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文檔簡(jiǎn)介
1、,工資與獎(jiǎng)金分配方案,,,,目 錄,一、工資與獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)的原則和思路二、**集團(tuán)工資與獎(jiǎng)金分配現(xiàn)狀分析三、**集團(tuán)工資與獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)四、工資與獎(jiǎng)金體系的套入和歷史遺留問題的解決建議,本次工資與獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)所遵循的原則,本次工資與獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)將從**的經(jīng)營(yíng)策略以及現(xiàn)有分配體系存在的問題為出發(fā)點(diǎn),針對(duì)戰(zhàn)略和問題設(shè)計(jì)相應(yīng)的工資獎(jiǎng)金分配方案,祛除目前分配體系對(duì)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的障礙,支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。,戰(zhàn)略與問題導(dǎo)向原
2、則,本次工資與獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)將遵循 “按能力和績(jī)效付薪”的原則,能力高者(能勝任較高職位、任職資格等級(jí)高)和績(jī)效表現(xiàn)佳者(績(jī)效考核系數(shù)高)將獲得更高的回報(bào)。,基于能力和績(jī)效付薪的原則,工資和獎(jiǎng)金對(duì)每個(gè)企業(yè)和員工個(gè)人來講都是一個(gè)比較敏感的話題,為了降低工資分配改革對(duì)**生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的負(fù)面影響,新的工資和獎(jiǎng)金分配體系的設(shè)計(jì)將充分考慮**的實(shí)際情況,把握平穩(wěn)過渡的原則。,平穩(wěn)原則,本次工資和獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)欲達(dá)到的四個(gè)目標(biāo),,,,,內(nèi)部公平,外部公平,
3、激勵(lì),效率,途徑,職位價(jià)值評(píng)價(jià),技能、貢獻(xiàn)定酬,市場(chǎng)比較,能力定酬,績(jī)效定酬,總額控制,分類管理,效益定酬,重點(diǎn)傾斜,工資獎(jiǎng)金分配體系與其它人力資源管理功能的聯(lián)系,本次工資獎(jiǎng)金分配體系設(shè)計(jì)的思路,,,薪 酬 政 策,職位價(jià)值評(píng)估,內(nèi)部公平性,市場(chǎng)比較,外部競(jìng)爭(zhēng)力,,工 資 獎(jiǎng) 金 管 理 制 度,,,,,,,,目 錄,,一、工資與獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)的原則和思路二、**集團(tuán)工資與
4、獎(jiǎng)金分配現(xiàn)狀分析三、**集團(tuán)工資與獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)四、工資與獎(jiǎng)金體系的套入和歷史遺留問題的解決建議,,,,,,,,,,,,,,,,,,管理類職位,,其他類職位,,提薪路徑,薪酬水平,,,管理獨(dú)木橋,,“官本位”,一個(gè)普遍存在的現(xiàn)象,內(nèi)部公平性分析——“官本位”現(xiàn)象困擾著**,,,在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中,通常是管理類的職位落入高工資等級(jí)。,專業(yè)人員在工作了一定年限以后就很難再提高報(bào)酬了。,專業(yè)人員在考慮自己的職業(yè)發(fā)展時(shí),第一選擇就是管
5、理職位,失去了許多優(yōu)秀的專業(yè)人員,而多了許多蹩腳的管理者,,內(nèi)部公平性分析——“官本位”現(xiàn)象困擾著**,內(nèi)部公平性分析——完全基于職務(wù)的薪酬分配,乙烯管理與專業(yè)技術(shù)人員工資標(biāo)準(zhǔn),遼河管理與專業(yè)技術(shù)人員工資標(biāo)準(zhǔn),目前管理與專業(yè)技術(shù)人員采取的是職務(wù)工資制,管理人員與專業(yè)技術(shù)人員是按職務(wù)大小,不是按職位價(jià)值評(píng)估。 遼河工資實(shí)行的是窄帶結(jié)構(gòu),乙烯盡管是寬帶但薪等過低只有10元差距,起不到任何激勵(lì)作用。員工要想提高工資,只能走行政管理序
