高校后勤企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)

1、科技創(chuàng)業(yè)PIONEERINGWITHSCIENCE&TECHNOLOGYMONTHLY月刊科技創(chuàng)業(yè)PIONEERINGWITHSCIENCE&TECHNOLOGYMONTHLY月刊科技創(chuàng)業(yè)月刊2010年第2期人力資源是高校后勤企業(yè)最重要的資源，是高校后勤企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性基礎(chǔ)。高校后勤要向社會化方向轉(zhuǎn)型，必須充分認(rèn)識人力資源管理與開發(fā)的重要意義，通過科學(xué)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，適度引進(jìn)人才，開展系統(tǒng)培訓(xùn)，建立激勵(lì)機(jī)制，樹立“以人為本”

2、的管理思想，營造民主、開放、寬松的工作氛圍等途徑加強(qiáng)人力資源管理。1高校后勤人力資源管理的特點(diǎn)及其發(fā)展現(xiàn)狀11高校后勤人力資源管理的特點(diǎn)按照后勤社會化改革的目標(biāo)，高校后勤實(shí)體已由“學(xué)校的”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣摹?。高校后勤不同程度地?fù)有管理育人和服務(wù)育人的雙重責(zé)任，必須遵循教育規(guī)律，堅(jiān)持姓“教”的原則。高校后勤人力資源的開發(fā)利用與優(yōu)化配置都必須考慮教育的屬性，遵循教育規(guī)律，采用科學(xué)的方法，對員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)、合理的組織和調(diào)配，同時(shí)還要注意對高

3、校后勤員工的思想、心理、行為和價(jià)值取向進(jìn)行恰當(dāng)引導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以便實(shí)現(xiàn)后勤社會化改革的目標(biāo)。12高校后勤人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀目前高校后勤人力資源管理總的來看，處于一個(gè)不斷探索、尋求完善的階段。各高校后勤企業(yè)在人力資源管理方面的差異還很大，很不均衡。大部分高校后勤服務(wù)企業(yè)在人力資源管理方面發(fā)展勢頭良好，但還存在著不足和自身的局限性。主要表現(xiàn)為：一是隨意性強(qiáng)，缺乏規(guī)范和系統(tǒng)性的人事管理機(jī)制；二是以員工身份

4、管理為主，造成同工不同酬現(xiàn)象，員工積極性不高；三是缺乏員工培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，員工素質(zhì)和技能維持在較低水平；四是缺乏人工成本意識；五是員工仍然是企業(yè)負(fù)擔(dān)，而不是資源。這阻礙了員工積極性的發(fā)揮，不利于員工素質(zhì)的提高，制約了企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。2高校后勤人力資源的科學(xué)管理高校后勤要實(shí)現(xiàn)社會化改革的目標(biāo)，就必須盤活企業(yè)內(nèi)部的人力資源，對現(xiàn)有的人力進(jìn)行優(yōu)化配置、科學(xué)管理。首先應(yīng)對高校后勤企業(yè)人員配置現(xiàn)狀作詳細(xì)的分析：包括年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)；

5、所設(shè)工作崗位科學(xué)的分析；合理的職務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)置；缺乏人才的類型、專業(yè)、年齡、性別等項(xiàng)目都要進(jìn)行細(xì)致、科學(xué)的測評，從而獲得精確的數(shù)據(jù)，有目的地進(jìn)行人員配置和培養(yǎng)，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。其次通過科學(xué)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，適度引進(jìn)人才，系統(tǒng)開展員工培訓(xùn)，全面建立激勵(lì)機(jī)制，樹立“以人為本”的管理思想等途徑加強(qiáng)人力資源管理。21科學(xué)制定人力資源發(fā)展規(guī)劃一方面，要提高高校后勤員工的整體素質(zhì)，提高知識型員工的比例。根據(jù)崗位需要，引進(jìn)優(yōu)秀大

6、學(xué)畢業(yè)生和專業(yè)技術(shù)人員，充實(shí)管理隊(duì)伍，放手使用，著力培養(yǎng)，留住人才，形成梯隊(duì)；為老員工創(chuàng)造條件，增加學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，鼓勵(lì)好學(xué)上進(jìn)，不斷提高其文化水平和專業(yè)技術(shù)技能；對外聘員工進(jìn)行梳理，依法用工，提高待遇，穩(wěn)定骨干，適度流動(dòng)。另一方面，要逐步提高高校后勤服務(wù)的層次?！胺?wù)育人”是高層次服務(wù)，應(yīng)認(rèn)真開發(fā)利用后勤教育資源，針對大學(xué)生全面發(fā)展的需要，開展情感型、知識型、研究型服務(wù)；要突破“簡單勞動(dòng)”范圍，不能只管看門、掃地擦窗、炒菜做飯、修修補(bǔ)補(bǔ)

