SY公司人員管理中的跨文化沖突問題研究.pdf

1、世界經(jīng)濟(jì)一體化的格局，促使越來越多的企業(yè)跨出國(guó)門走向世界，尋求全球化經(jīng)營(yíng)的策略。隨著國(guó)際貿(mào)易、跨文化經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的日益頻繁，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的環(huán)境變得日漸復(fù)雜，各國(guó)間的人才流通也變得異?；钴S。不同地域的不同文化主體相互接觸、碰撞、交流、溝通，由于各自所持有的人生觀、價(jià)值觀各不相同，使國(guó)際企業(yè)內(nèi)部跨文化沖突現(xiàn)象頻繁發(fā)生，跨文化沖突已成為跨國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中不能回避的核心問題。在多元文化環(huán)境下，如何最有效地實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置，最大限度地發(fā)掘企業(yè)人力資源的潛

2、力，如何正確地管理好不同文化背景的員工隊(duì)伍，便成為當(dāng)今時(shí)代企業(yè)管理者所面臨的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，也是企業(yè)最大化地提高企業(yè)的綜合效益時(shí)最值得關(guān)心的問題。
　　知名的荷蘭管理學(xué)家郝夫斯特(Hofstede)是跨文化研究領(lǐng)域最具代表性的人物之一，他所提出的文化維度理論在學(xué)術(shù)界引起了巨大的反響并被廣泛應(yīng)用。本文以在新加坡的日資企業(yè)SY公司為例，依據(jù)郝夫斯特(Hofstede)文化五維度的理論，分析和比較了日本與新加坡不同的文化價(jià)值觀及其導(dǎo)致的企

3、業(yè)人員管理中的跨文化沖突。本文通過訪談與問卷調(diào)查相結(jié)合的方式，深入了解了SY公司員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部跨文化沖突問題的各種看法，對(duì)SY公司的跨文化沖突產(chǎn)生的背景與現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)描述，并對(duì)其形成原因進(jìn)行了周密地分析，最后對(duì)跨文化沖突的解決方案進(jìn)行了探討和挖掘?？缥幕瘺_突問題需要突破傳統(tǒng)意義上的管理內(nèi)涵,在更深的層面推進(jìn)企業(yè)的跨文化管理，這對(duì)于SY公司以及所有在管理實(shí)踐中摸索的跨國(guó)企業(yè)吸納先進(jìn)的企業(yè)文化和提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力有著重要的意義。

4、>　　本文作者在論文撰寫過程中，搜集了大量關(guān)于跨文化沖突問題研究的資料,參閱了許多知名跨國(guó)企業(yè)的成功案例。本文從企業(yè)人員管理中的跨文化沖突問題以及對(duì)策研究入手,作者希望為這一課題提供一些積極的思考,更期待本文的研究能對(duì)跨國(guó)企業(yè)的跨文化管理具有一定的參考和借鑒作用。
　　本文的主要論點(diǎn)和研究成果如下：
　　首先，比較與分析了日本文化與新加坡文化的特征，初步了解到兩國(guó)雖然同屬于亞洲，但是兩者在企業(yè)內(nèi)部人員管理上的處事風(fēng)格存在較大

5、的差異。
　　第二，通過了解SY公司的基本概況和經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，深刻描述并分析了SY公司內(nèi)部不同群體間跨文化沖突問題的表現(xiàn)形式,了解到了各群體間不同的文化價(jià)值觀。
　　第三，通過問卷調(diào)查和訪談的方式，與SY公司不同群體內(nèi)的人員進(jìn)行了溝通與交流，了解到了他們對(duì)于跨文化沖突問題的不同看法和寶貴意見。
　　第四，透過不同群體間不同的溝通形式，從文化維度的不同層面分析了造成SY公司內(nèi)部跨文化沖突問題的原因。
　　第五，初步探索