程中很容易忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié),很多公司在將員工招聘入職后便不再

45、管后續(xù)工作如何。通過(guò)招聘評(píng)估能夠讓招聘者明晰招聘活動(dòng)的詳細(xì)支出情況,通過(guò)對(duì)發(fā)生費(fèi)用的總結(jié)分析,能夠?yàn)楹罄m(xù)的招聘活動(dòng)提供參考,降低后續(xù)招聘活動(dòng)的成本支出。主要原因在于，X X X公司沒(méi)有意識(shí)到招聘效果評(píng)估的重要性，所以沒(méi)有建立招聘效果評(píng)估機(jī)制，使得公司缺乏招聘效果評(píng)估工作的開(kāi)展。</p><p>　　四、X X X X公司員工招聘問(wèn)題的對(duì)策</p><p><b>　?。ㄒ唬┩晟普?/p>

46、聘流程</b></p><p>　　在公司的招聘管理中，公司必須先建立完善的招聘管理流程，方能保證在招聘環(huán)節(jié)中，能為公司選到合適的人才，只有各個(gè)環(huán)節(jié)相輔相成，才能形成良性循環(huán)。一個(gè)完善的招聘管理流程，應(yīng)包括以下五個(gè)方面：第一，要做好需求分析；第二，招聘渠道的選擇；第三，選拔的標(biāo)準(zhǔn)；第四，人員的錄用；第五，招聘效果評(píng)估。因此，縱觀X X X公司現(xiàn)有招聘情況，根據(jù)X X X公司的實(shí)際情況對(duì)現(xiàn)有的招聘流程進(jìn)

47、行優(yōu)化。</p><p><b>　　（1）需求分析階段</b></p><p>　　我們所說(shuō)的招聘需求主要是說(shuō)公司在發(fā)展過(guò)程，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和階段性任務(wù)而產(chǎn)生的人員招聘需求。而招聘需求分析則是指公司在招聘員工時(shí)所需要的人才類(lèi)型的綜合分析，它是一項(xiàng)系統(tǒng)而專(zhuān)業(yè)的工作。需求分析主要從人力資源規(guī)劃和工作分析著手。第一，人力資源規(guī)劃。是對(duì)該公司的內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析，確定人力資源

48、需求和供給的過(guò)程。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定公司究竟缺哪些崗位。第二，工作分析。分析公司中此崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。而工作分析的結(jié)果，能夠使管理者了解到什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來(lái)填補(bǔ)這些空缺。</p><p><b>　?。?）人員選拔階段</b></p><p>　?、俦尘罢{(diào)查。 在X X X公司現(xiàn)有的人員選拔階段的基礎(chǔ)上，增加背景調(diào)查環(huán)

49、節(jié)。背景調(diào)查是指通過(guò)從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集材料，來(lái)核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。通過(guò)背景調(diào)查，可以證實(shí)求職者的教育和工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、交往能力、工作能力等信息。</p><p>　?、谟萌瞬块T(mén)參與招聘。X X X公司在過(guò)去的招聘過(guò)程中，存在的問(wèn)題之一就是部門(mén)之間條塊分割，信息不對(duì)稱(chēng)。認(rèn)為招聘是行政人事部門(mén)的事，用人部門(mén)只要提出用人需求就行了，不用參與

50、到招聘的程中去。實(shí)際上，只有用人部門(mén)對(duì)自己需要什么樣的人最清楚，而且新員工的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門(mén)的工作成效。因此，在招聘過(guò)程中，應(yīng)該讓用人部門(mén)參與招聘，推動(dòng)用人部門(mén)主動(dòng)參與人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等招聘全過(guò)程。</p><p>　?。?）招聘效果評(píng)估階段</p><p>　　X X X公司在之前的招聘管理中，忽略了招聘效果評(píng)估環(huán)節(jié)。招聘評(píng)估是招聘過(guò)程中很容易被忽視的一個(gè)重

