關于高校后勤人力資源優(yōu)化配置的思考_第1頁
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文檔簡介

1、《經(jīng)濟師》2006年第6期●高校園地關于高校后勤人力資源優(yōu)化配置的思考摘要:高校后勤人力資濰優(yōu)化配置將有利于形成良好的服務機帝l,發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,提高服務質(zhì)量和工作效率,從而為高校教學、科研的發(fā)展提供詹勤保障。文章著重分析了高校后勤組織人力資源隊伍的現(xiàn)狀,重點椿討了高梗后勤組織人力資源隊伍優(yōu)化配置的連徑提出了人力資源優(yōu)化配置應遵循酌原則。關鍵詞:高校后勤人力資源優(yōu)化配置中圈分類號:G647文獻標識碼:A文章編號:1004—49

2、14【2006】06一125—02根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論,當今社會眾多資源中最重要的戰(zhàn)略資源是人力資源。在高校后勤組織實際運行過程中科學管理、優(yōu)質(zhì)服務、服務增值等最稀缺的資源,其宴不是財物、資金,而是具有豐富經(jīng)驗而叉樂于為高校提供后勤保障服務工作的管理者。理性開發(fā)人力資源并對它優(yōu)化配置和科學管理的研究課題,已被眾多管理者所重視。高校后勤組織如果對人力資源進行科學管理和優(yōu)化配置,將有利于提高后勤服務質(zhì)量和1二作效率,雖大限度地發(fā)揮員工的

3、積極性和創(chuàng)造性,為高校教學科研發(fā)展提供堅實的后勤保障。一、高校后勤人力贊源的現(xiàn)狀1高校后勤人力資源隊伍結構。從杭州幾所高校調(diào)查情況看,高校后勤人員大多由網(wǎng)部分組成:是后勤在社會上招聘的__[人;二是學校其他部門劃人或分流的職工;三是征地人校的農(nóng)民工;四是學校引進人才隨帶的家屬。從知識結構來說,這支隊伍相對文化素質(zhì)較低技術水平不高,價值觀取向普遍還停留在重短期利益、輕開拓創(chuàng)新服務的層面上。以中國計量學院人事部門有關統(tǒng)計數(shù)據(jù)為例,目前,后勤

4、隊伍具有大專以上文化程度的約有20%(包括管理層),具有中級以上職稱的約10%,具有中級工1=人技術等級以上的約有40%,35周歲以下青年還不到3%后勤招聘的企業(yè)編制人員,大學本科生約2%,技術操作工約80%,但是,這支隊伍承擔著為高校教學、科研和廣大師生工作、學習、生活各方面繁重的服務任務,更是高校改革和發(fā)展中不可缺少的生力軍。2高校后勤人力資源隊伍存在的問題。就后勤工作麗言,無論從現(xiàn)實狀況還屜發(fā)展角度出發(fā)高校后勤現(xiàn)有人力資源隊伍存在

5、著諸多的不適應。一是從思想觀念看,受傳統(tǒng)勞動人事制度的影響和計劃經(jīng)濟觀念的束縛等、靠、要思想j丕十分嚴重,難以適應后勤改革與事業(yè)發(fā)展的客觀需要。二是從客觀上看人力資源存在著相對過剩和絕對不足。所謂相對過剩是指原有事業(yè)編制人員過多而無法全部安置,即使得到安置,卻給后勤背上沉重的包袱。所謂絕對不足是指后勤改革后,那釁既掌握管理知識叉掌握經(jīng)濟理論,既懂管理又善經(jīng)營的中高級人才和有一技之長的專業(yè)人才明顯短缺。由此可見整個后勤人力資源隊伍存在著相

6、對過剩、閑置和絕對匱乏的矛盾之中,同時,后勤組織受高校教育屬性和管理體制的影響,上述問題是較多高校后勤所普遍存在的。二、高校后勤人力資源優(yōu)化配置的有效途徑為了使高校教學,科研快速發(fā)展,為師生提供優(yōu)質(zhì)的后勤保障服務,后勤決策層必須盤活人力資本電就是對現(xiàn)有的人力資源進行優(yōu)化配置和科學管理。針對高校后勤人力資源的現(xiàn)狀筆者認為,可以考慮“F幾個途徑:。1科學合理地調(diào)整人員內(nèi)部結構。首先,面對當前就、m難問題n顯可以選聘那些具有創(chuàng)新精神的本校畢業(yè)

