員工抱怨與組織承諾的關(guān)系研究【開題報(bào)告】

1、0開題報(bào)告員工抱怨與組織承諾的關(guān)系研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)組織承諾是指員工對(duì)組織的一種責(zé)任和義務(wù)，源于對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同，由此衍生出一定的態(tài)度或行為傾向。對(duì)組織承諾在管理中的意義和作用的深入研究有助于加深對(duì)管理的認(rèn)識(shí)和把握。組織承諾這一概念最早是由Becker(1960)提出。他將承諾定義為由單方投入(side—bet)產(chǎn)生的維持“活動(dòng)一致性”的傾向。在組織中，這種單方投入可以指一切有價(jià)值的東西，如：福利、精力、已經(jīng)掌握的只

2、能用于特定組織的技能等。他認(rèn)為組織承諾是員工隨著其對(duì)組織的“單方投入”的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。21世紀(jì)的管理將是以人為中心的人本主義管理，如何處理員工與組織之間的關(guān)系是管理的核心內(nèi)容。組織承諾的研究就是探討這種關(guān)系的重要課題。中國職工具有5種組織承諾類型，即：感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾。所以影響組織承諾的因素也是多樣的，其中員工的情緒也是組織承諾的影響之一。員工的正面情緒如員工工作滿意與組織承諾

3、之間關(guān)系國內(nèi)外很多專家學(xué)者都對(duì)其進(jìn)行了比較全面的分析與探討，認(rèn)為員工工作滿意與組織承諾是成正比的。而員工的負(fù)面情緒如員工抱怨與組織承諾之間的關(guān)系目前很少有人去研究，一般認(rèn)為員工抱怨與組織承諾之間是成反比的，但真實(shí)情況真的是這樣的嗎，在實(shí)踐的過程中有時(shí)情況往往不是我們一般認(rèn)為的那個(gè)樣子的，通過本文的研究將會(huì)得出一個(gè)結(jié)論。通過研究發(fā)掘員工抱怨與組織承諾之間的關(guān)系，從而有利于企業(yè)更好地提高組織承諾，對(duì)組織進(jìn)行更好的管理，促進(jìn)組織的發(fā)展。2.國

4、內(nèi)外研究現(xiàn)狀組織承諾(ganizationalcommitment)也有譯為“組織歸屬感”“組織忠誠”等。這一概念至今仍無統(tǒng)一的解釋它最早是由Becker(1960)提出他將承諾定義為由單方投入產(chǎn)生的維持“活動(dòng)一致性”的傾向。在組織中這種單方投入可以指一切有價(jià)值的東西如:福利、精力、已經(jīng)掌握的只能用于特定組織的技能等。他認(rèn)為組織承諾是員工隨著其對(duì)組織的“單方投入”的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。田滿紅、張建衛(wèi)、劉曼麗（200

5、5）通過大量研究顯示影響員工組織承諾2人力資源水平。匡萍波、凌玲（2009）認(rèn)為對(duì)于不同的信任對(duì)象具有相對(duì)獨(dú)立的路徑影響工作態(tài)度對(duì)于直接領(lǐng)導(dǎo)的信任、對(duì)于高層管理者的信任對(duì)工作滿意度與組織承諾之間的關(guān)系具有緩沖加強(qiáng)的作用對(duì)于同事的信任對(duì)工作滿意度與組織承諾之間關(guān)系的緩沖效應(yīng)不顯著。從緩沖作用來看組織信任對(duì)個(gè)體工作滿意度、組織承諾之間的相關(guān)關(guān)系具有顯著的加強(qiáng)作用。本文的研究結(jié)論對(duì)于企業(yè)的人力資源管理政策的制定和企業(yè)文化的構(gòu)建有一定的借鑒意義

6、它提醒企業(yè)管理者一定要注重組織信任文化的培養(yǎng)改善組織內(nèi)的系統(tǒng)信任環(huán)境提高組織內(nèi)的信任氛圍增強(qiáng)員工的組織承諾。孫曼(2006)認(rèn)為目前白領(lǐng)工作者在工作上的角色壓力和工作倦怠的程度與日俱增，再加上對(duì)組織承諾的不足，影響所及會(huì)對(duì)工作績效及留職率造成負(fù)面的影響。因此了解角色壓力源、工作倦怠及組織承諾的壓力形成原因以及程度上的差別，將有助于各公司的工作設(shè)計(jì)。此外，本研究更進(jìn)一步探討各組織行為的細(xì)節(jié)，研究發(fā)現(xiàn)不同的角色壓力會(huì)對(duì)不同的工作倦怠及組織承

7、諾產(chǎn)生效果不一的影響。如角色模糊會(huì)對(duì)情感承諾造成負(fù)面的影響，而同屬角色壓力的角色沖突會(huì)對(duì)持續(xù)承諾有加強(qiáng)的效應(yīng)。因此企業(yè)管理者，應(yīng)該仔細(xì)觀察員工在職務(wù)角色扮演上，其角色壓力的形式為何是角色在知覺上的模糊、沖突，或是角色負(fù)荷員工的工作倦怠的現(xiàn)象上，是屬于情緒耗竭、玩世不恭還是成就感低落，應(yīng)該采取相對(duì)應(yīng)輔導(dǎo)措施，以進(jìn)一步消除員工的消極狀況及離職傾向而員工留在組織效力，其背后隱含的趨動(dòng)力為何是基于對(duì)組織感情因素的依附，還是基于義務(wù)性質(zhì)的忠誠度，

8、抑或是基于離職成本考慮而勉強(qiáng)留在組織。作為經(jīng)營業(yè)者，實(shí)有必要仔細(xì)考察員工在角色壓力、工作倦怠及組織承諾對(duì)工作的影響，這對(duì)個(gè)人需求及工作的差異，采取相應(yīng)的激勵(lì)方式。李彬、包磊認(rèn)(2007)為員工產(chǎn)生抱怨的主觀原因：1.員工自己認(rèn)為不適合本職工作2.員工的疲憊程度3.傳統(tǒng)觀念的影響4.與其它高報(bào)酬的工作相比易產(chǎn)生心理失衡5.發(fā)現(xiàn)其他酒店有更好的工作環(huán)境。酒店方面的原因：1.有些酒店沒有給員工提供實(shí)質(zhì)上的發(fā)展空間2.有些酒店對(duì)員工的管理過于嚴(yán)