6、列。,內(nèi)部公平性分析——完全基于崗位的薪酬分配,生產(chǎn)工人崗位工資也是窄帶結(jié)構(gòu),員工必須崗位發(fā)生變化和調(diào)整后,崗位工資才能提高。,內(nèi)部公平性分析——價(jià)值錯(cuò)位現(xiàn)象比較嚴(yán)重,薪酬理念與政策更多的表現(xiàn)出向“生產(chǎn)”的傾斜,忽視了對(duì)于價(jià)值和貢獻(xiàn)的評(píng)估 向生產(chǎn)一線傾斜是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期國(guó)有企業(yè)的固有觀念。人們對(duì)“按勞分配”的理解非常狹隘,認(rèn)為“勞”主要是指勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)技能(即狹義的體力勞動(dòng)),并且時(shí)至今日,這種觀念在員工心目中仍然根
7、深蒂固。不僅生產(chǎn)一線員工認(rèn)為是合理的,就是科室人員也認(rèn)為薪酬向一線工人傾斜是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹?企業(yè)處于不同的發(fā)展階段,其薪酬理念與政策應(yīng)有所不同;企業(yè)面臨不同的內(nèi)外部環(huán)境,薪酬理念與政策也應(yīng)有所不同。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)、管理、創(chuàng)新能力成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。生產(chǎn)已經(jīng)不再是公司經(jīng)營(yíng)中的短板,公司面臨的最大的挑戰(zhàn)是應(yīng)對(duì)本土公司的競(jìng)爭(zhēng)以及中國(guó)加入WTO對(duì)中國(guó)企業(yè)帶來的巨大沖擊。面對(duì)這種情況,企業(yè)必須改變舊的價(jià)值分配觀念,采用正確的薪酬理
8、念設(shè)計(jì)自己的薪酬體系。,,薪酬分配缺乏激勵(lì)性和公平性,內(nèi)部公平性分析——薪酬分配缺乏激勵(lì)性和公平性,外部競(jìng)爭(zhēng)性分析,,,,,,,市場(chǎng)線,薪酬,職等,,,,操作類,研發(fā)技術(shù),銷售,**個(gè)別職位薪酬水平與市場(chǎng)水平比較圖(加一些薪酬調(diào)研的數(shù)據(jù)),根據(jù)**人力資源部掌握的同行業(yè)市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)以及遼寧市勞動(dòng)部門公布的工資指導(dǎo)價(jià)位,**咨詢師與**人力資源部共同做出的判斷如上圖所示:**目前操作類員工的平均薪酬水平遠(yuǎn)高于同行業(yè)市場(chǎng)平均水平以及本地區(qū)市
9、場(chǎng)平均水平,而研發(fā)技術(shù)人員和市場(chǎng)銷售人員的薪酬水平則居于同行業(yè)中等偏上水平,并不具有明顯的競(jìng)爭(zhēng)力。,外部競(jìng)爭(zhēng)性分析,,,,目 錄,一、工資與獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)的原則和思路二、**集團(tuán)工資與獎(jiǎng)金分配現(xiàn)狀分析三、**集團(tuán)工資與獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)四、工資與獎(jiǎng)金體系的套入和歷史遺留問題的解決建議,按價(jià)值貢獻(xiàn)大小付薪,,,,,付薪的根本基礎(chǔ):企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞(員工與企業(yè)要“同舟共濟(jì)”),本次工資獎(jiǎng)金分配體系所遵循的基本思路,工資系數(shù),工資系數(shù)
