管理心理學(xué)

1、第五章 工作壓力,,,2007年5月14日的《新聞周刊》提供了一些頗為令人震驚的數(shù)據(jù)：美國每年有200萬青少年有自殺的企圖，美國少女懷孕的數(shù)量是法國、意大利的5倍。美國只有四分之一的中學(xué)生數(shù)學(xué)及格。美國每年有550萬青少年需要心理咨詢。美國3億多人口，但卻有近5千萬人沒有醫(yī)療保險。,,2012年國家有關(guān)部門調(diào)查顯示：我國知識分子平均壽命為58歲，比全國平均壽命低10歲左右；北京中關(guān)村知識分子平均死亡年齡為53、34歲，比10年前提高

2、了5、18歲，最近五年，中國科學(xué)院所屬的7個研究所和北京大學(xué)的專家、教授共135人謝世，平均年齡53、3歲。,,在快節(jié)奏的現(xiàn)代社會，許多人會在不同時間感受到工作和生活的壓力，你有壓力嗎？,一、壓力概述,壓力是對環(huán)境中過度的通常是不愉快的刺激和威脅事件的生理和心理反應(yīng)。以隱蔽和微妙的方式影響人的健康。與壓力有關(guān)的身體問題包括高血壓、潰瘍、腸炎、心臟病、關(guān)節(jié)炎、皮膚病、敏感癥、頭痛、脖頸和后背疼痛以及癌癥。,,（一）壓力的生理反應(yīng)壓力導(dǎo)致

3、明顯的生理變化。腎上腺釋放的腎上腺至少會加速所有身體功能。血壓升高，心率加快，額外糖分進(jìn)入血管。加速的血液循環(huán)給大腦和肌肉帶來更多的能量，使人變得更強壯和對威脅更警覺。壓力的情境下人的能量使用比正常水平要高。,,研究者認(rèn)為女性對壓力的反應(yīng)是“看護和交友”?！翱醋o”指建立起能保護他們自己和后代不受壓力影響的行為，“交友”指發(fā)展社會群體或網(wǎng)絡(luò)，以幫助他們緩解和應(yīng)對壓力。盡管存在性別差異，但都會體驗到壓力帶來的生理變化。,,對大多數(shù)人來說，

4、工作壓力的性質(zhì)是心理或情緒的，如與老板爭吵、認(rèn)為受到不公正對待等。除警察、消防員、戰(zhàn)斗員等特殊工作者，很少有工作讓員工處于危險之中。日常生活中主要是爭吵和侮辱事件。如珠海北師大分校老師被保安毆打后呆在人群中抽煙而不逃離。他們單獨看來都是低度的壓力源，但當(dāng)積累后就會對身體有害。如果工作壓力過于頻繁，身體會長時間處于高應(yīng)激狀況，就會造成生理傷害并產(chǎn)生心理疾病。挑戰(zhàn)性壓力與障礙性壓力與工作滿意度和控制感有關(guān)。壓力感受性不同。,,（二）壓力反

5、應(yīng)的個體差異并非所有的工作壓力都同樣地影響員工。1、對壓力感受性的因素高水平的工作滿意度和對自身工作狀況的控制，即所謂“底氣”。,,2、社會支持，即家庭和社會關(guān)系單獨生活的人或者在情感上疏遠(yuǎn)他人的人比同家庭、朋友和同事關(guān)系密切的人更可能感受到壓力。好的家庭和社會關(guān)系會減輕壓力。缺乏社會支持會增加患心臟病的危險性，通常，得到的社會支持越少，出現(xiàn)健康問題的可能性就越大。,,3、人格因素（1）A型與B型人格1974年美國臨床醫(yī)學(xué)家

6、研究認(rèn)為心臟病是壓力的主要產(chǎn)物。吸煙、肥胖和缺乏鍛煉與心臟病有關(guān)，但它們對犯病情況的解釋不超過25%，剩下的方面可能與人格有關(guān)。B型人格在70歲前很少患心臟病，不管他們的工作性質(zhì)和個人習(xí)慣如何。,,A型人格的主要特征：強烈的競爭性和持續(xù)的時間緊迫感。A型人格被描述為有很大的野心和好勝心，總是想取得成就，同時間賽跑。他們喜歡壓力大、節(jié)奏快、競爭性強、要求高的工作。A型人格可能心懷敵意，通過競爭表達(dá)他們的好勝，尤其在工作方面，如果他們認(rèn)為下

