金華公司薪酬機制的改進研究.pdf

1、企業(yè)間的競爭本質(zhì)是“人”的競爭。人是企業(yè)的靈魂，是一切企業(yè)競爭力的源動力，是一切企業(yè)利潤的源泉。如何激勵企業(yè)中的員工，從而發(fā)揮其自身的潛力，是企業(yè)管理者必須面對的問題和掌握的技能?，F(xiàn)在有不少企業(yè)管理者已經(jīng)開始重視對企業(yè)員工的激勵工作，建立起一套激勵體系，并已經(jīng)取得一定成效，但也存在不少未解決的問題，如:由于所有制差別、行業(yè)差別、員工身份差異，尤其是文化的差距所產(chǎn)生的影響。應該如何針對上述差異，通過薪酬機制和獎懲制度進行有效激勵，是激勵工

2、作中的難題，仍待研究解決。
　　金華公司作為全國500強企業(yè)之一的山東石橫特鋼集團的子公司，在經(jīng)歷了08年經(jīng)濟危機的洗禮后，毅然投資興建全國一流的高爐、轉爐及配套系統(tǒng)，并在危機后持續(xù)增員不減員的前提下依然上調(diào)員工工資，讓企業(yè)的員工待遇水平在當?shù)乩^續(xù)領跑。文章站在民營鋼鐵企業(yè)的角度，主要分析了金華公司在經(jīng)濟危機前后的薪酬機制方面采取了哪些措施，來保證公司新項目的運作。
　　筆者本著科學嚴謹?shù)膽B(tài)度實地調(diào)研，通過對金華公司薪酬機制

3、內(nèi)容及工資計算辦法的調(diào)研分析，從中發(fā)現(xiàn)了諸如薪酬手段的不完善導致薪酬激勵不充分、人力資源管理不到位導致的掌握先進科學技術和專業(yè)知識的專業(yè)技術帶頭人匱乏，具有創(chuàng)新性的高層次人才不足、企業(yè)文化不普及導致的員工主人翁意識不強等問題。然后通過文獻分析法、案例研究法、比較研究法、描述性研究和解釋性研究的方法，借鑒前人的研究成果，對金華公司薪酬機制改進中存在的問題進行一些探討與研究，提出了在薪酬機制改革中應把握的重要原則，以企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略統(tǒng)