10、代表著每位員工對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值大小,是工資和獎(jiǎng)金分配的基礎(chǔ)依據(jù)。員工個(gè)人工資系數(shù)的大小取決于其所擔(dān)任崗位的相對(duì)價(jià)值大小以及個(gè)人的技能高低。,工資系數(shù)=崗位系數(shù)+技能系數(shù),針對(duì)個(gè)人知識(shí)和技能,針對(duì)崗位,,,,,,,,工資系數(shù),,職等,,,,,,,,,,,能力提升與職位(種)異動(dòng),任職能力提升,工資設(shè)計(jì)的總體框架,競(jìng)聘,選最優(yōu),認(rèn)證合格,晉級(jí),未來的工資與獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu),固定部分是不隨個(gè)人績(jī)效浮動(dòng)的部分,體現(xiàn)保健功能,但基礎(chǔ)工資將隨著企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)
11、效益好壞進(jìn)行年度的調(diào)整。浮動(dòng)部分是隨著個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益浮動(dòng)的部分,充分體現(xiàn)激勵(lì)功能。,基礎(chǔ)工資系數(shù)與效益工資系數(shù)比例基礎(chǔ)工資系數(shù)所占比例越大,員工收入越穩(wěn)定;效益工資系數(shù)所占比例越大,員工收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)掛鉤越緊密,變化也越大。通過改變基礎(chǔ)工資系數(shù)與效益工資系數(shù)比例,可以調(diào)節(jié)員工收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況掛鉤的緊密程度,即調(diào)節(jié)員工工資水平的風(fēng)險(xiǎn)水平和感受市場(chǎng)壓力的程度。,基礎(chǔ)工資系數(shù)和效益工資系數(shù),員工總工資系數(shù)分成基礎(chǔ)工資
12、系數(shù)和效益工資系數(shù)兩部分,總工資系數(shù)反映每位員工對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值大小,是企業(yè)進(jìn)行價(jià)值分配的基礎(chǔ)和依據(jù)?;A(chǔ)工資系數(shù)=總系數(shù)*基礎(chǔ)工資系數(shù)所占比例效益工資系數(shù)=總系數(shù)*效益工資系數(shù)所占比例,,,,總工資系數(shù),,基礎(chǔ)工資系數(shù),,效益工資系數(shù),基礎(chǔ)工資系數(shù)和效益工資系數(shù)的比例,,總額控制,,根據(jù)企業(yè)的銷售收入、人員編制等因素對(duì)工資進(jìn)行總額控制。原則上按不超過計(jì)劃銷售收入的10%制定工資預(yù)算。,,傳遞市場(chǎng)壓力,,月工資總額與當(dāng)月的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、
13、計(jì)劃完成率相關(guān),通過薪酬杠桿向員工傳遞市場(chǎng)壓力。,,相對(duì)穩(wěn)定,,工資總額與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤,同時(shí)也要保證工資的相對(duì)穩(wěn)定,避免由于收入波動(dòng)劇烈使員工產(chǎn)生不安全感。,工資總額確定的原則,工資計(jì)提比例工資計(jì)提比例是指企業(yè)銷售收入中有多大部分作為工資發(fā)放給員工,,,,,銷售收入,90%,工資總額=銷售收入×10%,(假設(shè))工資計(jì)提比例為10%,,,10%,,,,工資總額的計(jì)提比例,,工資總額的計(jì)提比例,,目前的工資計(jì)提比例,,新的工
14、資計(jì)提比例,,,,,,員工人數(shù)變化,消費(fèi)水平提高,企業(yè)銷售收入增長(zhǎng),員工工資普調(diào),工資計(jì)提比例的確定,企業(yè)的工資計(jì)提比例并不是一成不變的,要根據(jù)許多因素作相應(yīng)的調(diào)整。,固定工資(基礎(chǔ)工資),基礎(chǔ)工資指公司每月發(fā)給員工的基本工資,這一部分薪酬不受公司月度經(jīng)濟(jì)效益以及績(jī)效考核的影響,只與員工的月度考勤掛鉤。全集團(tuán)公司執(zhí)行統(tǒng)一的基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)。,基礎(chǔ)工資計(jì)算某員工基礎(chǔ)工資=該員工基礎(chǔ)工資系數(shù)*基礎(chǔ)工資系數(shù)值*正常出勤天數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)正常
