團隊集體認同與團隊績效-基于團隊學習視角的過程機制研究.pdf

1、本文將團隊認同構建在集體水平上,聚焦于團隊成員共享的集體認同對團隊產(chǎn)出的影響。追根溯源,認同概念的主要成分包括了認知要素和情感要素;但是以往多數(shù)研究都是從情感取向的視角來剖析組織中認同如何起作用的過程,而明顯的忽略了其認知要素的作用機理。因此作者在系統(tǒng)化的回顧和評述前人研究的基礎上,致力于從認知取向的視角探討團隊集體認同如何作用于團隊產(chǎn)出的過程機制。
　　 基于前人研究進展,我們在研究一中從團隊學習理論的視角來解釋團隊集體認同發(fā)

2、揮作用的機理;通過在71個工作團隊中搜集主管和員工的配對取樣數(shù)據(jù)來檢驗相關假設。實證數(shù)據(jù)分析的結果顯示,團隊集體認同通過促進團隊學習行為來進而提升團隊績效,中介效應假設得到充分的支持;但是團隊學習對于團隊集體認同與團隊創(chuàng)新績效之間的中介假設并未得到支持。究其原因,團隊績效與團隊的內(nèi)部學習行為有著密切聯(lián)系,團隊創(chuàng)新績效更受制于團隊外部學習行為的作用;然而,在總體認知資源有限的前提下,團隊集體認同可能對團隊的內(nèi)外部學習行為選擇和權衡起著至關

3、重要的作用。因此,為了解釋研究一中團隊集體認同對團隊績效和團隊創(chuàng)新績效之間差異化的結論,我們開展研究二來進一步打開認同的作用機理。
　　 在研究二中,我們在將團隊學習分解為團隊內(nèi)部學習與團隊外部學習的基礎上,遵循社會身份理論與內(nèi)群體偏好理論來解釋團隊集體認同如何影響團隊內(nèi)外部學習行為的選擇。來自企業(yè)情境64個團隊的數(shù)據(jù)較好的支持了研究假設:即團隊集體認同會積極的促進團隊內(nèi)部學習行為,但是團隊集體認同與團隊外部學習行為之間呈現(xiàn)出顯

4、著的非線性關系;具體而言,當團隊心理安全感高時,團隊集體認同與團隊外部學習正相關,但是當團隊心理安全感處于低水平時,團隊集體認同與團隊外部學習之間呈現(xiàn)出顯著的倒U型關系。也就是說,當團隊心理安全感處于較低水平的時候,越是認同所在團隊,出于保持社會身份以及內(nèi)群體偏好,團隊成員越來越信任內(nèi)群體或傾向于成為“演員”,高度聚焦于向團隊內(nèi)其他成員學習,而忌諱向外部學習。研究二的結論有效的為研究一中的發(fā)現(xiàn)提供了進一步的深入解釋。
　　 總的

5、來看,本文通過兩個緊密關聯(lián)的子研究設計,建構了團隊集體認同如何作用于團隊產(chǎn)出的過程機制,基于團隊學習理論的解釋得到了實證數(shù)據(jù)的良好支持,取得了一定的理論進展:首先,本研究為傳統(tǒng)大都聚焦于情緒情感取向的認同研究領域提供了額外的認知取向的解釋,即團隊集體認同會通過促進團隊學習行為進而提升團隊績效;其次,在團隊心理安全較低時,團隊集體認同所表現(xiàn)出的內(nèi)群體偏好現(xiàn)象,進而產(chǎn)生的(反直覺)的負面作用——即顯著的減少向外學習行為,為我們更全面的看待組