51、要環(huán)節(jié),很多公司將員工招聘入職后便不再管后續(xù)工作如何。通過(guò)招聘評(píng)估能夠讓招聘者明晰招聘活動(dòng)的詳細(xì)支出情況,通過(guò)對(duì)發(fā)生費(fèi)用的總結(jié)分析,能夠?yàn)楹罄m(xù)的招聘活動(dòng)提供參考,降低后續(xù)招聘活動(dòng)的成本支出。所以筆者認(rèn)為應(yīng)在優(yōu)化中，增加了招聘效果評(píng)估環(huán)節(jié)。</p><p><b>　?。ǘ?qiáng)化需求分析</b></p><p>　　X X X公司人力資源需求預(yù)測(cè)是以公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展

52、規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，對(duì)公司未來(lái)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間等進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。</p><p>　?。?）要做到明確公司未來(lái)的經(jīng)營(yíng)及發(fā)展?fàn)顩r</p><p>　　公司對(duì)人員的需求主要取決于公司經(jīng)營(yíng)狀況的需要，因而確定公司未來(lái)的經(jīng)營(yíng)狀況就成為人力資源需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)。公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況可以用各種具體職能活動(dòng)的水平和分類(lèi)計(jì)劃來(lái)表示，如職能的增減及職能范圍的伸縮、技術(shù)量

53、的變化等。關(guān)鍵是上述活動(dòng)和指標(biāo)需盡可能的量化，以便將其轉(zhuǎn)化成具體的各類(lèi)人員的需求。</p><p>　?。?）要進(jìn)行對(duì)影響到人力資源需求的因素進(jìn)行分析</p><p>　　影響人力資源需求的因素大體可以分為三類(lèi)：公司外部環(huán)境因素(如經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治及法律環(huán)境的改變，技術(shù)變革等)、公司內(nèi)部環(huán)境因素(公司的戰(zhàn)略計(jì)劃、生產(chǎn)與銷(xiāo)售預(yù)測(cè)、新建部門(mén)或公司擴(kuò)張等)以及人力資源自身狀況(合同終止解聘、退休

54、、辭職以及各種原因的休假等)。對(duì)以上諸因素的分析，能夠?qū)救肆Y源的需求有個(gè)大致的了解。</p><p><b>　?。?）選擇預(yù)測(cè)方法</b></p><p>　　可供選擇的人力資源預(yù)測(cè)方法很多，只有選擇適當(dāng)?shù)臏y(cè)試因子，并對(duì)測(cè)試因子進(jìn)行歷史考察，才能準(zhǔn)確的規(guī)劃未來(lái)。我們選擇了定量預(yù)測(cè)法中的發(fā)展趨勢(shì)分析法。發(fā)展趨勢(shì)分析法，又稱(chēng)為時(shí)間序列分析法。其基本原理是利用取得的

55、按時(shí)間順序排列的歷史信息數(shù)據(jù)，找出人力資源數(shù)量的歷史發(fā)展規(guī)律和趨勢(shì)，并假定這種趨勢(shì)將延伸至未來(lái)，從而預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)時(shí)期的預(yù)測(cè)值。預(yù)測(cè)者須首先確定公司中究竟哪一種因素與人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最緊密。然后找出之前這一因素隨著員工數(shù)量的變化而變化的趨勢(shì)，由此推測(cè)出將來(lái)的趨勢(shì)以及對(duì)人力資源的需求量和需求結(jié)構(gòu)。</p><p><b>　?。?）實(shí)施預(yù)測(cè)</b></p><p&

56、gt;　　在明確了公司未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r，并對(duì)影響人力資源需求的因素進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，實(shí)施有效的預(yù)測(cè)。首先，需要測(cè)算各種職能工作活動(dòng)的總量及其在不同層次上的分布；其次，要確定各職能及各職能內(nèi)部不同層次類(lèi)別人員的工作負(fù)荷，充分考慮到各類(lèi)因素變化對(duì)工作效率的影響；最后，要確定各職能及各職能中不同層次上對(duì)各類(lèi)人員的需求量，但是需要保持一定的彈性，留出合理的、充分的變動(dòng)空間。</p><p>　?。ㄈ﹥?yōu)化招聘渠道選