15、出勤天數(shù):指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間,員工實(shí)際出勤的天數(shù)。正常出勤天數(shù)不包括延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間和國(guó)家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。,基礎(chǔ)工資系數(shù)值基礎(chǔ)工資系數(shù)值即1.0系數(shù)的貨幣價(jià)值?;A(chǔ)工資系數(shù)值每年一定,由公司每年年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營(yíng)狀況以及下一年度公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與工資預(yù)算決定,原則上保持一定的穩(wěn)定性。,浮動(dòng)工資(效益工資),浮動(dòng)工資(效益工資)指公司將員工系數(shù)的一定比例與其月度經(jīng)濟(jì)效益狀況掛鉤的一種工資形式。效益工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)效
16、益及員工個(gè)人的績(jī)效波動(dòng)。每個(gè)二級(jí)業(yè)務(wù)單位的效益工資總額與人均經(jīng)濟(jì)效益緊密掛鉤。,集團(tuán)年度效益工資總額(預(yù)算基準(zhǔn)值)=集團(tuán)年度預(yù)算工資總額―集團(tuán)年度預(yù)算基礎(chǔ)工資總額—集團(tuán)年功工資總額—集團(tuán)津貼總額二級(jí)單位年度效益工資總額(預(yù)算基準(zhǔn)值)=集團(tuán)年度效益工資總額(預(yù)算基準(zhǔn)值)* ∑二級(jí)單位個(gè)人效益工資系數(shù)*二級(jí)單位人均經(jīng)濟(jì)效益系數(shù)/ ∑( ∑二級(jí)單位個(gè)人效益工資系數(shù)*二級(jí)單位人均經(jīng)濟(jì)效益系數(shù))集團(tuán)機(jī)關(guān)按集團(tuán)人均經(jīng)濟(jì)效益系數(shù)計(jì)算,浮動(dòng)工資(效
17、益工資),二級(jí)單位月度效益工資總額 = 噸位工資*實(shí)際噸位*考核系數(shù)噸位工資 = 二級(jí)單位年度效益工資總額(預(yù)算基準(zhǔn)值)/計(jì)劃噸位(若產(chǎn)品多樣,可分開賦予權(quán)重)(銷售單位以銷售噸位計(jì),生產(chǎn)單位以生產(chǎn)噸位計(jì),集團(tuán)機(jī)關(guān)以銷售和生產(chǎn)單位的平均噸位計(jì))部門月度效益工資總額 = 本單位月度效益工資總額*∑部門員工個(gè)人效益工資系數(shù)*部門考核系數(shù)/∑(∑部門員工個(gè)人效益工資系數(shù)*部門考核系數(shù))部門效益工資系數(shù)值(1.0效益工資) = 部門月度
18、效益工資總額/∑(員工個(gè)人效益工資系數(shù)*員工月度考核系數(shù))員工月效益工資 = 部門效益工資系數(shù)值*員工個(gè)人效益工資系數(shù)*員工月度考核系數(shù),年功工資與津貼,年功工資為了保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度,新的工資體系將保留原有工資體系中的年功工資制度,即在公司工作每滿一年,將給予4元的年功工資,年功工資的上限不超過150元。,津貼為了留住對(duì)企業(yè)創(chuàng)造特殊價(jià)值的關(guān)鍵人才和給工作條件艱苦的員工一定的補(bǔ)償,特設(shè)立津貼。,獎(jiǎng)
19、金,年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際完成利潤(rùn)的情況以及設(shè)定的比例提取。年終獎(jiǎng)總額=(實(shí)際利潤(rùn) — 計(jì)劃利潤(rùn))*計(jì)提比例年終獎(jiǎng)系數(shù)值=企業(yè)實(shí)際年終獎(jiǎng)總額/∑(員工個(gè)人系數(shù)*員工所在部門考核分*員工個(gè)人考核分*系數(shù)調(diào)整系數(shù)*計(jì)獎(jiǎng)月份) 員工實(shí)得年終獎(jiǎng)=年終獎(jiǎng)系數(shù)值*員工個(gè)人系數(shù)*員工所在部門考核分*員工個(gè)人考核分*系數(shù)調(diào)整系數(shù)*計(jì)獎(jiǎng)月份,特別獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)為了企業(yè)發(fā)展在某方面做出突出貢獻(xiàn)的員工。,高層管理人員年薪制,年薪制適用于