7、屬或同事工作太慢，他們就會不耐煩，很快生氣。,,你是A型人格的人嗎？總是做每件事情都很迅速嗎？經(jīng)常對完成任務(wù)的速度感到不耐煩嗎？總是想同時做兩件以上的事情嗎？度假的時候或者想休息幾個鐘頭時會感到內(nèi)疚嗎？不會注意到有趣或者美麗的事物嗎？總是想計劃更多的你根本不可能都參加的事情和活動嗎？當(dāng)你強調(diào)重點時會有握緊拳頭或敲擊桌子這樣的緊張動作嗎？總是用數(shù)字來評價你自己的價值嗎？,,B型人格的人可能與A型人格一樣有野心。但是他們在其

8、他方面不同。B型人格工作及休閑時感受到的壓力較小。（2）耐受力因素耐受力高的人能夠控制生活中的事件，對壓力具有抵抗力，他們對工作和其他一些有趣的事情很投入，并且他們把變化看做是令人興奮的、挑戰(zhàn)性的而不是威脅性的。,,（3）自我效能指一個人對自身是否有能力完成任務(wù)的信念。高自我效能的人比低自我效能的人更少受到壓力的困擾。有傳統(tǒng)的個體自我效能以及集體效能（對組織有信心而產(chǎn)生的）。（4）控制力內(nèi)在的人格變量與外在的控制力影響著個體對

9、壓力的反應(yīng)。高內(nèi)部控制的人相信他們能影響與他們生活息息相關(guān)的力量和事件。高外部控制的人認(rèn)為生活取決于其他人及外面的事件及力量，如運氣和機會。,,（5）自尊指我們對自己感覺如何。用于工作場所，指組織自尊。高組織自尊的人有高的自我勝任感并且認(rèn)為自己是重要的、有用的，在組織中是重要的一員。（6）消極情感對生活和工作普遍感到不滿意，并且關(guān)注于生活事件的消極方面。高消極情感的人更可能顯示高壓力感。,,4、職業(yè)類型職業(yè)差異造成壓力的水平不同

10、。通常，辦公室和藍(lán)領(lǐng)工人比管理和專業(yè)人員的壓力更大，主要是因為他們較少有機會做出工作決策，并且對工作條件的控制力較小。美國國家職業(yè)安全與健康學(xué)會按壓力水平不同列出了130種工作。壓力高的工作包括工人、秘書、臨床實驗技師、護士、一線主管、餐館服務(wù)員、礦工、警察、消防員、巴士司機等。,,5、性別差異女性一直都比男性報告更大的工作壓力。研究顯示：女性員工比男性員工報告頭痛、焦慮、抑郁、睡眠障礙和飲食失調(diào)的頻率要高。在應(yīng)對工作壓力的時候會更

11、多地吸煙、喝酒、使用藥物、吃零食等。工作壓力大的女性比工作壓力小的女性更可能自然流產(chǎn)和月經(jīng)周期縮短。從積極的角度看，女性比男性會明顯更多地利用社會支持網(wǎng)絡(luò)來應(yīng)對壓力。少數(shù)女性員工在工作場所經(jīng)常受到歧視的壓力。家庭主婦同樣被發(fā)現(xiàn)承受很大的壓力。工作——家庭沖突：職業(yè)婦女要作兩個全職工作，一份是工作，一份是主婦。日本、韓國的模式（男性養(yǎng)家）。男性也同樣面臨沖突，特別是對普通工作人員而言。,二、工作場所中的壓力來源,（一）工作超負(fù)荷和

12、工作負(fù)荷不足工作超負(fù)荷：量的超負(fù)荷和質(zhì)的超負(fù)荷。前者涉及工作速度與節(jié)奏，后者涉及難度。工作負(fù)荷不足：工作太簡單而不足以用滿工作時間或不足以挑戰(zhàn)員工的能力同樣也導(dǎo)致壓力。中國中學(xué)生的超負(fù)荷，大學(xué)低年級學(xué)生的工作負(fù)荷不足。,,（二）組織變革許多人抵制變革，他們更愿意做自己熟悉的事情。變革是一個壓力因素。那些認(rèn)為變革令人興奮并具有挑戰(zhàn)性的員工比那些視變革為威脅的員工更少受壓力的侵害。是我們?nèi)绾慰创兏锒皇亲兏锉旧韺?dǎo)致了壓力。,,