7、優(yōu)秀=^=學生充實后勤隊伍讓他們先刊后勤一線崗位擊發(fā)揮哿業(yè)特長,這樣既町眥鍛煉他們的意志也可以培養(yǎng)他們掌握實際操作本領還可以為高棱后勤組織選拔優(yōu)秀管理層人才作準備,其次為高校后勤在編職T爭取相對靈活的政策待遇使部分不適宜后勤服務工作的老,弱、病、殘和文化水平相對較●朱曉梅張愛青低的難以適應現(xiàn)代化管理的人員選擇提前內(nèi)退優(yōu)惠政策。第三資源共享,如學生勤工儉學,學校年青教師、輔導員利用他們住在學生公寓之際,兼職充當學生公寓管理員參與后勤管理工

8、作,用他們的敏捷思維為后勤出謀劃策出臺受師生歡迎、更貼近!|iIi生實際需求的服務措施。通過這一系列調(diào)整,可以從不同的方面和不同程度上優(yōu)化配置后勤人力資源結構,也可以收到學校文化氛圍與后勤企業(yè)文化相融合的雙贏效果。2與市場接軌實行人力資源靈活配置。所謂市場配置,就是人力資源通過市場中介來進行分配和詞節(jié),實行靈活的市場配置,可以積極改變計劃經(jīng)濟體制F形成的人事制度弊端,相對弱化行政權利配置,讓市場機制在人力資源配置中起主導作用。高校后勤應

9、按實際需要和服務宗旨建立一套符合后勤人力資源配置標準的招聘制度及管理系統(tǒng)。引進懂教育規(guī)律、懂企業(yè)管理并適虛高校后勤服務工作的管理者和專業(yè)人才,如引進社會企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)轉(zhuǎn)崗、下崗的管理人員和能吃苦耐勞、年輕有為井具有操作經(jīng)驗的外來務工人員成為后勤企業(yè)編制的“新凡”,為后勤隊伍輸人新鮮血液,激亍舌后勤人力資本的活力。通過市場招聘引進人員,成本相對較低,速度快,效率高,只要雙方達成意向,經(jīng)過考核試用,簦訂用工合同,無需復雜的手續(xù)即完成人力資源優(yōu)化配

10、置。因此人力資源實行市場配置是真正達到將合適的^配置到合適的崗位上最便捷最有效的方法之~。3實行多級培訓,創(chuàng)建企業(yè)文化。高校后勤要發(fā)展必須造就一支高素質(zhì)、商水平的員工隊伍。一是通過不定期的舉辦專業(yè)培訓班或送到外單位參加專業(yè)培訓。古人云:“授之以魚不如授之以漁”,培養(yǎng)員工掌握專業(yè)技能提高業(yè)務水平。通過各項培訓讓員工明確后勤服務的要求提高服務規(guī)范、禮儀規(guī)范更好地履行職業(yè)道德使他們成為適合高校后勤服務的專業(yè)人才。二是通過創(chuàng)建企業(yè)文化來加強員工

11、對后勤組綁柏感情,如成立職工業(yè)余學校,開展多項技水比武,舉行知識大獎賽等,構建和諧的、積極向上的后勤氛圍使他們熱愛本職工作、更熱愛后勤,使他們認識到自己的進步與企業(yè)的成長同步,有“家”的歸屬感這樣增強了后勤組織的凝聚力。因此實行多級培訓和刨建企業(yè)文化,既能全面提高員工的文化素質(zhì)和技術能力又能使后勤人力資源隊伍素質(zhì)整體提高。4不斷改進和完善人力贅源的開發(fā)與管理。高校后勤組織應徹底打破傳統(tǒng)的人事管理制度,打破事業(yè)編制與企業(yè)編制的界限打破干部

12、與工人身分的界限,建立公平、公正、客觀、科學,能進能出、能上能下的全員聘用機制。建立臺理的崗位職務聘任制,這樣可以實現(xiàn)人才資本的置換。管理人員通過崗位聘任,可以增進競爭意識和激發(fā)憂患意識激勵他們不斷提高知識和技能;通過在幣同崗位上的鍛煉,探人實際,積累經(jīng)驗,增長爿干和掌握多項技能不斷完善自身素質(zhì),提高管理能力。同時崗位職務聘任制也有利于管理人員找到自己適合的崗位,發(fā)揮最大潛能。高校后勤要通過這種橫向流動,最大限度地發(fā)現(xiàn)人才、發(fā)展人才井臺

13、理配置人才。三、高校后勤組織人力資源優(yōu)化配置應遵循的原則1個人素質(zhì)與崗位要求相適應。將合適的人放到合適的崗位上,這對高校后勤組織的發(fā)展至關重要。每個人的性格、氣質(zhì)、興趣及掌握的知識、技能都有較大的差別,高校后勤決策層在人力資源配置上應對醴工盡其所K盡其所能。2機構設置合理化。機構設置應避免園人設崗。在定崗位選擇人選時,切勿任人唯親,在機掬設置上應充分考慮人才和崗位的作用。如專業(yè)知識、智能、技能、年齡、生理素質(zhì)、性別等方面的綜合協(xié)調(diào)。一個

