中國背景下組織承諾對關(guān)聯(lián)績效的影響.pdf

1、隨著現(xiàn)代化各種新技術(shù)的迅速發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)模式的轉(zhuǎn)變，給組織的發(fā)展帶來了巨大的壓力。為了保持競爭，迎接挑戰(zhàn)，組織不得不在經(jīng)營戰(zhàn)略和運(yùn)作模式上做出重大調(diào)整。這些導(dǎo)致了組織內(nèi)雇傭關(guān)系的改變。員工一組織關(guān)系的研究正是一條全面深入的了解組織的本質(zhì)、調(diào)整和控制組織行為、使組織績效最好、員工滿意度最高的行之有效的途徑。 Borman和Motowidlo(1993)提出的關(guān)聯(lián)績效，更是為員工一組織關(guān)系的良好發(fā)展做出了進(jìn)一步的推進(jìn)。因關(guān)聯(lián)績效是員

2、工通過個人的幫助協(xié)助、自愿等行為，形成支持工作任務(wù)效率高效運(yùn)作的組織的、社會的和心理的環(huán)境，從而提高組織的整體績效和效力。組織承諾也是員工一組織關(guān)系的一種研究。組織對員工的支持越有力，員工對組織的承諾就越高。同時越是對組織承諾高的員工，其本身對自己的工作、報酬以及提升的評價較高，離職可能性越低，同時可以產(chǎn)生更好的績效。然而組織承諾與關(guān)聯(lián)績效的關(guān)系到底如何，國內(nèi)外學(xué)者鮮有研究。因此，本文將致力于研究組織承諾和關(guān)聯(lián)績效的關(guān)系，探索組織承諾越

3、高，員工是否表現(xiàn)出更高的關(guān)聯(lián)績效。 本文先通過翻譯再譯國外成熟的組織承諾和關(guān)聯(lián)績效的量表，進(jìn)行了預(yù)測試。然后采用項(xiàng)目分析、探索性因素分析和內(nèi)部一致性信度系數(shù)，修改和調(diào)整了題項(xiàng)，形成了本次研究的正式量表。正式量表充分考慮了地域和經(jīng)濟(jì)因素，選擇了西南地區(qū)的眉山車輛廠、北京的二七車輛廠和東北地區(qū)的長春客車軌道股份有限公司的員工進(jìn)行了調(diào)查。并通過統(tǒng)計軟件SPSS12.0對回收數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出以下結(jié)論：①中國背景下組織承諾三成分，即情感

4、承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾依然成立：②人口統(tǒng)計變量的確會影響員工的承諾感；③關(guān)聯(lián)績效在國內(nèi)也可以分為兩個維度，工作奉獻(xiàn)和人際便利；④員工的組織承諾越高，員工表現(xiàn)出更高的關(guān)聯(lián)績效；⑤規(guī)范承諾和情感承諾越高，員工表現(xiàn)出更高的工作奉獻(xiàn)，但持續(xù)承諾不能預(yù)測員工的工作奉獻(xiàn)；⑥員工的情感承諾越高，人際便利越高，但是規(guī)范承諾和情感承諾不能預(yù)測員工的人際便利；⑦組織承諾的三個成分對關(guān)聯(lián)績效沒有交互影響。 本次研究的結(jié)果為關(guān)聯(lián)績效的研究做出了重要的