13、英國有一個歷時3年的對一個地區(qū)水利機構(gòu)的397名員工的研究發(fā)現(xiàn)，由于在3年中發(fā)生了以公共機構(gòu)變?yōu)樗饺斯镜霓D(zhuǎn)變，巨變和重組給員工帶來了巨大壓力。三種類別的員工被調(diào)查：行政人員、管理人員和體力工人。所有群體的工作滿意度、心理和身體健康都有所下降。受到變革影響最大的是體力工人，因為他們對工作情境和控制力最弱。問題思考：為什么父母離異受傷害最深的往往是孩子？,,（三）角色模糊與角色沖突員工在組織中的角色是一種壓力來源。當(dāng)工作的領(lǐng)域和責(zé)任尚

14、未結(jié)構(gòu)化或未界定清楚時會產(chǎn)生角色模糊。員工不能確定什么是被期望的狀況，甚至不確定該做什么會不知所措，產(chǎn)生壓力。問題思考：崗前培訓(xùn)為什么重要？角色模糊有三種成分：績效標(biāo)準(zhǔn)模糊——評估員工績效的標(biāo)準(zhǔn)不確定；工作方法模糊——達(dá)到成功工作績效的方法或程序不確定；工作安排模糊——工作內(nèi)容、時間、順序不確定。當(dāng)工作要求與員工的價值觀與期望之間存在不一致時就會產(chǎn)生角色沖突。如要求員工銷售次品或危險品時會產(chǎn)生角色沖突，員工可以不這樣作，但失業(yè)的威

15、脅比角色沖突帶來的壓力更大。,,（四）個體壓力源1、家庭問題（短期、長期的問題，婚姻關(guān)系、親子關(guān)系、工作引起的家庭成員分離）2、經(jīng)濟問題（不當(dāng)?shù)呢攧?wù)管理方式：“月光族”表面瀟灑，選擇收入高但不符合自己價值觀的工作，壓力更大）3、人口學(xué)特征（性別、階層、年齡等，25歲前職業(yè)發(fā)展壓力大，25歲后組織氣氛壓力大，高級經(jīng)理人身心健康水平高）,,（五）其它的壓力因素如不良領(lǐng)導(dǎo)行為，職業(yè)發(fā)展（晉升——不晉升及晉升過高過快都會有壓力，工作失敗

16、的恐懼，績效評估——很少有人愿意同他人相比，夫妻、同學(xué)、同事皆如此）、生產(chǎn)線的工作由于其重復(fù)單調(diào)噪音大和缺乏挑戰(zhàn)與控制、電腦監(jiān)控的工作如同上司在背后盯著你的一舉一動。,三、工作場所的壓力效應(yīng),壓力會導(dǎo)致對健康的長期影響，如生理失調(diào)以及一些長期的心理后果，如緊張、抑郁、易怒、焦慮、低自尊、怨恨、心理疲勞和神經(jīng)質(zhì)。甚至產(chǎn)生不良行為，如虐待他人，侵犯和為，破壞行為等。（一）群體心因性疾病一種同壓力有關(guān)的失調(diào)，表現(xiàn)為各種生理癥狀并且在工作群

17、體中傳播很快，一般稱為生產(chǎn)線歇斯底里癥。如頭昏、惡心、肌肉無力和呼吸困難等。,,（二）工作倦怠缺乏精力并且對工作失去興趣。表現(xiàn)為精（筋）疲力盡、冷漠、抑郁、易怒和煩悶、挑剔。工作質(zhì)量下降。工作倦怠綜合征有三種成分：情緒衰竭——有空虛感，來源于過度的心理和情緒要求，通常是由于工作超負(fù)荷或者過高的不現(xiàn)實的期望。個性喪失——冷漠無情，玩世不恭，對他人敏感性降低。個人成就感下降——感覺其行動和努力都是白費，沒有價值。,,女性管理人員比

