公共管理學(xué)科驗(yàn)收匯報(bào)

1、基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì),蒲川 重慶醫(yī)科大學(xué)公共衛(wèi)生與管理學(xué)院2016.5,一、基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核概述,（一）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)改革開放以來，我國醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)取得了顯著成就，覆蓋城鄉(xiāng)的醫(yī)藥衛(wèi)生服務(wù)體系基本形成，疾病防治能力不斷增強(qiáng)，醫(yī)療保障覆蓋人口逐步擴(kuò)大，衛(wèi)生科技水平迅速提高，人民群眾健康水平明顯改善，居民主要健康指標(biāo)處于發(fā)展中國家前列。,《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》（中發(fā)〔2009〕６號(hào)

2、）,我國已經(jīng)建立了由醫(yī)院、基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)等組成的覆蓋城鄉(xiāng)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系。,,基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu),功能定位：基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的主要職責(zé)是提供預(yù)防、保健、健康教育、計(jì)劃生育等基本公共衛(wèi)生服務(wù)和常見病、多發(fā)病的診療服務(wù)以及部分疾病的康復(fù)、護(hù)理服務(wù)，向醫(yī)院轉(zhuǎn)診超出自身服務(wù)能力的常見病、多發(fā)病及危急和疑難重癥病人。,,一、前言,建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度,2009年公布的《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意

3、見》明確提出，把基本醫(yī)療衛(wèi)生制度作為公共產(chǎn)品向全民提供。由此，基本醫(yī)療衛(wèi)生制度成為我國衛(wèi)生體制改革的總體目標(biāo)，旨在建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的醫(yī)療衛(wèi)生體系。其核心是“人人享有”， 其本質(zhì)含義是“公平享有”，即任何公民，無論年齡、職業(yè)、地域、支付能力，都享有同等權(quán)利。,基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)“健康守門人”的職責(zé),基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）、村衛(wèi)生室是我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的網(wǎng)底，關(guān)系到我國基本醫(yī)療衛(wèi)生制度能否建成。,,,

4、醫(yī)改以來，通過標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，使基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)硬件條件得到了非常大的改善，“一鄉(xiāng)鎮(zhèn)一衛(wèi)生院、一街道一衛(wèi)生服務(wù)中心”基本實(shí)現(xiàn)。基層醫(yī)療服務(wù)水平與群眾的需求尚存差距。農(nóng)村基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員隊(duì)伍學(xué)歷低、職稱低、執(zhí)業(yè)醫(yī)師比例低、服務(wù)能力低的問題還比較突出。鄉(xiāng)村醫(yī)生退出機(jī)制還不健全，人員隊(duì)伍不穩(wěn)、難補(bǔ)充問題依然存在?；鶎訖C(jī)構(gòu)績效考核制度不健全，不科學(xué)，影響基層機(jī)構(gòu)衛(wèi)生服務(wù)積極性的問題還不同程度存在。,（二）績效管理概述,1.績效績效（Perfo

5、rmance），是組織中個(gè)人(群體)特定時(shí)間內(nèi)的可描述的工作行為和可衡量的工作結(jié)果，以及組織結(jié)合個(gè)人(群體)在過去工作中的素質(zhì)和能力，指導(dǎo)其改進(jìn)完善，從而預(yù)計(jì)該人(群體)在未來特定時(shí)間內(nèi)所能取得的工作成效的總和。,,績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。組織績效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每

6、一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績效就實(shí)現(xiàn)了。,,績：業(yè)績，體現(xiàn)組織的目標(biāo)，又包括兩部分，目標(biāo)管理和職責(zé)要求。目標(biāo)管理能保證組織向著既定的目標(biāo)前進(jìn)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可以給予獎(jiǎng)勵(lì)，比如獎(jiǎng)金、提成、效益工資等。職責(zé)要求就是對員工日常工作的要求，對這些職責(zé)也有要求，這個(gè)要求的體現(xiàn)形式就是工資。,,效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現(xiàn)的是組織的管理成熟度目標(biāo)。效包括紀(jì)律和品行兩方面，紀(jì)律包括企業(yè)的規(guī)章制度、規(guī)范等；品行