14、、群體組織如果各種結構設罨都比較合理就能較好地促進人力資源的h開發(fā)。125—萬方數(shù)據(jù)●高校園地《經(jīng)濟師》2006年第6期我國高校畢業(yè)生靈活就業(yè)問題探析摘要:1999年擴招以來,我國大學生數(shù)量驟增太學生就業(yè)難問題目益突出,失業(yè)人口中開始出現(xiàn)太學生待業(yè)者,傳統(tǒng)的基于工業(yè)化的正規(guī)部門吸納勞動力的能力有限井且近幾年還在不斷下降,單純的依賴傳統(tǒng)的正規(guī)部門已經(jīng)無法解決太學生的求職問題,曼活就業(yè)作為一種新的就業(yè)模式進八了人們的視線成為緩解大學生就業(yè)矛

15、盾的一條途徑。關鍵詞:大學生就業(yè)是活就業(yè)勞動力市場中圖分類號:(而458文獻標識碼:A文章螭號:1004—4914(2006)06一126—02加03年是高校擴招后走學畢業(yè)生第一個就業(yè)年,畢業(yè)生總數(shù)增至212萬人,2004年奎國普通高挺應屆畢業(yè)生增加到280萬人左右。到2004年9月1日應屆畢業(yè)生平均就業(yè)率為73%比2003年同期增加3個百分點但也有45萬畢業(yè)生未找到工作。2005年奎國應屆畢業(yè)生總人數(shù)比2004年增加58萬,到2005

16、年9月1日平均就業(yè)率為726%雖然就業(yè)率與20【14年幾乎持平,但是由于畢業(yè)生的基數(shù)增加失業(yè)畢業(yè)生絕對數(shù)仍比2()04年有所增加,大學生就業(yè)難現(xiàn)象成為社售關注的熱點。目前,傳蟪的就業(yè)領域甘大學生的嗄納力降低,在勞動密集型企業(yè)向知識密集型、資奉密集型企業(yè)轉(zhuǎn)化的過程中,新增加資本投資主要用于工業(yè)化,對就業(yè)增長作用相當有限;新型正規(guī)部門在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期的滯后發(fā)展,不僅無法充分吸納從侍統(tǒng)正規(guī)部門流出的勞動力而且在短期內(nèi)還難以吸納所有大學生。單一的

17、正規(guī)就業(yè)渠道越來越難以滿足高等教育七廒化、多樣化的發(fā)展普末靈活就業(yè)以其就業(yè)形式靈活多樣和低成奉等特點自然進入畢業(yè)生就業(yè)視野井備受關注。靈活就業(yè)無疑將成為解決大學生就業(yè)的一條逢徑,是解決當前我國畢業(yè)生就業(yè)難的一種新的選擇一、夏活就業(yè)的概念是活就業(yè)(FlexmeEmpldvlllem),在國際上大多與非奎日制就業(yè)和非正規(guī)部門或非正規(guī)經(jīng)濟就業(yè)的定義相關。根據(jù)我國實際情況,勞動和社喜保障部勞動科學研究所課題組在2002年撰寫酌《我國更活就業(yè)問題

18、研究報告》時這十概臺做出了如下界定:在勞動時闡、收入報酬、工作場地、社會保險、勞動關系等幾方面不同于建立在工業(yè)化和現(xiàn)代工廠制度基礎上的、傳統(tǒng)的主流就業(yè)方式酌各種就業(yè)形式的總赫。其主要形式主要有以下幾種:非奎日制就業(yè)、臨時就業(yè)、兼職就業(yè)、遠程就業(yè)、獨立就業(yè)、承包就業(yè)、自營就業(yè)和家庭就業(yè)。本文提廈的高等院校畢業(yè)生靈活就業(yè)它是指畢業(yè)生漣有按照勞動力市場規(guī)范就業(yè)的方式而獲得職業(yè),其特征是學生畢業(yè)后進有明確的簦妁接受單位,檔隸、戶口放在學枝或者人

19、事代理部門,而人并不聞在家中而是在人力資源市場上選擇“游擊戰(zhàn)”或“漂泊”在一些發(fā)達的城市中,通過個體企業(yè)就業(yè)、階段性就業(yè)、鐘董工、臨時工、季節(jié)工等用工形式獲得收^。,二、就國太學生夏活就業(yè)實現(xiàn)的客觀條件l第三產(chǎn)業(yè)提供了巨大就業(yè)空間。20世紀90年代我國第三產(chǎn)業(yè)增加值每增長一個百分點平均就業(yè)崗位約85萬個,第三產(chǎn)業(yè)是目前我國吸納勞動者就業(yè)的主體產(chǎn)業(yè)。據(jù)國霉勞動和社會保障統(tǒng)計局提供的敷字,截至2005年第四季度奎國兒6個城市勞動力市場職業(yè)供