18、男性管理者更頻繁和更強烈的表現(xiàn)出情緒衰竭因素帶來的影響。單身和離婚的人比已婚人員更可能體驗到情緒衰竭。不同職業(yè)的人的工作倦怠的體驗方式和產(chǎn)生原因可以有差異：有的是因為工作負(fù)荷重，有的是因為低控制力和經(jīng)濟問題、有的是因為角色沖突。,,（三）工作狂由于焦慮和不安全感或者由于真正喜歡工作而沉溺工作。健康的工作狂，或稱工作狂熱者，對工作高度承諾和投入并從中得到快樂。不健康的工作狂是被迫完成他們的工作。這種類型的人對同事來說是不受歡迎的，往

19、往思維和分析問題刻板，對同事和下屬制定不實際的過長的工作時間和過高的績效標(biāo)準(zhǔn)，并總是希望對工作進(jìn)行完全的控制。,,弗洛伊德對焦慮的心理防御機制研究：他認(rèn)為，自我防御機制是個體無意識或半意識地采用的非理性、歪曲現(xiàn)實的應(yīng)對焦慮、心理沖突或挫折的方式，是一種自我機能，提出了八種自我防御機制：（1）壓抑把不能接受的欲望、情感、沖動、記憶放到潛意識之中，尋找宣泄的出口，常以夢、口誤、筆誤的偽裝形式出現(xiàn)，獲得暫時的象征性的滿足。,,（2）反向

20、作用用相反的行為方式替代受壓抑的欲望。（3）投射把內(nèi)心中不為社會接受的欲望沖動和行為歸咎他人。（4）否認(rèn)重新解釋事實。,,（5）移植轉(zhuǎn)移對象。（6）升華把本能沖動轉(zhuǎn)移為社會贊許的行為。（7）自居把他人的特征加在自己身上，減輕焦慮和痛苦。（8）倒退遇挫后以早期發(fā)展的幼稚行為應(yīng)對現(xiàn)實，博得同情，減輕焦慮。,,小孩闖了禍,用手把眼睛蒙起來,四、工作場所壓力的應(yīng)對,（一）組織的方法1、控制組織氛圍2、提供控制能力

21、 豐富、擴大和拓展工作，提供更多的責(zé)任和決策權(quán)。3、明確員工的角色 清楚工作內(nèi)容、工作職責(zé)、績效標(biāo)準(zhǔn)4、消除工作超負(fù)荷和工作負(fù)荷不足5、提供社會支持6、提供壓力管理計劃（EAP，員工幫助計劃） 旨在教授個體壓力控制的方法和放松、生物反饋和認(rèn)知重組等免疫技術(shù)。包括管理壓力的內(nèi)部咨詢計劃。許多組織將心理學(xué)原理與方法用于管理之中！,,（二）個人的方法1、調(diào)整思維方式2、調(diào)整生活方式3、放松訓(xùn)練 19世紀(jì)3

22、0年代早期出現(xiàn)，是一種集中精神于身體的某一個部位，然后轉(zhuǎn)移到其他部位，系統(tǒng)地緊張和放松肌肉、冥想、有節(jié)律的呼吸、放松。4、生物反饋 通過電子儀器監(jiān)測自己的生理狀態(tài)，從而學(xué)會控制肌肉緊張度、血壓和腦電波，是一種減壓技術(shù)。,,5、行為矯正 對保護A型人格的人少受壓力影響是有效的。行為矯正包括對一些例如開快車、自我強調(diào)時間期限和活動過于頻繁等行為進(jìn)行矯正。6、身體鍛煉7、度假8、退出高度壓力的工作,,英國財政部發(fā)給全體職員的

23、2010版《壓力應(yīng)對手冊》有一段話：以下行為感覺都是可以接受的：反復(fù)無常、失敗、放棄競爭、發(fā)瘋、悲傷、高興、趣味索然、做白日夢、懈怠、哭泣、表達(dá)心情、需要他人、做你想做的、做你自己……體現(xiàn)政府對職員的人性關(guān)懷。,五、壓力與績效的倒U型理論,工作績效：好——差壓力水平：低——高壓力水平低：冷漠、厭倦、自我價值低、無士氣。壓力水平高：易怒、失眠、差錯、注意力狹窄。適度壓力：高水平、創(chuàng)造性、適度興奮。,,思考題：1、談?wù)勀阍趯W(xué)習(xí)生