7、指個(gè)人的行為?！靶∮每礃I(yè)績，大用看品行”，只有業(yè)績突出且品行優(yōu)秀的人員才能夠得到晉升和重用,2.績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系,,,績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系?？冃菃T工對組織的承諾，薪酬是組織對員工所做出的承諾！,,3.績效管理所謂績效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。,,,績效管理過程及循環(huán),組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé),績

8、效計(jì)劃活動(dòng)：與員工一起確定績效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)目標(biāo) 時(shí)間：新績效期間的開始,績效實(shí)施活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋：就問題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議；時(shí)間：整個(gè)績效期間,績效反饋活動(dòng)：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí),績效考核活動(dòng)：評估員工的績效時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí),評估結(jié)果使用員工發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)、薪獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng),,,,績效管理循環(huán),,,,,,,績效管理流程圖,,,,4

9、.績效評價(jià),績效評價(jià)，又稱績效評估，是一個(gè)績效管理周期中的一種綜合評價(jià)體系，它可以是對員工或組織工作績效的綜合評判，也可以是對績效管理目標(biāo)設(shè)置或績效管理過程的綜合評判，通過一系列評價(jià)及評價(jià)結(jié)果的使用，改進(jìn)下一輪績效。,5.績效考核,績效考核組織在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。,,績效考核有六個(gè)步驟：第一步

10、確定考核周期 第二步 編制工作計(jì)劃按照考核周期，作為考核對象的職能部門、業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)和工作責(zé)任人，于周期期初編制所在部門或崗位的工作計(jì)劃，對納入考核的重點(diǎn)工作內(nèi)容進(jìn)行簡要描述。每一項(xiàng)重點(diǎn)工作都要明確設(shè)置工作完成的時(shí)間指標(biāo)和質(zhì)效指標(biāo)。同時(shí)按照預(yù)先設(shè)定的計(jì)分要求，設(shè)置每一項(xiàng)重點(diǎn)工作的考核分值。,,第三步 校正量效化指標(biāo) 績效考核強(qiáng)調(diào)要求重點(diǎn)工作的開展和完成必須設(shè)置量效化指標(biāo)，量化指標(biāo)是數(shù)據(jù)指標(biāo)，效化指標(biāo)是成效指標(biāo)。重點(diǎn)工作的量效化指標(biāo)，反

11、映了重點(diǎn)工作的效率要求和價(jià)值預(yù)期。第四步 調(diào)控考核過程 第五步 驗(yàn)收工作成效 第六步 考核結(jié)果運(yùn)用 考薪掛鉤、考職掛鉤、信息收集整合。,,績效管理、績效評價(jià)和績效考核的區(qū)分,6.績效管理的沿革,績效考核在中國歷史悠久，主要是官吏的考核最早的績效考核出自周朝。《周禮》中記載了“六計(jì)”和“大比”?！傲?jì)”是針對中央官府所轄的“群吏”而設(shè)的考核指標(biāo)：“一曰廉善，二曰廉能，三曰廉敬，四曰廉正，五曰廉法，六曰廉辦”。 “大比”是針對“

12、六鄉(xiāng)四郊之吏”而設(shè)的考核指標(biāo)：“平教治，正政事，考夫屋，及其眾寡六畜兵器，以待政令”。,,漢朝中央對地方政府設(shè)定的指標(biāo)，大體分為四類：一是人戶、田土基本狀況。包括人戶、田土數(shù)目，可耕田地?cái)?shù)目，農(nóng)事豐歉情況，以及自然災(zāi)害情況等。二是財(cái)政收支基本狀況。包括各類賦稅征收數(shù)額和各項(xiàng)支出數(shù)額，以及各類財(cái)物本期結(jié)余之?dāng)?shù)。三是官吏表現(xiàn)基本狀況。包括是否嚴(yán)格執(zhí)法，是否勤勉、廉潔等。四是其他情況。如市場物價(jià)高低、盜竊事件多少、社會(huì)風(fēng)氣教化情況等。,,宋朝

13、的王安石變法中曾經(jīng)對青苗法采取績效目標(biāo)考核，規(guī)定地方政府每年要放貸多少，還需要收回多少利息。 明朝曾經(jīng)出臺(tái)《考成法》，其法是通過對官員征收錢糧進(jìn)行考評。 清朝對官員的考核分為京察和大計(jì)，分別對京官和外官進(jìn)行。考核結(jié)束后，將京察一等、大計(jì)一等和二等的部分官員引見給皇帝。,,現(xiàn)代意義上的績效考核起源于西方國家文官（公務(wù)員）制度。最早的考核起源于英國，1854-1870年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開始建立。文官實(shí)行按

