什么是組織行為學

1、組織行為學,（第10版 斯蒂芬）——工商管理經(jīng)典譯叢,作者介紹,斯蒂芬·P·羅賓斯(Stephen P. Robbins)　教授在亞利桑那大學獲得博士學位。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司。他先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學、圣迭戈大學任教。他的研究興趣集中在組織中的；沖突、權(quán)威、政治，以及有效的人際關(guān)系技能開發(fā)方面。他的有關(guān)論文發(fā)表在《商界視野》、《國際管理》、《管理評論》以及《

2、管理教育》等雜志上?！　〗陙恚_賓斯博士把大量的時間用在撰寫經(jīng)典管理教科書上。他的著作包括：《管理學》(第5版)、《管理學基礎(chǔ)》、《組織行為學精要》(第4版)、《人際技能培訓》(第2版)、《組織理論》(第3版)、《今天的管理》等。這些書被美國許多大學和商學院用作管理教科書，還被中國、加拿大、澳大利亞、新西蘭、新加坡、荷蘭和斯堪的納維亞等國家和地區(qū)的上千所大學采用為教材?！　×_賓斯博士酷愛體育運動，自1993年以來，他4次獲得全美室

3、內(nèi)同年齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)造了360米和200米兩項世界記錄。他被選為1993年度和1994年度同年齡組“田徑先生”。,目錄介紹,Ⅰ篇 導論1章 什么是組織行為學Ⅱ篇 個體2章 個體行為的基礎(chǔ)3章 價值觀、態(tài)度和工作滿意度4章 人格與情緒 5章 知覺和個體決策6章 基本的動機概念7章 動機：從概念到應用Ⅲ篇 群體8章 群體行為的基礎(chǔ)9章 理解工作團隊10章 溝通,11章 領(lǐng)導的基本觀點12章 當代領(lǐng)導問題

4、13章 權(quán)力與政治14章 沖突與談判Ⅳ篇 組織系統(tǒng)15章 組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)16章 工作設(shè)計與技術(shù)17章 人力資源政策與實踐18章 組織文化Ⅴ篇 組織動力19章 組織變革與壓力管理附錄A 組織行為學的歷史沿革附錄B 組織行為學的研究方法詞匯表,Ⅰ篇 導論,1章 什么是組織行為學,管理者做什么,管理者管理者的職能管理者的角色管理者的技能有效的管理活動和成功的管理活動,管理者的職能,計劃組織指揮協(xié)調(diào)（領(lǐng)導）

5、控制（目標）,管理者的角色,人際角色信息傳遞者角色決策角色,,,管理技能,技術(shù)能力： 運用特殊的專業(yè)或知識的能力人際能力 ：與別人共同工作、理解、激勵他人的能力。概念思維能力：- 分析和診斷復雜情景的能力,,,有效的管理者,高水平的工作業(yè)績: 質(zhì)量和數(shù)量良好的維系人力資源的能力：吸引并長時間留住有能力的員工,Skill of Effective Administrator,技術(shù)技能 人力技能

6、 概念技能 technical human conceptual 高層 17.9% 42.7% 39.4% 中層 34.8%

7、 42.4% 22.8% 基層 50.3% 37.7% 12.0% 摘自《財富》,實例---沒有”技術(shù)性技能”的管理者,育達商職畢業(yè)的董事

8、長: 郭進財目前為中油董事長前一職位為震旦集團總裁特質(zhì): 勤奮. 真誠如何領(lǐng)導中油:1. 安撫工會2. 安撫競爭對手3. 獎勵英雄4. 走動式管理5. 目標明確,,,技術(shù)能力,,人際關(guān)系能力,管理能力,上中下,成功與有效的管理者,成功管理者 在組織中的晉升速度有效管理者 根據(jù)他們的工作績效及下屬的滿意度主要的管理活動 傳統(tǒng)管理：決

9、策、計劃、控制 溝通活動：交換日常信息 人力資源：激勵、訓練、管理沖突、安置、培訓 網(wǎng)絡活動：社交、政治活動、與外部交往,成功與有效的管理者,Managerial Activities,,,,,,48%,13%,28%,11%,人力資源管理,社會交往,,,,11%,19%,26%,,,44%,人力資源管理,,溝通,,溝通,,傳統(tǒng)的管理,,傳統(tǒng)的管理,,社會交往,,,,Effecti

