精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)飯店員工敬業(yè)度的影響研究.pdf

1、在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，工作不僅是人們生存的基礎(chǔ)，更是體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和獲得生命意義的重要途徑。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者希望員工能夠全心投入工作、保持長(zhǎng)久的激情、無(wú)私奉獻(xiàn)、達(dá)到高績(jī)效。而員工希望從工作中得到樂(lè)趣并獲得更多的回報(bào)。部分學(xué)者認(rèn)為企業(yè)的本質(zhì)是利潤(rùn)最大化，而持人本主義觀(guān)的學(xué)者則認(rèn)為應(yīng)該多考慮員工利益。如何能夠同時(shí)兼顧二者的利益，達(dá)到和諧發(fā)展的目標(biāo)？員工敬業(yè)度理論提供了很好解決的途徑，即從人的本性來(lái)說(shuō)員工并不排斥工作，只是不愿意在壓迫和監(jiān)督控制下工作，當(dāng)發(fā)

2、現(xiàn)工作意義感時(shí)會(huì)全然的投入實(shí)現(xiàn)高績(jī)效，同時(shí)獲得心靈的充實(shí)和愉悅。以往的領(lǐng)導(dǎo)理論較多關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為而忽視員工心理，主要進(jìn)行外在刺激而缺乏基于員工內(nèi)在心靈需求的激勵(lì)。因此，本文引入精神型領(lǐng)導(dǎo)理論，探索對(duì)于員工敬業(yè)度的影響機(jī)制。
　　本文基于對(duì)員工敬業(yè)度的深度剖析，從員工精神層面探討敬業(yè)度產(chǎn)生的基礎(chǔ)，提出以?xún)?nèi)在型激勵(lì)為核心、關(guān)注員工的精神性需求、塑造工作意義感的精神型領(lǐng)導(dǎo)理論是提升員工敬業(yè)度的最佳途徑。為進(jìn)一步驗(yàn)證研究假設(shè)，本文以飯店業(yè)為

3、例，采用定性與定量相結(jié)合的研究方法，通過(guò)應(yīng)用多元回歸和結(jié)構(gòu)方程模型等分析工具對(duì)全國(guó)七個(gè)省市的18家飯店中1684個(gè)員工樣本進(jìn)行研究，探明精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)提升員工敬業(yè)度的作用機(jī)理。研究發(fā)現(xiàn):
　　第一，在中國(guó)情境下精神型領(lǐng)導(dǎo)是二維結(jié)構(gòu)而不是西方學(xué)者所驗(yàn)證的三維結(jié)構(gòu)。其中愿景維度是領(lǐng)導(dǎo)者幫助員工發(fā)現(xiàn)工作意義感，建立組織協(xié)同目標(biāo)，塑造積極心理;利他心維度是領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工需求，為其提供支持性資源，充分信任給予授權(quán)。依據(jù)研究結(jié)果開(kāi)發(fā)了精神型領(lǐng)導(dǎo)

4、測(cè)量問(wèn)卷，該問(wèn)卷的信度為0.889，具有較高的專(zhuān)家效度、表面效度和結(jié)構(gòu)效度，可以有效測(cè)量中國(guó)情境下的精神型領(lǐng)導(dǎo)水平。
　　第二，精神型領(lǐng)導(dǎo)和員工敬業(yè)度之間存在因果關(guān)系。員工將自己的潛能充分發(fā)揮出來(lái)、全神貫注的工作是基于他對(duì)工作意義感的理解而并非外界壓力，單方面由企業(yè)制定的規(guī)范和制度只能使員工從業(yè)而非敬業(yè)樂(lè)業(yè)。只有領(lǐng)導(dǎo)者從員工角度出發(fā)，塑造工作意義感、激發(fā)精神性，才能獲得其發(fā)自?xún)?nèi)心的熱情投入。同時(shí)，在精神型領(lǐng)導(dǎo)的二維度中，利他心維度

5、對(duì)敬業(yè)度的影響更強(qiáng)。
　　第三，心理資本在精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工敬業(yè)度的影響過(guò)程中起中介作用。研究證明了積極心理在精神型領(lǐng)導(dǎo)作用過(guò)程中的重要性。精神型領(lǐng)導(dǎo)的愿景維度能夠讓員工看到未來(lái)的希望、樹(shù)立信心;利他心維度可以給予員工充分的支持鼓勵(lì)，克服消極情緒積極樂(lè)觀(guān)的處理工作中的難題，從而高效工作。
　　第四，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工敬業(yè)度的影響過(guò)程中起調(diào)節(jié)作用。這個(gè)調(diào)節(jié)作用體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工敬業(yè)度的直接作用過(guò)程

6、中，二是精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理資本的影響。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是建立在信任、真誠(chéng)的基礎(chǔ)之上，對(duì)于促進(jìn)精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)成員的積極影響有重要作用。
　　本文的創(chuàng)新點(diǎn)體現(xiàn)在以下四方面:①提出并驗(yàn)證了中國(guó)情境下精神型領(lǐng)導(dǎo)的二維模型，開(kāi)發(fā)了精神型領(lǐng)導(dǎo)的有效測(cè)量工具，為進(jìn)一步研究提供了基礎(chǔ);②發(fā)現(xiàn)并驗(yàn)證了精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)飯店業(yè)員工敬業(yè)度的正向影響，為提高敬業(yè)度探索出新的路徑;③揭開(kāi)了精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理作用過(guò)程的黑箱，指出心理資本是其中重要的中介過(guò)程

7、;④發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換有助于提升精神型領(lǐng)導(dǎo)作用效果。
　　本文分七章，結(jié)構(gòu)安排如下:第一章為引言，主要介紹研究背景、研究問(wèn)題和研究意義、介紹了研究?jī)?nèi)容和方法以及論文研究過(guò)程與整體架構(gòu)安排;第二章為文獻(xiàn)回顧與述評(píng)，主要對(duì)本研究所依托的理論基礎(chǔ)和相關(guān)研究成果進(jìn)行歸納分析，識(shí)別已有研究的不足以及可能的拓展方向;第三章為研究假設(shè)與立論依據(jù)，圍繞研究問(wèn)題與內(nèi)容，基于嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚撏茖?dǎo)，提出研究假設(shè)和構(gòu)念模型;第四章為研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)分析方

8、法，主要介紹本研究的樣本選擇與數(shù)據(jù)收集過(guò)程，變量的測(cè)量工具選擇，并簡(jiǎn)要說(shuō)明主要統(tǒng)計(jì)分析方法和原理;第五章為精神型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容結(jié)構(gòu)與測(cè)量工具研究，為后續(xù)研究奠定基礎(chǔ);第六章為研究樣本數(shù)據(jù)分析，報(bào)告樣本數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析、多元回歸分析和結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)結(jié)果，檢驗(yàn)理論假設(shè)，得出研究結(jié)論并給予相應(yīng)的解釋;第七章為研究結(jié)論的啟示與展望，提煉論文的主要發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)新點(diǎn)，重點(diǎn)討論研究的理論與實(shí)踐啟示，提出在飯店業(yè)的應(yīng)用策略，同時(shí)指出研究不足和對(duì)未來(lái)