14、年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降。美國于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉級(jí)，均以工作考核為依據(jù)，稱為功績制?？冃Э己酥贫扔幸粋€(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績作為考核的最重要的內(nèi)容，同時(shí)對德、能、勤、績進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。,,19世紀(jì)末期以來，績效管理在企業(yè)管理中才真正發(fā)展起來，成為管理學(xué)研究的重要內(nèi)容，各種績效考核方法紛紛出爐。,,弗雷德里克

15、83;溫斯洛·泰勒 科學(xué)管理的創(chuàng)始人，被管理界譽(yù)為科學(xué)管理之父。核心思想是基于經(jīng)濟(jì)人的人性假設(shè)，提出科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、計(jì)件工資等著名的管理思想，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。,,,,7.崗位及崗位職責(zé),崗位是組織為完成某項(xiàng)任務(wù)而確立的工作職位，由工種、職務(wù)、職稱和等級(jí)內(nèi)容組成。崗位是醫(yī)院最小的管理單元，醫(yī)院依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對崗位進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范、準(zhǔn)確地描述并成功付諸實(shí)施，是醫(yī)院進(jìn)行結(jié)構(gòu)化、標(biāo)準(zhǔn)化管理的先決條件，也是重要的基礎(chǔ)條件。

16、,,職責(zé)，是職務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一，由授權(quán)范圍和相應(yīng)的責(zé)任兩部分組成。崗位職責(zé)，指一個(gè)崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍。,二、基層機(jī)構(gòu)績效考核指標(biāo)體系的理論基礎(chǔ),（一）利益相關(guān)者理論由于績效考核指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接關(guān)系到社會(huì)各方的切身利益，所以各方都從自身利益角度出發(fā)提出自己所關(guān)心的指標(biāo)來考核醫(yī)療機(jī)構(gòu)，不同的考核指標(biāo)體系強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)不同。對于患者來講，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績效主要是醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和收費(fèi)；對于醫(yī)生來說，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績效

17、主要是能否達(dá)到一定的臨床效果和個(gè)人收入；對于醫(yī)療機(jī)構(gòu)自身來說，最基本的績效是能否維持醫(yī)院收支平衡和讓患者滿意；對于醫(yī)療費(fèi)用支付者(企業(yè)或者保險(xiǎn)方)而言，醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效則主要體現(xiàn)在價(jià)格(成本)低廉；對于衛(wèi)生行政部門來說，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績效是如何實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益性。,,二、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI)關(guān)鍵績效指標(biāo)法是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核體系，是用于考核和管理被考核者績效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)對組織戰(zhàn)略有增值作用的績效

18、指標(biāo)。 帕累托的“二八原理”,,關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的具體做法如下：首先，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)。從基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的性質(zhì)和社會(huì)功能來看，其關(guān)鍵領(lǐng)域在于“基本醫(yī)療”和“公共衛(wèi)生”，這兩個(gè)領(lǐng)域?qū)鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)來講同等重要，不可偏廢。其次，在各關(guān)鍵領(lǐng)域?qū)ふ夷荏w現(xiàn)和反映該領(lǐng)域的關(guān)鍵績效指標(biāo)。對基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)所從事的關(guān)鍵領(lǐng)域“公共衛(wèi)生”和“基本醫(yī)療”，其重要的關(guān)鍵要素主要是“服務(wù)數(shù)量”、“服務(wù)質(zhì)量”和“滿意度”三個(gè)方面。最后，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)

19、來對關(guān)鍵績效要素進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化。,,三、平衡計(jì)分卡平衡記分卡法于20世紀(jì)90年代由 Robert S Kaplan 和 David P Norton 提出，建議從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度來全方位地評價(jià)組織的績效。而且指標(biāo)在設(shè)置上要體現(xiàn)長期、全局、及時(shí)和動(dòng)態(tài)等特征，從而體現(xiàn)組織的長期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間，財(cái)務(wù)目標(biāo)與非財(cái)務(wù)目標(biāo)之間，所要求的結(jié)果和執(zhí)行結(jié)果之間、客觀性測量和強(qiáng)調(diào)主觀測量之間平衡。,,使命/價(jià)值觀/愿景/戰(zhàn)