57、擇</p><p>　　在人員招聘之前首先必須確定招聘的渠道和方法，而正確的招聘渠道的選擇是對(duì)人力資源吸收質(zhì)量的有力保證。通常，招聘渠道可分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩大類(lèi)。不同的工作崗位應(yīng)該有不同的招聘渠道，招聘渠道應(yīng)該與招聘的職位相匹配，這樣才能確保招聘的效果。</p><p>　　但X X X公司現(xiàn)階段的招聘渠道選擇還有很大的局限性，基本僅局限于采用以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，以?xún)?nèi)部招聘和員工推薦為輔

58、的渠道，對(duì)于其他渠道利用得較少。由于招聘渠道的選擇局限，導(dǎo)致未能有效地尋找到合適的人才，也閉塞了人才進(jìn)入公司的途徑。所以結(jié)合X X X公司的實(shí)際情況，認(rèn)為應(yīng)該進(jìn)行優(yōu)化招聘渠道的選擇。 根據(jù)X X X公司不同崗位其招聘渠道應(yīng)該有以下幾點(diǎn)：</p><p>　　（1）中層及以上管理人員</p><p>　?、賰?nèi)部提升。對(duì)于主管級(jí)管理人員的職位空缺，首先考慮內(nèi)部員工提拔，讓公司內(nèi)部符合條件的員工

59、從一個(gè)較低級(jí)的崗位晉升到一個(gè)較高級(jí)的崗位。這種做法有利于激勵(lì)員工奮發(fā)向上，能清晰看到自己的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)，并較易形成公司文化，提高員工對(duì)公司忠誠(chéng)度。但這里所說(shuō)的內(nèi)部提升，是X X X公司本身的內(nèi)部晉升，而不是從其他分公司空降來(lái)的內(nèi)部調(diào)崗。</p><p>　?、讷C頭公司。當(dāng)個(gè)別情況下，內(nèi)部不具備合適的替代者時(shí)，要考慮使用獵頭公司進(jìn)行招聘工作的完成。</p><p>　?。?）技術(shù)人員及生

60、產(chǎn)員工</p><p>　?、偃瞬耪衅笗?huì)?？梢宰?xiě)?yīng)聘者與用人公司直接交流與接洽，減少招聘周期，提高工作效率。并且這種人才招聘會(huì)走向?qū)I(yè)會(huì)，市場(chǎng)發(fā)展日益完善。公司選擇是否參加人才招聘會(huì)一定要了解當(dāng)?shù)氐娜肆Y源走向，同行業(yè)的人事政策和人力需求?？梢岳谜衅笗?huì)為公司提供現(xiàn)場(chǎng)宣傳的機(jī)會(huì)，該招聘方式適合用在X X X公司招聘有技術(shù)、有專(zhuān)業(yè)性的人才。</p><p>　?、诰W(wǎng)絡(luò)招聘。從求職者反饋看來(lái)，

61、傳統(tǒng)的報(bào)紙、電視雖然能夠幫助傳遞公司形象，但在招聘信息發(fā)布領(lǐng)域的效力日益減弱。目前，大多求職者會(huì)借助互聯(lián)網(wǎng)或與公司直接接觸了解所需的職位信息。互聯(lián)網(wǎng)己成為公司尋找潛在求職者的時(shí)尚方式。</p><p>　　（3）行政人事人員和后勤人員</p><p>　?、賰?nèi)部選聘。當(dāng)某個(gè)部門(mén)有空缺職位時(shí)，首先應(yīng)把崗位招聘消息發(fā)布在公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上，如果公司內(nèi)部有合適的人選，應(yīng)該優(yōu)先錄用內(nèi)部員工。<

