基于JD-R模型的管理人員工作倦怠和離職傾向關(guān)系研究.pdf

1、企業(yè)管理人員的離職已經(jīng)成為困擾企業(yè)的嚴(yán)重問(wèn)題。而眾多對(duì)工作倦怠的實(shí)證研究表明，工作倦怠對(duì)離職傾向和離職有很強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用。影響倦怠的因素主要有個(gè)人因素和工作情境因素。但是，Maslach(2001)指出：“大量的研究證實(shí)：情景和組織因素比個(gè)人因素對(duì)工作倦怠的作用更大”。而且，從倦怠干預(yù)的實(shí)用主義的角度來(lái)看，“個(gè)體應(yīng)對(duì)策略在工作場(chǎng)所的實(shí)施往往是相對(duì)無(wú)效的”。因此，從工作情境中考察工作倦怠產(chǎn)生的原因成為現(xiàn)代倦怠研究的主流。 本研究順應(yīng)

2、倦怠研究的主流研究取向，以企業(yè)管理人員為研究對(duì)象，在工作要求-資源模型(簡(jiǎn)稱JD-R模型)的框架下，從工作倦怠的角度研究管理人員的離職傾向，從而為組織管理人員的保留提供思路，為組織減緩和預(yù)防工作倦怠提供有益的參考。通過(guò)研究進(jìn)一步認(rèn)識(shí)了壓力源，探討了工作倦怠產(chǎn)生的組織情景方面的原因。 本研究的主要結(jié)論有： (1)樣本群體表現(xiàn)出較高的倦怠水平和離職傾向上的較大個(gè)體差異； (2)工作倦怠可以顯著正向預(yù)測(cè)離職傾向；

3、 (3)工作要求和工作資源對(duì)離職傾向和工作倦怠具有一定的影響； (4)工作倦怠在工作要求和資源對(duì)離職傾向的影響中具有部分中介作用； (5)工作資源和工作要求之間存在交互作用； (6)不同職位層次的管理者在倦怠和離職傾向水平上具有一定差異。 本研究也存在一些局限和不足，如，研究問(wèn)卷的設(shè)計(jì)，研究變量的選擇和控制等。未來(lái)的研究可以把更多的情景變量納入到研究視野中，有條件的話進(jìn)行縱向的倦怠研究，以便更加清楚地發(fā)