電力企業(yè)一線員工威脅激勵(lì)機(jī)制研究.pdf

1、許多中外專家學(xué)者對激勵(lì)機(jī)制做了許多的研究，至今已是碩果累累。我們必須明白任何一個(gè)管理者所掌握的資源都是有限的，如果管理者實(shí)行一步到位的激勵(lì)方法，把有限的激勵(lì)資源用到了極限，最終將是激勵(lì)的績效降低。當(dāng)傳統(tǒng)的正向激勵(lì)不能有效發(fā)揮個(gè)體積極性時(shí)，可采取威脅激勵(lì)來減少個(gè)體的既得利益，企業(yè)可以在不花費(fèi)額外成本的前提下實(shí)現(xiàn)更為有效、持久的激勵(lì)效果。 2002電力體制改革后，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境壓力增大，筆者分析了人力資源現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)一線(基層)員

2、工冗員過多、素質(zhì)低、結(jié)構(gòu)不合理、分配制度不合理、激勵(lì)失效及企業(yè)對人才的吸引力減弱等等弊端。為改變電力企業(yè)一線(基層)員工普遍文化程度較低、薪酬高于社會(huì)平均水平、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維固化、市場意識(shí)薄弱、安逸保守缺乏競爭意識(shí)和危機(jī)感、知識(shí)老化、冗員過多等弊端，企業(yè)急需提高員工的危機(jī)感和緊迫感，縮減人員，以便引進(jìn)年輕高文化員工。故筆者撰寫了本文，通過威脅激勵(lì)機(jī)制的研究，認(rèn)為威脅激勵(lì)具有明顯的心理影響效果、良好的運(yùn)行成本、市場經(jīng)濟(jì)平臺(tái)和廣泛的應(yīng)用性等特

3、點(diǎn)，分析了企業(yè)激勵(lì)失效的原因，在一線員工中實(shí)施末位淘汰制和基于威脅激勵(lì)的薪酬機(jī)制，使激勵(lì)效果更為有效、持久，也指出威脅激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的約束條件。 筆者針對激勵(lì)失效的困境，設(shè)計(jì)了基于威脅激勵(lì)的末位淘汰和薪酬機(jī)制。筆者認(rèn)為雖然有缺點(diǎn)，在一線員工中實(shí)施末位淘汰方法是可行性，在方案中提出利用末位員工績效原因歸類/對策分析的方法及二次考核排序來排除偶然因素和非人為責(zé)任，以保證執(zhí)行過程中的客觀公正。文中還設(shè)計(jì)了績效水平對應(yīng)的薪酬基準(zhǔn)級差和控制的人