中國知識員工的師徒關系對徒弟工作績效、組織承諾的影響.pdf

1、知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭焦點已由傳統(tǒng)的機器、設備、資金和技術的較量逐步轉(zhuǎn)移到以知識資源的占有、配置、生產(chǎn)、分配、使用等方面的較量上，即人才的較量。誰能真正做到知人善用、人盡其才，誰能發(fā)揮人力資源的巨大潛能，誰就能在瞬息萬變的競爭中抓住機遇，獲得持久的競爭力。師徒關系作為一種有效的開發(fā)人力資源的管理手段，其多方受益性已經(jīng)日益引起國外學者和企業(yè)經(jīng)營者的注意，相關的研究和實踐的應用在近30年來一直興盛不衰。而國內(nèi)的學術界對此領域卻關注得十

2、分不夠，相關的實證研究嚴重匱乏。一方面，西方較成熟的師徒關系測量工具正遭遇著測量概念的外延發(fā)生變化，所以其適用性仍值得我們懷疑。另一方面，中國知識員工有著其自身的特點，師徒互動的模式是否和西方國家一樣，還需要進一步考察，而中國文化下的師徒關系是否能夠有效促進知識員工的工作績效，提高其組織承諾，降低其離職意愿，值得我們深入去研究。 本研究分為三個階段：第一階段，質(zhì)的研究。通過與16名經(jīng)歷過師徒關系的知識型員工進行半結(jié)構(gòu)式訪談后，并

3、將訪談內(nèi)容進行編碼和歸類。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，與國外理論相比，中國背景下的師徒互動中沒有發(fā)現(xiàn)維護這一指導功能，卻增加了利用人際關系提供便利這一功能。第二階段，問卷的編制。根據(jù)第一階段的研究結(jié)果編制的師徒關系預測問卷，并進行預測。對286份有效的預測結(jié)果進行探索性因素分析，淘汰了一些多重負荷的項目，初步確定知識員工的師徒關系包含著職業(yè)支持和心理支持兩個維度，并最終得到把包含17個項目的師徒關系問卷。在正式施測的271份有效問卷中，驗證性因素分析結(jié)果

4、再次驗證了師徒關系兩因素的結(jié)構(gòu)。第三階段，探討變量之間的關系。在正式施測中，除了師徒關系問卷外，還添加了組織承諾、工作績效和離職意愿等問卷。結(jié)構(gòu)方程模型檢驗的結(jié)果顯示，師徒關系中的職業(yè)支持和心理支持都對徒弟的工作績效存在著顯著的正面影響，其中職業(yè)支持對徒弟工作績效的直接影響作用更大；心理支持對徒弟的組織承諾有顯著的預測作用，而對徒弟的工作績效的作用，一部分是直接效應，另一部分則是通過組織承諾來實施的；職業(yè)支持對徒弟的離職意愿只存在著薄弱