20、工作產(chǎn)出周期較長(zhǎng)的員工。對(duì)**來講,高層管理者(包括二級(jí)單位經(jīng)營(yíng)班子成員)適用年薪制,而中基層管理者不實(shí)行年薪制。年薪基數(shù)由董事會(huì)在聘任時(shí)參考職位價(jià)值(參見《職位系數(shù)表》)經(jīng)談判確定。年薪每月按規(guī)定比例(《各類員工薪酬固定部分所占比例》),發(fā)放固定工資。剩余部分乘以個(gè)人年度考核系數(shù),經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后以年終獎(jiǎng)金(該年度獎(jiǎng)金從工資總額中提?。┬问桨l(fā)放。,年薪,=,月度發(fā)放的基礎(chǔ)工資總額,年終浮動(dòng)工資(根據(jù)績(jī)效確定),+,50%,約5
21、0%,100%,調(diào)薪方式,,,,職位(職種)1,,,,三級(jí)職員,二級(jí)職員,一級(jí)職員,,,,職位(職種)2,,,,三級(jí)職員,二級(jí)職員,一級(jí)職員,,,晉級(jí),晉級(jí),,職位調(diào)整,1.34,1.45,1.62,,,晉級(jí),晉級(jí),1.45,1.62,1.86,1,2,1,1,1,調(diào)薪方式,調(diào)薪主要通過調(diào)整工資系數(shù)來實(shí)現(xiàn),而調(diào)整工資系數(shù)通過以下兩種方式:晉級(jí):當(dāng)員工的任職資格晉升的時(shí)候,其技能附加系數(shù)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。職位調(diào)整:當(dāng)員工的能力水平達(dá)到其
22、它職位任職能力要求并通過參加竟聘上崗時(shí),其崗位工資系數(shù)調(diào)整到新任崗位的崗位工資系數(shù)。,基礎(chǔ)工資系數(shù)和效益工資系數(shù)比例的調(diào)整,基礎(chǔ)工資系數(shù)的比例決定著員工收入的風(fēng)險(xiǎn),也就是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果掛鉤的緊密程度。在確定了某類員工基礎(chǔ)工資系數(shù)和效益工資系數(shù)的比例后,這個(gè)比例一般是保持穩(wěn)定的。 但是在有些情況下,對(duì)這個(gè)比例應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整。比如,當(dāng)某個(gè)崗位的工作性質(zhì)發(fā)生了比較大的變化;或者由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化,導(dǎo)致某個(gè)職位或者某
23、個(gè)職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)結(jié)果關(guān)系的變化等等。通過對(duì)基礎(chǔ)工資系數(shù)和效益工資系數(shù)比例的調(diào)整,可以更科學(xué)、更合理的反映各職位的工作性質(zhì)以及它們與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)系。,職位價(jià)值評(píng)估,職位價(jià)值評(píng)估是建立具有內(nèi)部公平性的薪酬體系的基礎(chǔ)。職位評(píng)估不是一門深?yuàn)W的科學(xué),而是一個(gè)系統(tǒng)的過程;它是對(duì)組織內(nèi)部所有職位的工作內(nèi)容以公正、理性的態(tài)度進(jìn)行分析、比較,從而對(duì)職位相對(duì)價(jià)值作出判斷的過程。,評(píng)估工具,,,,職位(職種)價(jià)值評(píng)估,價(jià)值評(píng)估工具,,職位(職
24、種)價(jià)值評(píng)估,示例,,職位評(píng)估結(jié)果,各職類級(jí)別系數(shù)區(qū)間對(duì)比,,,,目 錄,一、工資與獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)的原則和思路二、**集團(tuán)工資與獎(jiǎng)金分配現(xiàn)狀分析三、**集團(tuán)工資與獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)四、工資與獎(jiǎng)金體系的套入和歷史遺留問題的解決建議,工資與獎(jiǎng)金體系的套入,,,員工,,第一步:確定其所擔(dān)任崗位(對(duì)崗),根據(jù)所擔(dān)任崗位以及本人的技能水平確定工資系數(shù),首先,確定員工所擔(dān)任的崗位,確定其崗位工資系數(shù);其次,確定員工的技能(或任職資格級(jí)別),確
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