2017新版人力資源管理師二級課后習題答案

1、1第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃1.1.簡述企業(yè)組織結構設計的基本原理、新型組織結構模式的種類，以及企業(yè)組織結構設計程序和方法。簡述企業(yè)組織結構設計的基本原理、新型組織結構模式的種類，以及企業(yè)組織結構設計程序和方法。（1）簡述企業(yè)組織結構設計的基本原理：）簡述企業(yè)組織結構設計的基本原理：組織結構設計是指以企業(yè)組織結構為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作。包括以下設計原則：①任務與目標原則，企業(yè)組織設計的根本目的是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經

2、營目標服務；②專業(yè)分工和協(xié)作的原則；③有效管理幅度原則；④集權與分權相結合的原則；⑤穩(wěn)定性和適應性相結合的原則。（2）新型組織結構模式的種類：）新型組織結構模式的種類：①超事業(yè)部制（又稱執(zhí)行部制）；②矩陣制；③多維立體組織；④模擬分權組織；⑤流程型組織；⑥網絡型組織。（3）企業(yè)組織結構設計程序和方法：）企業(yè)組織結構設計程序和方法：組織的職能設計是進行組織結構設計的首要步驟，是根據組織的目標來確定組織的基本職能及其構成，包括企業(yè)的經營和管

3、理職能的設計。組織職能設計程序：①職能分析；②職能調整；③職能分解。組織職能設計方法：基本職能設計：根據組織設計的權變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質等因素，確定特定企業(yè)應具備的基本職能。關鍵職能設計：根據組織職能的重要性程度，在各項職能中提取出一定數(shù)量的決定性和關鍵性職能。包括技術開發(fā)、市場營銷、生產管理、質量安全、成本控制、資源開發(fā)等內容。組織部門的設計程序：企業(yè)組織職能設計是組織部門設計的依據，部門設計是企業(yè)組織設計的主要部分。部

4、門縱向結構的設計；部門的橫向結構設計；企業(yè)各個管理和業(yè)務部門的組合方式。2.2.簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系、企業(yè)組織結構變革的程序，以及組織結構整合方法。簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系、企業(yè)組織結構變革的程序，以及組織結構整合方法。（1）簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系）簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系：①組織結構的功能在于分工和協(xié)調，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。②有關企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個角度進一步說明戰(zhàn)略與組織結構的關系（增大數(shù)量戰(zhàn)略

5、、擴大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經營戰(zhàn)略）③戰(zhàn)略前導性與結構滯后性（企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結構的變化）?？傊髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結構的不同形式。（2）企業(yè)組織結構變革的程序）企業(yè)組織結構變革的程序：①組織結構診斷：A.組織結構調查：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖。B.組織結構分析：內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變；哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能；分析各種職能的性質及類別。C.組織決策分析：決策影響的時間；決策

6、對各種能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質。D.組織關系分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系；要求別人給與何種配合和服務；它應對別的單位提供什么樣的協(xié)助和服務。②實施結構變革：A.企業(yè)組織結構變革的征兆：企業(yè)經營業(yè)績下降；組織結構本身病癥的顯露；員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，曠工率、病假率、離職率增高等。B.企業(yè)組織結構變革的方式：改良式變革；爆破式變革；計劃式變革。C.排除組織結構變革的阻力：讓員工參加組

7、織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感；大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位；大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。③企業(yè)組織結構評價：對變革后的組織結構進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關信息反饋給變革實施者，修正變革方案，并為以后的調整和變革做好準備。（3）組織結構整合方法）組織結構整合方法(過程過程)：①擬定

8、目標階段：組織設計人員預先制定出組織的目標，以使結構分化有所遵循。②規(guī)劃階段：通過組織規(guī)劃和多余資源運用來達到整合的目的。③互動階段：執(zhí)行規(guī)劃。④控制階段：當組織運行過程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時，進行有效控制，以保證目標和規(guī)劃的最終實現(xiàn)。3.3.簡述工作崗位設計的基本原則和內容、工作崗位設計的基本方法，以及崗位工作擴大化與豐富化設計的方法。簡述工作崗位設計的基本原則和內容、工作崗位設計的基本方法，以及崗位工作擴大化與豐富化設計的方法

9、。（1）工作崗位設計的基本原則）工作崗位設計的基本原則：①明確任務目標的原則②合理分工協(xié)作的原則③責權利相對應的原則。（2）工作崗位設計的內容）工作崗位設計的內容：①崗位工作擴大化與豐富化②崗位工作的滿負荷③崗位的工時工作制④勞動環(huán)境的優(yōu)化。（3）工作崗位設計的基本方法）工作崗位設計的基本方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術：A.程序分析：作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖B.動作研究：人體的利用、工作地布置和工作條