20、求從總量結構看,第三產(chǎn)業(yè)的用人需求依然占主體地位。第一、二、三產(chǎn)業(yè)需求人數(shù)所占比重依斑為18%、308%和674%。與上年同期相比,第二產(chǎn)業(yè)的需求比重下降了l1十百分點;而第三產(chǎn)業(yè)的需求b重則3物質(zhì)、精神雙重激勵。馬斯洛的需求層次理論指出,人的自我價值實現(xiàn)是最高層次的需求其產(chǎn)牛的內(nèi)在動力比物質(zhì)獎勵等外在激勵更深刻和持久。高校后勤管理者應把培養(yǎng)員工正確的價值觀作為一個永恒的主題。通過培養(yǎng)員_L積極向上的價值來增強后勤組織的凝聚力和向心力。

21、在平時工作中,要加強員工的思想教育,構建和諧的后勤環(huán)境,挺高后勤團結向上的精神風貌,建立平等的用人機制,提供af以充分施展才能的工作舞臺和發(fā)展空間,使員工不斷愛新自己,超越自己。4科學管理。人力資源達到優(yōu)化配置后,務必輔以科學的人力資源管理,才能發(fā)揮人才資奉的作用。高校后勤管理者應建立一整套有效的檄勵機制和科學的績效管理駛策,來開發(fā)員下的睿智和才華,使^力資本總量增值質(zhì)量提高,整體增效。綜上所述,高校后勤決策層應樹寺以人為奉的理念,充分

22、認識到人力赍源是社會眾多資源中最重要的戰(zhàn)略資源,優(yōu)化配置人力資源隊伍126●裴勁松李佳上升l9個百分點。探討高枝畢業(yè)生的靈活就業(yè)問題,還必須看到,目前我國第三產(chǎn)業(yè)鮚構從總體上尚處于低層次結構水平的不舍理現(xiàn)狀。2中小型企業(yè)為走學生的是活就業(yè)提供大量的工作崗位。根據(jù)國家勞動和社會保障局套布的2005年第四季度各婁用人單位需末人敷的統(tǒng)計數(shù)字顯示,企業(yè)用人需求占主體地位,所占比重達957%,機關、事業(yè)單位的用人需求所占比重僅為08%。在企業(yè)用人

23、需求中,內(nèi)資企業(yè)用人需求占79%,其中的私營企業(yè)用人需求較太其需求比重占到了301%個體經(jīng)營的需求比重也迭到了84%而傳統(tǒng)就業(yè)觀念中的國有、集體企業(yè)的用人需求比重僅為74%,比去年同期的比倒有所下降。在未來的若千年里,這種趨勢可能套越采越強。我們大學生如果還抱著原采的那種就業(yè)觀念去找工作路就會越走越窄。3入世創(chuàng)造了巫多就業(yè)機套。如01年12月日我國正式加入世界貿(mào)易組織,入世后,我國對金融、保險、商業(yè)、外貿(mào)、交通、運輸、旅游、郵電、教育等

24、服務產(chǎn)業(yè)開放或限制性開放市場,在諸多領域為就業(yè)者創(chuàng)造更多就業(yè)機套。中國也被世界歡多國家認為是救責創(chuàng)業(yè)的首選之地。八世對畢業(yè)生就業(yè)的重要影響迂在于加入世界貿(mào)易組織后展現(xiàn)在我們面前的是一個較以計重為廣闊的就業(yè)市場。隨著地域壁壘被推倒,更多的人才可以在壘球流動人才競爭呈現(xiàn)零距離狀態(tài),因此必然使得畢業(yè)生就業(yè)走向多元化,就業(yè)市場不可避免地擴大到仝世界范圍出現(xiàn)國際化的特點。三、我國大學生夏活就業(yè)的形式目前。我國大學生是活就業(yè)形式大致有:l正規(guī)部門的

25、曼活就業(yè)如非全日制就業(yè)、短期就業(yè)、李節(jié)性就業(yè)等。2到基層創(chuàng)業(yè)。鼓勵畢業(yè)生下基層是國變革人力資源政策,這足高校后勤組織發(fā)展的主要任務,其目的是為高校師生提供切實的后勤保障,使高校后勤工作與學院的教學、科研工作同,步發(fā)展。參考文獻:l熊健超高柱人力資潭開發(fā)與管理問題的軻探經(jīng)濟問題探索,2000(7)2周作宇高校人力資源管理的幾十理論問題中國高等教育,2∞0(12)3丁奕嚴云鴻企業(yè)新進員工的管理方略經(jīng)濟與管理,20B(5)(作者單位:中國計量

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