10、ve managers,,,Successful managers,有關(guān)管理者工作的總結(jié),人,了解組織行為學,組織行為學是研究在組織系統(tǒng)內(nèi)，個體、群體及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)人的行為的影響，以提高組織績效為目的的一門科學。,組織行為學研究范圍 ：定位于組織系統(tǒng)。,組織行為學研究的重點：組織中的行為特征及其規(guī)律性。組織行為學研究的目的：提高組織運行的有效性，即組織行為學的自變量可以理解為個體行為，群體行為，組織行為。,組織行為學研究的主要內(nèi)容,1

11、 個體行為2 群體行為 3 領(lǐng)導行為4 組織行為,管理心理學研究的層次范圍,管理心理學研究的整體模式,在西方國家，組織行為學的發(fā)展大體上分為四個階段：,一、２０世紀初期（二十年代之前）起步階段二、組織行為學的確立和形成階段（２０世紀２０ ３０年代）三、組織行為學的大發(fā)展階段（２０世紀３０　 ５０年代）四、組織行為學成熟階段（２０世紀５０年代之后）,,,用系統(tǒng)研究代替直覺,我們每個人都是行為的研究者

12、個體的差異系統(tǒng)研究神話還是科學,各門學科對組織行為學的貢獻,心理學,社會學,社會心理學,人類學,政治學,學習、動機、人格、知覺、培訓、領(lǐng)導效能、工作滿意度、個人決策、績效評估、態(tài)度測量、人員選拔、工作設(shè)計、工作壓力,行為改變、態(tài)度改變、溝通、群體過程、群體決策,群體動力、工作團隊、溝通、權(quán)利、沖突、群體間行為,正式組織理論、組織變革、組織文化,組織文化、組織環(huán)境,沖突、組織內(nèi)政治、權(quán)力,個體,群體,組織,組織行為研究,

13、,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,組織行為學中沒有絕對的真理,組織行為學家回避免的說法不要寄希望于發(fā)現(xiàn)許多簡單而直接的因果關(guān)系,21世紀組織行為學面臨的挑戰(zhàn),經(jīng)濟全球化對組織行為學研究的影響。在經(jīng)濟全球化的沖擊下，各個國家、民族之間經(jīng)濟與文化的交流更加頻繁和廣泛。要求組織行為學更加重視跨文化研究，學會了解不同國家和民族的心理與行為特征，道德規(guī)范，跨文化的道德行為問題，尊重不同的價值觀。目的：實現(xiàn)管理的國際

14、化與本土化的有機結(jié)合。,高新科技，特別是信息技術(shù)的發(fā)展，對組織行為學研究的影響。,1 信息技術(shù)的發(fā)展，使地球正在變小，組織結(jié)構(gòu) 正在發(fā)生重大變化。簡單化，分力化組織結(jié)構(gòu) 組織的管理層次減少，更趨扁平化，橫向、縱向分離及決策分散化。彈性化組織結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)更富有彈性，臨時工增加，固定工減少，人員更加一專多能。網(wǎng)絡化，虛擬化組織結(jié)構(gòu) 部門之間，通過協(xié)作，共同經(jīng)營，運用計算機信息手段進行有機的控制。2

15、更加重視人員素質(zhì)的提高與激勵手段的探索。企業(yè)文化，工作擴大化，豐富化的研究。,,管理勞動力多元化,性別種族國籍,工作的變化,更多的應用信息和知識組織內(nèi)工作崗位模糊：輪換和交叉的工作工作豐富化和擴大化：責任和技能的擴大工作場所的靈活性：在家上班工作時間的靈活性：彈性、職務分擔不斷產(chǎn)生新的工作領(lǐng)域：服務和知識行業(yè),改善質(zhì)量和生產(chǎn)率,全面質(zhì)量管理流程再造,回應勞動力短缺,技術(shù)工人（熟練）從事臟累工作的工人老齡化,改善顧客服

