高校教師績效考核方式探究

1、<p>　　高校教師績效考核方式探究</p><p>　　摘要：績效考核是高校完善教師收入分配激勵體系的基礎(chǔ)性工作。本文介紹目前高校績效考核的基本做法，從理論和實踐兩個層面對考核中存在的主要問題進行分析，以期為廣大高校人力資源理論和實踐工作者提供借鑒和參考。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：高校 教師 績效考核 做法 問題 </p><p>　　隨著高校人事

2、制度改革特別是績效工資的實施，考核作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，其提法也由原來傳統(tǒng)意義上的教師考核向現(xiàn)代管理意義上的績效考核轉(zhuǎn)變。從理論層面，學術(shù)界對高校教師績效考核的相關(guān)問題展開了廣泛而深入的研究，產(chǎn)生了豐富的研究成果，通過中國知網(wǎng)文獻檢索平臺，以“高校教師績效考核”為篇名共搜索到950余篇文獻。從實踐層面，結(jié)合崗位設(shè)置改革，高校教師考核的內(nèi)容、時間、方式等方面都發(fā)生了變化，考核逐步將“崗位”和“績效”結(jié)合起來，突出了崗位管理，體現(xiàn)了

3、優(yōu)績優(yōu)酬。本文將從做法和問題兩個方面對高?？冃Э己斯ぷ鬟M行論述，以期為廣大高校人力資源理論和實踐工作者提供借鑒和參考。 </p><p>　　1.高校教師績效考核的基本做法 </p><p>　　目前高校教師績效考核按照考核期限長短可以分為兩種，分別是年度考核和聘期考核。 </p><p><b>　　1.1年度考核 </b></p>

4、;<p>　　教職工年度考核一般每年12月份開展，考核期間，學校成立年度考核領(lǐng)導組，主要職責是制定年度考核實施方案，下達各單位年度考核優(yōu)秀人員指標數(shù)，審核各單位確定的考核等次和受理個人關(guān)于考核結(jié)果的申訴等，各二級單位成立年度考核工作組，具體負責本單位教職工的年度考核工作?？己藘?nèi)容為教職工本年度的德、能、勤、績等各方面的總體情況，主要有政治思想表現(xiàn)、思想品德、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、遵守勞動紀律情況，以及學術(shù)（業(yè)務(wù)）水平和工作能

5、力情況，崗位職責的完成情況，重點考核履行職責和崗位績效情況?？己说某绦蚍譃閭€人總結(jié)、個人述職、單位考核、學校審核、結(jié)果反饋五個步驟。考核等次分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次。個人年度考核結(jié)果作為津貼分配和崗位聘用的重要依據(jù)。年度考核不合格者，不予正常增加薪級工資，不發(fā)獎勵性津貼，情節(jié)嚴重者將調(diào)整崗位或低聘，連續(xù)兩年考核不合格者，將予以待聘或辭退處理。 </p><p><b>　　1.2聘期考核 <

6、/b></p><p>　　教職工聘期考核一般每三年組織一次，考核的依據(jù)是教學科研等系列各級的崗位職責，考核方式采取校院兩級組織，以二級單位考核為主體?？己似陂g，學校成立崗位聘期考核工作組，工作組主要負責組織協(xié)調(diào)、監(jiān)督抽查、審定結(jié)果及處理有關(guān)申訴等。各二級單位成立崗位聘期考核小組，負責制訂聘期考核實施細則，組織實施本單位聘期考核工作，提出各類人員聘期考核結(jié)果意見，接受學校工作組抽查。考核的程序分為個人總結(jié)、

7、單位考核、結(jié)果公示、學校審核、結(jié)果反饋五個步驟，其中很重要的環(huán)節(jié)就是結(jié)果公示，各二級單位應(yīng)將參加考核人員的個人業(yè)績成果、測評結(jié)果、考核結(jié)果等在單位公告欄或網(wǎng)站進行公示。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次?？己撕细裾呖梢岳m(xù)聘上崗，在下一輪分級聘任中可以參加高一級崗位的應(yīng)聘。對于考核不合格者，將停發(fā)所聘崗位相關(guān)津貼，不得參加高一級崗位的應(yīng)聘，學校將根據(jù)崗位空缺情況決定是否緩聘或低聘。 </p><p>　　

8、2.高校教師績效考核存在的主要問題 </p><p>　　從理論和實踐兩個層面對高校教師績效考核存在的主要問題進行分析。 </p><p><b>　　2.1理論層面 </b></p><p>　　2.1.1缺乏對高校教師“績效”概念的深刻理解?？冃б辉~源于英文performance(原意是性能、能力、成績、工作成果等)。[1]目前，高校對于教

9、師績效的理解受到企業(yè)員工績效概念的影響，認為內(nèi)容主要為教學工作量、授課課程數(shù)、科研項目論文數(shù)量和級別等教師工作中可量化部分，這樣的理解不僅契合績效原意，更為有利的是操作性強。不難想象，這樣理解的不足也很明顯，因為教師的職責不僅僅是教學、科研工作量，還有更重要的方面，即“育人”，教師的職業(yè)道德以及教學科研工作產(chǎn)生的育人效果，都應(yīng)納入教師考核內(nèi)容。所以，高校在實施教師績效考核中，首先遇到的理論問題就是教師績效是什么，從現(xiàn)實來看，這一問題在很