7、等，要配置心理咨詢師和營養(yǎng)師等專業(yè)人才，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量；校園、教學(xué)樓和生活區(qū)的環(huán)境布置要體現(xiàn)文化氛圍和專業(yè)特色，實(shí)現(xiàn)環(huán)境育人的目的；針對教學(xué)科研的需要，發(fā)揮后勤優(yōu)勢，共建實(shí)踐基地，參與研究，提供服務(wù)。22系統(tǒng)開展員工培訓(xùn)系統(tǒng)地開展員工培訓(xùn)是高校后勤人力資源科學(xué)化管理的重要途徑。通過一系列的系統(tǒng)培訓(xùn)，全面提高后勤員工的思想文化素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)技能和服務(wù)水平。高校后勤必須站在發(fā)展的戰(zhàn)略眼光上把系統(tǒng)開展員工培訓(xùn)納入后勤企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，

8、制定有效的制度和措施。系統(tǒng)開展員工培訓(xùn)首先要明確各崗位的工作規(guī)范、技術(shù)、質(zhì)量要求；其次要在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)基地、培訓(xùn)內(nèi)容等高校后勤企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)梁燕平馮晶磊施宙（山東科技大學(xué)山東青島266510）摘要：企業(yè)發(fā)展的核心要素是人，人力資源的品質(zhì)決定了企業(yè)發(fā)展的速度與高度。目前，在我國高校后勤的人力資源中，普遍存在的問題是員工受教育程度不高、綜合素質(zhì)偏低，導(dǎo)致整體員工隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)程緩慢，與所屬學(xué)校的快速發(fā)展不相協(xié)調(diào)，如何科學(xué)系統(tǒng)地提升高

9、校后勤的人力資源品質(zhì)，是高校后勤適應(yīng)學(xué)校快速發(fā)展的必然要求，也是高校后勤提升管理水平、夯實(shí)管理基礎(chǔ)的必修課程。關(guān)鍵詞：高校后勤；人力資源管理中圖分類號：F240文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A收稿日期：2009－12－05100PIONEERINGWITHSCIENCE&TECHNOLOGYMONTHLYNO.22010方面給予保障；第三必須有一整套目標(biāo)明確、制度完善的培訓(xùn)體系，并嚴(yán)格考核制度，將培訓(xùn)結(jié)果與員工考核、晉升、晉級等結(jié)合起來，提高員工自主學(xué)習(xí)

10、和培訓(xùn)的積極性。培訓(xùn)一般有以下幾種：（1）崗前培訓(xùn)。對新員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)，學(xué)習(xí)崗位所需的專業(yè)技術(shù)、工作要求和操作規(guī)范，盡快掌握崗位技能。（2）在職培訓(xùn)。開展多層次，多專業(yè)的業(yè)務(wù)技能、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，從而使在職員工的業(yè)務(wù)知識和技能得到更新和提高，更加熟練地掌握服務(wù)的本領(lǐng)。（3）文化知識培訓(xùn)。對有能力的員工要鼓勵(lì)他們在一定時(shí)間內(nèi)通過業(yè)余學(xué)習(xí)獲得高一層次的學(xué)歷，以提高員工的文化素質(zhì)，使員工隊(duì)伍的知識結(jié)構(gòu)得以有效改善。（4）管理知識學(xué)習(xí)。對從事管

11、理工作的員工或有管理潛能的員工進(jìn)行相應(yīng)的管理教程培訓(xùn)，給他們創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)管理知識和參加管理實(shí)踐的機(jī)會，為管理隊(duì)伍建立備用人才庫。（5）非正式教育。即通過后勤職工業(yè)余學(xué)校、講座、文藝體育活動(dòng)等多種形式使員工獲得文明意識的熏陶和時(shí)代先進(jìn)文化的教育。實(shí)行培訓(xùn)要注重重點(diǎn)突破，要有明確的培訓(xùn)方向和目標(biāo)，在系統(tǒng)開展員工培訓(xùn)的同時(shí)要有意識地培養(yǎng)出較出色的高校后勤專業(yè)技術(shù)人才和管理人才，培養(yǎng)出一批高校后勤人力資源的管理精英。23全面建立激勵(lì)機(jī)制231完

12、善評價(jià)機(jī)制，建立科學(xué)的績效考核制度后勤企業(yè)的績效考核應(yīng)采取平時(shí)考核與年度考核、內(nèi)部考核與外部考核相結(jié)合的方法。一方面，加大平時(shí)考核力度，通過每項(xiàng)工作的完成情況、月小結(jié)或季小結(jié)以及半年考核的形式進(jìn)行，為年度考核提供依據(jù)。年度考核則以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，與年終量化測評結(jié)果相結(jié)合，進(jìn)行綜合評價(jià)，確定考核等次。另一方面，根據(jù)組織性質(zhì)和不同崗位，建立上級對下級、同級之間、下級對上級、服務(wù)對象對員工的分類測評體系，擴(kuò)大外部考核層，通過設(shè)立監(jiān)督電話、組織