16、務,服務業(yè)：深圳vs北京個性化服務顧客,員工的變化,人口統(tǒng)計學特征的變化：老齡化、婦女就業(yè)、文化背景多元化、受教育程度提高心理狀態(tài)的變化：對組織的忠誠和歸屬感降低、尋求工作和生活的質(zhì)量、工作價值觀多元化應變性勞動力：非全日制員工、自由職業(yè)者、外包等臨時工日益增多,,改善人際關(guān)系,,授權(quán),上級與下級的關(guān)系責任與權(quán)利,應對”臨時性”,臨時工與長期工時代的變化,雇傭關(guān)系的變化,員工與組織的契約關(guān)系：由長期變?yōu)槎唐诎l(fā)展道路：由向上

17、的晉升階梯到橫向的發(fā)展組織對技能的要求：由單一變?yōu)槎鄻訄蟪晗到y(tǒng)：由個人績效為基礎(chǔ)變?yōu)橛蓚€人和團隊績效為基礎(chǔ)；注重激勵智力資本/人力資本,,激發(fā)革新和變革,靈活變化不斷改善創(chuàng)意,幫助員工平衡工作與生活的沖突,新時代人類工作與生活的界限新聞中的組織行為學,改善道德行為,道德困境,女性比男性早退休是歧視嗎？,周女士是中國建設(shè)銀行平頂山市支行出納科副科長，年滿55歲，單位要求其退休。周女士認為自己足以勝任目前工作而不服單位的決定，

18、遂提起勞動仲裁，要求與男性一樣享有60周歲退休的權(quán)利。據(jù)了解，河南省平頂山市勞動仲裁委員會近日已受理這起全國罕見的退休性別歧視案。男性60歲、女性55歲退休，各地各單位一直如此，這一規(guī)定所依據(jù)的，是《國務院關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》。然而，我國《憲法》和《勞動法》都明確規(guī)定，女性在勞動中享有與男性平等的權(quán)利?！稌盒修k法》的法律效力顯然低于《憲法》和《勞動法》。,男女退休不同齡一直備受爭議,一種說法是，女性55歲退休是對女性的一種

19、保護措施，女性早退休意味著享有比男性更“優(yōu)越”的退休權(quán)。另一種說法是，這種規(guī)定是為了騰出更多的勞動崗位，有利于解決年輕人就業(yè)問題。,如果是一種權(quán)利，那么女性就應該可以自主選擇其是否提前5年退休，單位無權(quán)強行要求和左右女性的自由選擇如果是為了讓其他人就業(yè)，則將女性55歲退休從權(quán)力變成了義務。如果是義務，就不該只要求女性，而應該平等要求男性、女性同齡退休。另外，女性提前退休，也即提前有社會撫養(yǎng)，片面強調(diào)“早退”來提供崗位，最后也可能引

20、發(fā)社會保險負擔過重等問題。 ——《中國婦女報》，2005/09/12，作者晏揚,出生嬰兒性別比例失調(diào)之危害,性別不平等問題具有隱蔽性的、司空見慣的、累積性的危機特征，它一開始時已局部女性問題的方式呈現(xiàn)出來，并不直接涉及到男性利益，似乎也沒有形成什么社會問題。比如，出生嬰兒性別比例失調(diào)、女嬰被棄問題。國家統(tǒng)計局提供的數(shù)據(jù)：,隨著時間推移，問題由隱性轉(zhuǎn)為顯性,女性問題,男性問題,社會問題,,,,幾千萬男性找不到老婆婚

21、姻擠壓拐賣婦女性犯罪,變得有吸引力：開發(fā)組織行為學模型,模型參數(shù)：因變量、自變量組織行為學的因變量可以包括生產(chǎn)效率、工作的滿意度、工作的流動性、缺勤情況等四項因素,OB 對管理者的意義：,描述和衡量行為解釋和分析行為預測和控制行為,提高人力資源管理的技能，成為有效的管理者,,人的輸入,績效行為態(tài)度,變革與發(fā)展,人的輸出,生活背景 發(fā)展階段和任務價值觀 工作動機能力 個性 認知,群體結(jié)構(gòu) 角色

22、 人際關(guān)系領(lǐng)導 規(guī)范 凝聚力 團隊工作 沖突 溝通,組織結(jié)構(gòu) 組織文化工作設(shè)計與流程 組織溝通 HRM政策與實踐,個體因素,群體因素,組織因素,,,,,,,,,,,,,,,,,,OB MODEL,組織行為的內(nèi)容架構(gòu),,The independent variables The dependent variablesIndividual-level va