62、/p><p>　　②網(wǎng)絡(luò)招聘。從求職者反饋看來(lái)，傳統(tǒng)的報(bào)紙、電視雖然能夠幫助傳遞公司形象，但在招聘信息發(fā)布領(lǐng)域的效力日益減弱。目前，大多求職者會(huì)借助互聯(lián)網(wǎng)或與公司直接接觸了解所需的職位信息?；ヂ?lián)網(wǎng)己成為公司尋找潛在求職者的時(shí)尚方式。</p><p>　?、廴藛T推薦。內(nèi)部推薦也是公司招募新員工時(shí)的渠道之一，在現(xiàn)實(shí)生活中也很常見(jiàn)。對(duì)招聘專(zhuān)業(yè)人才比較有效。其優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性高

63、。</p><p>　?。ㄋ模┙⒄衅冈u(píng)估機(jī)制</p><p>　　招聘評(píng)估是招聘過(guò)程中很容易被忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié),很多公司在將員工招聘入職后便不再管理后續(xù)工作如何。通過(guò)招聘評(píng)估能夠讓招聘者明晰招聘活動(dòng)的詳細(xì)支出情況,招聘者通過(guò)對(duì)發(fā)生的費(fèi)用進(jìn)行總結(jié)分析,能夠?yàn)楹罄m(xù)的招聘活動(dòng)提供參考,降低后續(xù)招聘活動(dòng)的成本支出。通過(guò)對(duì)新入職員工一定時(shí)期內(nèi)工作業(yè)績(jī)的考核,能夠檢驗(yàn)招聘工作的貢量。</p&

64、gt;<p><b>　?。?）招聘成本評(píng)估</b></p><p>　　指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。招聘成本評(píng)估是評(píng)估招聘效率的一種重要指標(biāo)，如果成本低估錄用人員質(zhì)量高，就意味著招聘效率高；反之，則意味著招聘效率低。</p><p>　　①招聘成本。招聘成本主要由廣告信息發(fā)布費(fèi)用、招聘渠道選擇費(fèi)用、宣傳材料的印刷費(fèi)用、招聘

65、者的差旅費(fèi)用、求職者的招待費(fèi)用等組成。招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。如果招聘實(shí)際費(fèi)用少,錄用人數(shù)多,意味著招聘單位成本低,相反,則意味著招聘單位成本髙。</p><p>　?、谶x拔成本。選拔成本由對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇，用以錄用或不錄用這些人員的決定時(shí)所支付的費(fèi)用構(gòu)成。</p><p>　　③錄用成本。是經(jīng)過(guò)招聘選拔后，把合格的人員錄用到公司空缺職位所發(fā)生的費(fèi)用。錄用成本包括

66、錄用手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)和旅途補(bǔ)助費(fèi)等由錄用引起的有關(guān)費(fèi)用。這些費(fèi)用一般都是直接費(fèi)用。被錄用職務(wù)越高，錄用成本越高。從公司內(nèi)部錄用職工僅工作調(diào)動(dòng)，一般不會(huì)發(fā)生錄用成本。</p><p>　?、馨仓贸杀尽Ｊ菫榘仓靡唁浻脝T工的具體的工作職位時(shí)所發(fā)生的費(fèi)用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費(fèi)用、為新職工提供工作所需要的裝備條件，以及錄用部門(mén)因安置人員所損失的時(shí)間成本而發(fā)生的費(fèi)用構(gòu)成。</

67、p><p>　?、輱徢斑m應(yīng)性培訓(xùn)成本。 是公司對(duì)上崗前的新員工在公司文化、規(guī)章制度基本知識(shí)、基本技能等基本方面進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用。</p><p>　?、揠x職成本與重置成本。招聘成本還包括因招聘不慎，使得員工離職給公司帶來(lái)的損失，即離職成本；以及重新招聘員時(shí)所花費(fèi)的費(fèi)用，即重置成本。</p><p><b>　　（2）錄用人員評(píng)估</b><