20、略,衡量過去成果,外部力量促進(jìn),關(guān)注內(nèi)部運(yùn)作,驅(qū)動(dòng)未來績效,,,,平衡記分卡（BSC）的四個(gè)維度,三、基于崗位的基層機(jī)構(gòu)內(nèi)部績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì),（一）基層機(jī)構(gòu)績效考核框架基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效管理框架可概括為：三級(jí)考核，逐級(jí)評價(jià)，激勵(lì)改進(jìn)三級(jí)考核：是指衛(wèi)計(jì)委對衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）、衛(wèi)生院對科室（村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站）、科室對員工的考核。逐級(jí)評價(jià)：是指各級(jí)對下一級(jí)的績效進(jìn)行評價(jià)，發(fā)現(xiàn)影響績效的問題激勵(lì)改進(jìn)：是指通過物質(zhì)

21、和非物質(zhì)措施的激勵(lì)，促進(jìn)單位和職工改進(jìn)工作，不斷提高績效水平，實(shí)現(xiàn)組織績效目標(biāo)。,區(qū)縣衛(wèi)計(jì)委,衛(wèi)生院（社區(qū)）,科室或衛(wèi)生室（社區(qū)站）,員工,發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),目標(biāo)指標(biāo)考核計(jì)分,績效工資,晉職、晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)等非物質(zhì)激勵(lì),目標(biāo)指標(biāo)考核計(jì)分,目標(biāo)指標(biāo)考核計(jì)分,,,,,,,績效考核,行動(dòng)方案,績效考核,績效考核,行動(dòng)方案,行動(dòng)方案,分解目標(biāo),分解目標(biāo),任務(wù)清單,按分值分配,按分值分配,按分值分配,,,,,,,,,,,,,,績效評價(jià),

22、績效評價(jià),績效評價(jià),基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效管理框架,,1.在三個(gè)層面開展績效評價(jià)和考核，構(gòu)建完整的績效管理體系為實(shí)現(xiàn)基層醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)該在系統(tǒng)、機(jī)構(gòu)、崗位三個(gè)層面實(shí)施了績效管理,,（1）系統(tǒng)層面績效評價(jià)系統(tǒng)層面主要是對基層醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的整體績效進(jìn)行評價(jià)。主要內(nèi)容包括。以最終結(jié)果為導(dǎo)向的居民健康水平、疾病經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)、利益相關(guān)者滿意度；以中間結(jié)果為導(dǎo)向的基本醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)的服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)公平性；以系統(tǒng)成長性為導(dǎo)

23、向的衛(wèi)生資源配置、服務(wù)能力、服務(wù)滿足度等?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)績效評價(jià)指標(biāo),,（2）機(jī)構(gòu)層面績效考核機(jī)構(gòu)層面主要是區(qū)縣衛(wèi)計(jì)委對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）和村衛(wèi)生室等基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績效進(jìn)行考核。主要內(nèi)容包括。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）以行為為導(dǎo)向的公共衛(wèi)生、基本醫(yī)療服務(wù)的服務(wù)質(zhì)量、效率、公平、任務(wù)完成情況；以結(jié)果為導(dǎo)向的公共衛(wèi)生服務(wù)、基本醫(yī)療服務(wù)提供的效果，利益相關(guān)者的滿意度；以完成社會(huì)責(zé)任為導(dǎo)向的綜合管理效果；村衛(wèi)生

24、室國家基本和重大公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目實(shí)施情況、參與公共衛(wèi)生管理、藥品使用、業(yè)務(wù)用房規(guī)范化建設(shè)、中醫(yī)藥服務(wù)和群眾滿意度等。基層機(jī)構(gòu)服務(wù)數(shù)量績效考核參考指標(biāo)體系基層機(jī)構(gòu)服務(wù)質(zhì)量（含綜合管理、滿意度）績效考核參考指標(biāo)體系,,（3）崗位層面的績效考核（內(nèi)部考核）崗位層面主要是對基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)不同崗位人員進(jìn)行考核。主要包括：職工的績效考核：基于崗位職責(zé)的工作質(zhì)量、工作數(shù)量、滿意度、創(chuàng)新與成長以及崗位履職等情況。,（二）基層機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置,1.確定