13、問卷調(diào)查、聘請校園監(jiān)督員、回訪服務(wù)對象等形式，依據(jù)服務(wù)對象的外部評價(jià)意見，重點(diǎn)考核員工服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平和工作效率等情況?？己诉^程中要以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以品德和知識等要素為輔助，注意研究不同層次、不同對象的考核標(biāo)準(zhǔn)以及運(yùn)用量化指標(biāo)對員工的德、能、勤、績進(jìn)行全面的分析測評，并對考核結(jié)果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，對工作成效顯著的員工在績效得分部分可上不封頂。要根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊螅瑘?jiān)持群眾路線，注重實(shí)踐檢驗(yàn)?？己撕蟾鶕?jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲激勵(lì)，把績效

14、作為業(yè)績評定、獎(jiǎng)勵(lì)懲處、選拔任用的重要依據(jù)。企業(yè)可以通過對工作成績優(yōu)秀的員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，對工作有過失、違紀(jì)行為的員工進(jìn)行批評、教育和適度的懲處，激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性、促進(jìn)員工以強(qiáng)烈的工作熱情、開拓創(chuàng)新的意識投入工作。年度考核結(jié)果評為優(yōu)秀的，可給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；連續(xù)兩年優(yōu)秀的，可在享受物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上享受旅游、休假等等；連續(xù)三年優(yōu)秀的，可晉升一級工資或給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)等。232注重薪酬激勵(lì)，形成相對長效穩(wěn)定的工資管理制度人力資源管理

15、把薪酬分為工資、業(yè)績獎(jiǎng)和福利。我國社會主義初級階段的現(xiàn)實(shí)決定了工資作為保障因素仍發(fā)揮著主要的激勵(lì)作用。薪酬的多少關(guān)系到個(gè)人切身利益和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，高工資不僅能吸引人才，同時(shí)還傳達(dá)了一種信息，即企業(yè)很看重他的員工，使員工更加努力地工作；另一方面，適當(dāng)?shù)臉I(yè)績獎(jiǎng)能肯定人們?yōu)樘岣呖冃Ш屠麧欁龀龅呢暙I(xiàn)，符合公平、人本的原則；而福利作為薪酬的補(bǔ)充，能充分體現(xiàn)企業(yè)對其員工生活的關(guān)心，穩(wěn)固人心。后勤企業(yè)要想吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才，就應(yīng)結(jié)合實(shí)際情

16、況加快分配制度改革。如可在工資制度中引進(jìn)利益原則，注重物質(zhì)利益的激勵(lì)作用，承認(rèn)個(gè)人利益的合理性，把公司利益融于員工的個(gè)人利益中，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)公司利益。將工資收入與績效掛鉤，在一定程度上體現(xiàn)勞動(dòng)的差別，也可以對每一級工資設(shè)定一個(gè)浮動(dòng)的范圍，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，決定其收入。同時(shí)，適當(dāng)拉大級別工資的差距，拉開領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工資差距，對一些崗位嘗試實(shí)行考核工資等。同時(shí)，后勤企業(yè)還可以建立人性化的非物質(zhì)待遇的柔性管理機(jī)制，關(guān)懷

17、激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、信任激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)等也是調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效機(jī)制和管理方式。24完善“以人為本”的管理思想人力資源作為一種重要資源是可以最大限度開發(fā)利用的，是企業(yè)的核心競爭力。在高校后勤人力資源管理中堅(jiān)持“以人為本”的思想，就是通過人性化的管理手段，視員工為資源而非成本，將員工作為價(jià)值創(chuàng)造的主體，注重員工工作和生活質(zhì)量的提高，幫助員工在組織中不斷地成長與發(fā)展，以正面的、人性化的激勵(lì)為主，充分發(fā)掘人的潛力，為不同層次的

18、員工提供與其相適應(yīng)的發(fā)展平臺，最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和能動(dòng)性，創(chuàng)造良好的管理效益、服務(wù)效益和經(jīng)濟(jì)效益。3結(jié)語高校后勤企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識人力資源在企業(yè)改革和發(fā)展中的重要性，深入貫徹“以人為本”的管理思想，以人才引進(jìn)、人才發(fā)展和留住人才為目標(biāo)，以人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)和科學(xué)使用人才為途徑，加強(qiáng)人力資源管理，發(fā)揮人才的最大作用，使其適應(yīng)于當(dāng)今高校的快速發(fā)展。參考文獻(xiàn)1孫宗虎人力資源管理經(jīng)典系列———薪資管理［M］北京：中國言實(shí)出版社，2004