10、件的改善、工具和設備的設計。②現(xiàn)代工效學的方法：通過研究人和機器、環(huán)境的相互作用以及有效的結合，使設計出來“人機環(huán)境”系統(tǒng)更能適合人的生理、心里等特36.6.簡述人力資源預測的原理、技術路線，以及人力資源預測的定性定量方法。簡述人力資源預測的原理、技術路線，以及人力資源預測的定性定量方法。（1）簡述人力資源預測的原理：）簡述人力資源預測的原理：慣性原理、相關性原理、相似性原理。（2）人力資源預測的技術路線：）人力資源預測的技術路線：①對

11、象指標：對象指標是指人力資源需求預測的對象，可以是總量需求預測指標，也可以是結構需求預測指標。②依據指標：依據指標也就是影響需求預測的變量因素。（3）人力資源預測的定性方法：）人力資源預測的定性方法：①經驗預測法；②描述法；③德爾菲法。（4）人力資源預測的定量方法：）人力資源預測的定量方法：①轉換比率法；②人員比率法；③趨勢外推法；④回歸分析法；⑤經濟計量模型法；⑥灰色預測模型法；⑦生產模型法；⑧馬爾可夫分析法；⑨定員定額分析法；⑩計算

12、機模擬法。7.7.簡述企業(yè)人力資源需求總量預測的各種基本概念和基本方法。簡述企業(yè)人力資源需求總量預測的各種基本概念和基本方法。（1）企業(yè)人力資源需求總量預測：）企業(yè)人力資源需求總量預測：①趨勢外推法（定性分析、函數(shù)擬合、模型篩選）；②回歸分析法；③運用灰色預測理論進行預測；④利用模型預測。（2）企業(yè)專門技能人員總量預測：）企業(yè)專門技能人員總量預測：①企業(yè)勞動定員定額分析（定性分析、采用勞動效率定員法進行預測）；②回歸分析。（3）企業(yè)專業(yè)

13、技術人員總量預測：）企業(yè)專業(yè)技術人員總量預測：p81p81（4）企業(yè)經營管理人員總量預測：）企業(yè)經營管理人員總量預測：P82P828.8.簡述人力資源需求結構預測的基本方法。簡述人力資源需求結構預測的基本方法。（1）企業(yè)專門技能人員結構預測：）企業(yè)專門技能人員結構預測：對專門技能人員而言，在企業(yè)技術水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關系。①相關分析（SPSS）；②回歸分析。（2）企業(yè)經營管理人員結構預測：）企業(yè)經營管

14、理人員結構預測：對經營管理人員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織結構的變革，其人員數(shù)量與基層人員（如專門技能人員、銷售人員、后勤人員等）呈穩(wěn)定的比例關系；若生產技術、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結構（如戰(zhàn)略管理者、運營管理者、社會化服務管理者等）較為穩(wěn)定；若社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學歷結構較為穩(wěn)定；若社會生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結構較為穩(wěn)定。9.9.簡述企業(yè)人力資源供給預測的內容、程序和基本方法。簡述企業(yè)人

15、力資源供給預測的內容、程序和基本方法。（1）企業(yè)人力資源供給預測的內容：）企業(yè)人力資源供給預測的內容：①內部供給預測：企業(yè)人力資源需求的滿足，應優(yōu)先考慮內部人力資源供給，供給量必須考慮自然流失、內部流動、跳槽等。②外部供給預測：影響因素：地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好、戶籍制度。主要渠道：大中專院校應屆畢業(yè)生、復員轉業(yè)軍人、失業(yè)人員、流動人員、其他組織在職人員。（5月已考）月已考）（2）企業(yè)

16、人力資源供給預測的程序）企業(yè)人力資源供給預測的程序步驟步驟：①對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。②分析企業(yè)的職務調整政策和歷年員工調整數(shù)據，統(tǒng)計出員工調整的比例。③向各部門的主觀人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調整狀況。④將上訴的所有數(shù)據進行匯總，得出對企業(yè)內部人力資源供給量的預測。⑤分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據分析結果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。⑥將企業(yè)內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給

17、預測。（3）企業(yè)人力資源供給預測的方法）企業(yè)人力資源供給預測的方法內部供給預測方法：內部供給預測方法：①人力資源信息庫：通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。分為技能清單和管理才能清單。②管理人員接替模型：通過應用管理人員解題模型進行預測，能比較直觀的反映各類管理人員的變動情況，便于企業(yè)進行分析，做好相應工作。③馬爾可夫模型：是分析組織人員流動的典型矩陣模型。通過發(fā)現(xiàn)人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。

18、10.10.簡述企業(yè)人員的供給與需求平衡的基本內容和基本方法。簡述企業(yè)人員的供給與需求平衡的基本內容和基本方法。（1）企業(yè)人員的供給與需求平衡的基本內容：企業(yè)人力資源供求關系有三種情況：）企業(yè)人員的供給與需求平衡的基本內容：企業(yè)人力資源供求關系有三種情況：1.1.人力資源供求平衡人力資源供求平衡：極少見，即使總量平衡，層次、結構也會不平衡。2.2.企業(yè)人力資源供不應求：企業(yè)人力資源供不應求：①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