25、崗位根據(jù)國家和重慶市的相關(guān)文件要求，基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。為便于管理，我們建議在進(jìn)行基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核時(shí)，將崗位設(shè)置為：行政管理后勤類、基本醫(yī)療類以及基本公共衛(wèi)生服務(wù)類。確定不同崗位的崗位職責(zé)《重慶市基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置及崗位職責(zé)》,,2.制定服務(wù)質(zhì)量規(guī)定根據(jù)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的職能定位，結(jié)合機(jī)構(gòu)服務(wù)能力，參考《重慶市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編制標(biāo)準(zhǔn)》、《重慶市人民政府關(guān)于發(fā)展城市

26、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的意見》、《重慶市村衛(wèi)生室（所）管理辦法（試行）》、《重慶市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理辦法（試行）》、《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范(2011年版)》、《重慶市基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目分級(jí)管理指導(dǎo)意見》、《2013年國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目工作的通知》以及優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)內(nèi)容等文件，制定了基層機(jī)構(gòu)服務(wù)規(guī)范。,,確定崗位、明確崗位職責(zé)、制定不同崗位的服務(wù)規(guī)范是制定基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)性工作，目的是為了實(shí)施分類考核、按

27、崗定責(zé)、考核質(zhì)量。,（二)基層機(jī)構(gòu)內(nèi)部績效考核辦法,1.指導(dǎo)思想分類考核，按崗定責(zé)，質(zhì)量結(jié)合，量化分配2.原則堅(jiān)持公平、公正、公開原則堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬原則堅(jiān)持向一線崗位傾斜，適當(dāng)拉開差距的原則2.確定合理的考核指標(biāo)體系（1）指標(biāo)選取的原則代表性 指引性 可得性 定性與定量相結(jié)合權(quán)變性 科學(xué)性,,（2）確定量化考核指標(biāo)體系考核崗位：醫(yī)療服務(wù)；公共衛(wèi)生服務(wù)考核要素：不同崗位的工作數(shù)量和質(zhì)量難點(diǎn)：不同崗位的

28、服務(wù)的內(nèi)容、技術(shù)價(jià)值不同，如何能公平量化?？梢酝ㄟ^單個(gè)服務(wù)項(xiàng)目勞動(dòng)時(shí)間的測算，并與其他項(xiàng)目進(jìn)行對比，加上崗位技術(shù)系數(shù)的確定，標(biāo)準(zhǔn)量化服務(wù)項(xiàng)目，從而使不同服務(wù)項(xiàng)目間勞動(dòng)、技術(shù)價(jià)值能有效對比。,常用的衛(wèi)生服務(wù)量化方法,服務(wù)時(shí)間測算法服務(wù)時(shí)間測算法是以“服務(wù)時(shí)間”作為測量的基本要素，其核心是在一定時(shí)間內(nèi)能提供的服務(wù)數(shù)量，最常用的是“單位時(shí)間服務(wù)量”測算法?！皢挝粫r(shí)間服務(wù)量”是指醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員在一定時(shí)間內(nèi)(1天或者1小時(shí)) 能夠完成某項(xiàng)服務(wù)

29、的數(shù)量。如“每名醫(yī)生每日(每小時(shí)) 承擔(dān)的門診服務(wù)量”、“每名醫(yī)生每日提供的住院病人服務(wù)量”、“每名醫(yī)生每日承擔(dān)的床位數(shù)”等等。這種方法最初主要用來研究和測量一定區(qū)域內(nèi)衛(wèi)生人力資源的配置問題，但目前用這種方法測量衛(wèi)生機(jī)構(gòu)服務(wù)量的做法已比較少。,,服務(wù)成本測算法服務(wù)成本測算法是根據(jù)醫(yī)療服務(wù)成本來推算各種服務(wù)之間的比例，其核心問題是服務(wù)成本，包括直接測算法和間接測算法。直接測算法是通過計(jì)算機(jī)構(gòu)內(nèi)部的總成本，然后按總成本的構(gòu)成和歸類原