10、多高校都沒有得到很好解決，高校管理者和廣大教師均沒有對其深刻思考和理解。 </p><p>　　2.1.2理論研究與實踐操作的脫節(jié)。從筆者搜集到的950余篇高校教師績效考核文獻的內(nèi)容看，可以發(fā)現(xiàn)一個顯著的問題，即理論研究與實踐操作的脫節(jié)，主要表現(xiàn)在三個方面，一是對教師績效考核相關(guān)理論問題沒有做深入系統(tǒng)的研究，如上文中提到的教師績效概念，特別是高校教師績效與企業(yè)員工績效之間的區(qū)別，大部分論文都沒有理論概念問題分析的

11、內(nèi)容，主要篇幅用于對操作方面的問題進行闡述，重復性研究較多。二是在研究中，“教師績效考核過多移植企業(yè)績效考核辦法”[2]，并沒有考慮到教師的工作特點和職責，研究缺乏針對性，所以借鑒意義不大。三是論文中提及的考核前準備、考核方法選擇、指標體系設(shè)計和績效反饋等步驟都十分復雜，操作性不強，很多都停留在理論研究的層面。 </p><p><b>　　2.2操作層面 </b></p>&

12、lt;p>　　2.2.1考核主體方面。目前，高校對教師績效考核還是自上而下的，教師的教學科研工作量計算辦法、考核標準和方法等都由學校職能部門如教學處、科研處、人事處等制定，考核主體和客體界定很明確，考核的行政性很明顯，考核方案、標準、指標等制定過程中教師很少或者根本不參與，這樣就導致教師對于績效考核工作的不理解，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，要改變這一現(xiàn)狀，應(yīng)首先從考核主體方面去思考和改革，第一，高校教師績效考核工作應(yīng)改變原來的行政管理的模式

13、，建立考核者和被考核者之間更加開放的關(guān)系，教師應(yīng)更多的參與考核的整個過程，以提高其對于考核的接受度。第二，高校應(yīng)加強學術(shù)權(quán)力在績效考核中的應(yīng)用，即充分發(fā)揮教師協(xié)會、教授和學術(shù)委員會的作用。第三，教師績效考核應(yīng)采取360度考核方法，即考核主體應(yīng)包括領(lǐng)導、同事、學生、自己等，這樣考核信息和數(shù)據(jù)的來源會更加全面。 </p><p>　　2.2.2考核內(nèi)容方面?；趯冃Ц拍畹莫M義理解，絕大多數(shù)高校教師績效考核的內(nèi)容主要

14、為教學和科研工作量，有些高校還將工作量換算成分數(shù)，以分數(shù)為標準來設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的職責和考核內(nèi)容，這樣的做法可能會存在一些問題，一是弱化師德的因素，教師的職業(yè)道德具有典型的育人功能，教師通過自身的道德和人格潛移默化的影響著學生，在塑造學生價值觀中發(fā)揮著一定的作用，但考核中片面強調(diào)教師的教學和科研工作的量，將使學校忽視對教師師德的關(guān)注和培養(yǎng)，也引導教師忽視道德的自省。二是容易造成教師浮躁的心理，由于考核的引導，教師會從量的方面追求教學

15、和科研方面優(yōu)秀，而忽視質(zhì)方面的提高，從而產(chǎn)生浮躁心理，而不利于其教學水平和科研能力的進步和成長。三是缺乏對教師不同群體的區(qū)分，一方面，很多高校對同一專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師采取相同的考核標準，沒有區(qū)分不同學科，另一方面，對于不同層次的教師也應(yīng)從考核期限上加以區(qū)別，如對于青年教師的考核應(yīng)一年一次，主要從量的角度去考核，引導青年教師完成教學和科研方面量的積累，而對于骨干教師特別是高職稱科研型教師，應(yīng)考慮其科研的周期性，以目標管理為主，考核期應(yīng)以3

16、-5年為宜。 </p><p>　　績效考核是高校完善教師收入分配激勵體系的基礎(chǔ)性工作，考核結(jié)果的運用直接關(guān)系到教師的切身利益，所以，建立科學合理的教師績效考核體系，既是各高校提高管理水平、營造公平環(huán)境的要求，也是廣大教師增強職業(yè)認同感、體現(xiàn)個體價值的需要。各高校正積極探索符合本校實際的績效考核辦法，逐步提高考核工作的專業(yè)化水平，加強對管理者的理論學習和實踐培訓，積極向廣大教師宣傳績效考核政策，營造考核氛圍，并創(chuàng)

17、造機會使教師參與到考核的全過程，力求考核達到良好效果。 </p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p>　　[1]唐果.高校教師績效考核存在問題探析[J].國家教育行政學院學報, 2010(2). </p><p>　　[2]呂志霞,陳偉.高校教師績效考核：現(xiàn)狀、問題與對策[J].現(xiàn)代教育管理, 2013(8). </