68、/p><p>　　錄用人員的評(píng)估可以從錄用人員數(shù)量和錄用人員質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行。</p><p>　?、黉浻萌藛T數(shù)量評(píng)估，招聘人員的數(shù)量上評(píng)估的指標(biāo)主要是包括錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比三個(gè)指標(biāo)：</p><p>　　第一個(gè)指標(biāo)：錄用比。就是被錄用人數(shù)占整個(gè)應(yīng)聘人數(shù)的百分比。錄用比越小，說(shuō)明被錄用者的素質(zhì)相對(duì)越高；反之，錄用者的素質(zhì)可能比較低。它的計(jì)算公式如下：</p

69、><p>　　錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)</p><p>　　第二個(gè)指標(biāo)：招聘完成比。就是實(shí)際錄用的人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比例。招聘完成比等于或大于100，說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額和選拔的計(jì)劃，否則沒(méi)有完成計(jì)劃。它的計(jì)算公式如下：</p><p>　　招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)</p><p>　　第三個(gè)指標(biāo)：應(yīng)聘比。是應(yīng)聘人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)

70、的比例。應(yīng)聘比越大，說(shuō)明公司發(fā)布的招聘信息效果越好，也說(shuō)明被錄用的人員素質(zhì)可能較高。它的計(jì)算公式如下：</p><p>　　應(yīng)聘者=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)</p><p>　　總之，以上三個(gè)指標(biāo)反映了招聘方面的工作效果，也能反映本次招聘宣傳的效果，以及能夠深層次地反映出組織對(duì)外部人力資源的吸引力。</p><p>　　②錄用人員質(zhì)量評(píng)估。錄用人員質(zhì)量評(píng)估實(shí)際上是對(duì)錄

71、用人員在人員選拔過(guò)程中對(duì)其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù),錄用人員質(zhì)量評(píng)估越高,說(shuō)明招聘質(zhì)量越髙。</p><p>　?、劬C合評(píng)估。是指對(duì)招聘整個(gè)過(guò)程的小結(jié)。這種評(píng)估思路把整個(gè)過(guò)程進(jìn)行分解，諸如招聘廣告、招聘來(lái)源、選拔方法、招聘體系等都進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)。</p><p><b>　　五、結(jié)論</b></p><p>　　通過(guò)對(duì)X X

72、X公司人力資源招聘的現(xiàn)狀分析，針對(duì)性地提出公司員工招聘中存在的主要問(wèn)題，其問(wèn)題主要表現(xiàn)為：需求定位不準(zhǔn)確，招聘渠道單一，選拔不科學(xué)，缺乏招聘效果評(píng)估機(jī)制。因此改進(jìn)和優(yōu)化X X X公司的招聘管理尤為重要。從X X X公司招聘管理的整體性和分系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)和調(diào)整,技術(shù)合理改進(jìn)方案,并針對(duì)X X X公司目前人員招聘管理中的不足，提出合理化改進(jìn)對(duì)策。將促使X X X公司從管理層到招聘工作組織者對(duì)招聘管理的認(rèn)識(shí),讓X X X公司招聘工作組織者對(duì)招聘

73、管理有了更深層次的了理解,也意識(shí)到招聘管理對(duì)公司發(fā)展的重要作用。讓招聘工作組織者學(xué)會(huì)將招聘管理理論與自己的本職工作有機(jī)的結(jié)合起來(lái),提升自己的管理水平,提高工作效率。</p><p>　　目前X 新能源開(kāi)發(fā)行業(yè)迅速發(fā)展，新型能源技術(shù)人才需求緊俏。而在企業(yè)中作為人才引進(jìn)的“窗口”的招聘管理工作，對(duì)滿足公司人才需求有著至關(guān)重要的影響。所以，擁有一套規(guī)范、有效的招聘方法是企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。</

74、p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　1、孫衛(wèi)敏.《招聘與選拔》[M].濟(jì)南：山東人民出版社，2004</p><p>　　2、劉曉英.基于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的招聘管理[D].天津:天津大學(xué),2010</p><p>　　3、徐世勇,陳偉娜.人力資源的招聘與甄選[M].北京:清華大學(xué)出版社,北京交通大學(xué)