30、則，分別計(jì)算固定成本、變動(dòng)成本及其構(gòu)成情況，最后以“門診平均成本”為基本單位，計(jì)算其他服務(wù)成本的比例。間接測算法是通過構(gòu)建一個(gè)中間變量來核算每一種衛(wèi)生服務(wù)的相對值，但考慮到衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目成本構(gòu)成的復(fù)雜性，且大部分機(jī)構(gòu)尚無完善的成本測算體系，因而只核算某個(gè)項(xiàng)目（如門診或預(yù)防接種）的成本，用來代表項(xiàng)目成本和其他項(xiàng)目成本的相對值來推測未核算的項(xiàng)目成本。,,標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)量法標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)量法，是考慮到醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的特殊性和復(fù)雜性提出的，是指醫(yī)務(wù)人員利用

31、其衛(wèi)生專業(yè)知識(shí)、技能和設(shè)備，從居民的健康需求出發(fā)，一次性向居民提供工作時(shí)間為15分鐘的、居民基本滿意的衛(wèi)生服務(wù)。通過將各項(xiàng)服務(wù)從技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)程度和勞動(dòng)強(qiáng)度三個(gè)方面，量化成同一單位的“標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)量值”，以此來測量基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的總服務(wù)量以及公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療各自的服務(wù)量，還可以比較每種服務(wù)之間的比例關(guān)系。比如：1 次標(biāo)準(zhǔn)的門診服務(wù)作為1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)量，1次急診=2次門診，1次婦女體檢=1.2次門診，1次手術(shù)=10次門診等等。,,總之，基

32、本醫(yī)療服務(wù)、基本公共衛(wèi)生服務(wù)科室和人員，按基本醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行考核。 重慶市基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)內(nèi)部工作數(shù)量量化考核參考指標(biāo)體系 重慶市基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)內(nèi)部工作質(zhì)量量化考核參考指標(biāo)體系,,3.考核組織機(jī)構(gòu)（1）績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成立醫(yī)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，院長任組長，副院長任副組長，成員由各科室負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)績效考核方案的制定及考核的組織、協(xié)調(diào)、宣傳、解釋等工作。（2）績效考核小組成立兩考核小組（基本醫(yī)療服務(wù)

33、考核小組，公共衛(wèi)生服務(wù)考核小組），分別由院內(nèi)各職能科室負(fù)責(zé)人和相關(guān)工作干事組成，負(fù)責(zé)按各類崗位要求、服務(wù)質(zhì)量及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)開展具體評價(jià)工作。（3）績效考核監(jiān)督小組成立績效考核監(jiān)督小組，負(fù)責(zé)績效考核的紀(jì)律監(jiān)督、職工申訴等工作。,,4.考核方法工作總量=服務(wù)數(shù)量 * 服務(wù)質(zhì)量 * 崗位系數(shù)（1）服務(wù)數(shù)量的確定通過查閱衛(wèi)生服務(wù)信息系統(tǒng)、各類統(tǒng)計(jì)表、工作記錄等收集工作量，同時(shí)把工作量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)量化（2）服務(wù)質(zhì)量的確定參照基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)

34、內(nèi)部工作質(zhì)量考核指標(biāo)體系，通過查閱工作資料、現(xiàn)場檢查，結(jié)合信訪投訴管理、日常巡視檢查及上級(jí)檢查反饋情況等考核工作質(zhì)量。（3）崗位系數(shù)的確定為更好地體現(xiàn)各個(gè)崗位的職責(zé)與職能，根據(jù)《重慶市衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見》確定各崗位的系數(shù)。,,5.考核程序（1）收集各類資料（2）開展質(zhì)量考評（3）匯總考核情況（4）公示考核結(jié)果（5）核算績效工資（6）發(fā)放績效工資,,6.考核結(jié)果的運(yùn)用績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工

35、資、上一年度經(jīng)人力資源與社會(huì)保障局核定的超高部分和當(dāng)年經(jīng)人力資源與社會(huì)保障局核定的超高可分配部分組成。在工資分配時(shí)，上一年度經(jīng)人力資源與社會(huì)保障局核定的超高部分和當(dāng)年經(jīng)人力資源與社會(huì)保障局核定的超高可分配部分均并入獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中進(jìn)行分配。,,（1）基礎(chǔ)性績效考核結(jié)果的應(yīng)用基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)和社會(huì)公益目標(biāo)任務(wù)完成情況等因素，占績效工資總量的40%，按月發(fā)放。,,（2）獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核結(jié)果的應(yīng)用考核