23、riables 1. Productivity 個體 生產(chǎn)率 Group-level variables 2. Turnover 群體水平變量 流動率

24、3. Organization-level variables 3. Absenteeism 組織水平變量 缺勤率 4. Job satisfaction 工作滿意度,,,組織行為研究的基本變量,生產(chǎn)率,輸入與輸出效率與效果,缺勤

25、率,損失正常范圍,流動率,成本,組織公民行為,道德、規(guī)則,自變量,個體水平的變量群體水平的變量組織系統(tǒng)水平的變量,個體水平的變量,背景– 能力、學習價值觀 性格、情緒知覺、個體決策激勵,群體水平的變量,角色期望、行為標準、團體決策、團體任務設(shè)計成功團隊溝通領(lǐng)導、信任權(quán)力與政治行為衝突,組織系統(tǒng)水平的變量,組織設(shè)計工作設(shè)計人力資源政策與實務組織文化,變權(quán)的組織行為學模型,五個關(guān)鍵因變量多個自變量,本章小

26、結(jié),OB研究領(lǐng)域關(guān)注的因果關(guān)系,你是否認為——,? 快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人。,? 當上司表現(xiàn)得友好、可信、平易近人時， 員工們都會表現(xiàn)出很高的積極性。,? 心理測驗和面試是有效的選拔手段，它們 可以把高績效的申請者區(qū)別出來。,? 每個人都渴望得到一份富有挑戰(zhàn)性的工作。,? 為了讓人們更好工作，不得不使用少量的恫嚇。,? 金錢對每個人都是激勵因素。,? 最有效的工作群體

27、是沒有沖突的群體。,學習時應避免—— 建立一個最好的解決方案 強調(diào)單一的心理機制 忽略個體差異，而視人為同一 把個體從環(huán)境中分離 絕對的結(jié)論 單學科地解決與人有關(guān)的復雜問題,?,?,?,?,?,組織行為學的學科特點,組織行為學的兩個基本問題,,組織,組織？,影響,,,,,,,,,,,,,影響,成員,成員？,如何做,如何做,The Individual Level in the OB Model（個體行為）,Bi

28、ographicalCharacteristics傳記特點,Personality人格,Values andAttitudes價值觀/態(tài)度,Ability能力,Perception感知,Motivation激勵,Learning學習,Individualdecisionmaking,Productivity,Absence,Turnover,Satisfaction,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

29、,,,,,,,,,Groupdecision making群體決策,Communication溝通,OtherGroups團隊,Leadership領(lǐng)導,Group群體,Conflict沖突,Power andPolitics權(quán)力與政治,Productivity,Absence,Turnover,Satisfaction,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,Inter-grouprelations

30、,The Group Level in the OB Model（群體行為）,,Groupdecision making群體決策,Communication溝通,OtherGroups團隊,Leadership領(lǐng)導,Group群體,Conflict沖突,Power andPolitics權(quán)力與政治,Productivity,Absence,Turnover,Satisfaction,,,,,,,,,,,,,,,,,

31、,,,,,,,,,,Inter-grouprelations,The Group Level in the OB Model（群體行為）,,二、理論框架,出勤率,,,,,,,,社會環(huán)境經(jīng)濟文化政治,人力產(chǎn)出,組織變革與發(fā)展,組織文化,事業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā),工作壓力,組織設(shè)計,工作設(shè)計,激勵,領(lǐng)導決策,領(lǐng)導,群體行為與績效,人際關(guān)系,群體沖突,信息溝通,知覺與行為,價值觀、態(tài)度與行為,個性差異與工作安排,人力的投入,,,,,,,,,

32、,,,,,,,,,,,,,,,第四層,第三層,第二層,第一層,,,,如何評價組織行為學學科,解釋力,預測力,簡潔性精確性,可檢驗性,,成功的組織把人放在第一位,？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？

33、？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？？,OB的學習目的,描述（Description) 解釋 (Explanation) 預測 (Prediction) 控制 (Control),,復習,定義組織行為學，并與管理學進行比較,討論,為什么組織行為學作為一門學科很容易被批評為“不過是些常識罷了”，但是物理學或者統(tǒng)計學卻很少受到這樣的批評工作與生活之間什么樣的平衡是恰當?shù)陌咐治觯簽槭裁床皇撬衅髽I(yè)采用“把人員放在第一”,