36、工作小組根據(jù)機(jī)構(gòu)上一年度同時(shí)期的工作量確定各崗位人員的基本工作量（可浮動(dòng)）。各崗位人員的工作量如果沒有達(dá)到規(guī)定的基本工作量即為不合格，超過即為合格。計(jì)算整個(gè)機(jī)構(gòu)超過部分每一分的價(jià)值（值多少錢），各崗位人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資等于超出的工作量乘以單位分值的價(jià)值,各崗位基本工作量和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的確定方法,首先確定以下變量：1.基礎(chǔ)性績效工資總額A2.獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額B3.各崗位上一年度基礎(chǔ)性績效工資A14.上一年度經(jīng)人社局核定的

37、超高部分C5.當(dāng)年經(jīng)人社局核定的超額部分中的可分配部分D6.行政后勤人員的工資總額E7.機(jī)構(gòu)工作總量N8.各崗位的工作量N1,,每一分的價(jià)值=（基礎(chǔ)性績效工資總額+獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額+上一年度經(jīng)人社局核定的超高部分+當(dāng)年經(jīng)人社局核定的超額部分中的可分配部分-行政后勤人員的工資總額） / 機(jī)構(gòu)工作總量每一崗位的基本工作量=各崗位上一年度基礎(chǔ)性績效工資 / 每一分的價(jià)值每一崗位的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資=（各崗位的工作量-每一崗位的基本工

38、作量）* 每一分的價(jià)值,四、幾點(diǎn)建議,（一）完善崗位職責(zé)與服務(wù)質(zhì)量規(guī)范建立完整、系統(tǒng)的崗位職責(zé)規(guī)范能為崗位評價(jià)和績效考核提供有效的依據(jù)，同時(shí)為機(jī)構(gòu)人員的培訓(xùn)提供明確的目標(biāo)。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在制定崗位職責(zé)時(shí)，不但要強(qiáng)調(diào)服務(wù)過程的可行性，更要強(qiáng)調(diào)其結(jié)果的有效性，要使崗位職責(zé)真正成為過程可行而且結(jié)果有效。,,二、完善機(jī)構(gòu)績效考核體系首先要加強(qiáng)培訓(xùn)與溝通。將績效管理引入基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)是一個(gè)嶄新的理念，需要通過培訓(xùn)宣傳等方式讓基層機(jī)構(gòu)人員

39、認(rèn)識(shí)。同時(shí)有效的溝通可以使醫(yī)務(wù)人員主動(dòng)地把自己的工作目標(biāo)與機(jī)構(gòu)的總目標(biāo)相結(jié)合。其次要加強(qiáng)評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用。通過評價(jià)來改善并提高機(jī)構(gòu)的服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量才是目的，所以既要將考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員的工資分配和機(jī)構(gòu)財(cái)政補(bǔ)助相掛鉤，也要將其與醫(yī)務(wù)人員和機(jī)構(gòu)的長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合。再次是建立一套適宜的績效考核指標(biāo)體系。外部評價(jià)體系和內(nèi)部考核評價(jià)體系應(yīng)協(xié)調(diào)。,,（三）建立動(dòng)態(tài)的績效工資管理制度，逐年適當(dāng)提高績效工作總額水平由于工作環(huán)境、個(gè)人發(fā)展前景和工作

40、報(bào)酬等因素的影響，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)留不住年輕、高職稱或高學(xué)歷的醫(yī)務(wù)人員 ，因此，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)要充分利用政府在政策和資金方面資助的優(yōu)勢，改善執(zhí)業(yè)環(huán)境，加大對職工的培訓(xùn)力度，提高職工績效意識(shí)，樹立薪酬水平與提供服務(wù)的數(shù)量質(zhì)量密切相關(guān)的觀念。從政府績效工資管理的角度來看，應(yīng)當(dāng)根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平，逐年適當(dāng)提高績效工資的總額水平，特別是在核準(zhǔn)超高可分配部分的時(shí)候應(yīng)當(dāng)與基層機(jī)構(gòu)的績效水平掛鉤，以提高基層機(jī)構(gòu)的服務(wù)效率。,,（四）加強(qiáng)衛(wèi)生信