國企高管薪酬激勵機(jī)制研究一個數(shù)理模型分析框架

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟(jì)師》2007年第1期國企高管薪酬激勵機(jī)制研究：一個數(shù)理模型分析框架摘要：文章就我國國企高管激勵機(jī)制問題建立了數(shù)理模型并進(jìn)行分析，認(rèn)為對國企高管采取薪酬激勵是十分必要的，但與此同時，也要對他們“越軌”行為動機(jī)進(jìn)行有效約束。文章還進(jìn)一步研究了對“越軌”國企高管的約束性處罰量的界定問題。關(guān)鍵詞：國企高管激勵機(jī)制數(shù)理模型中圖分類號：F2729l文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：10044914(2007)叭一186—02馬歇爾開先河地

2、提出：在勞動、資本和土地之外，企業(yè)家才能構(gòu)成了第四種生產(chǎn)要素。優(yōu)秀的企業(yè)家是一種很稀缺的生產(chǎn)要素，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，越是稀缺的生產(chǎn)要素，越要對其支付較高的價格。我國國企的高管們，當(dāng)然是這些優(yōu)秀企業(yè)家中的代表。當(dāng)前，如何激勵這些國企高管們已成為人們關(guān)注的熱點話題，比如社會各界曾為中航油原總裁年薪高達(dá)2350萬一事吵得沸沸揚(yáng)揚(yáng)。誠然國企高管激勵問題是一個老大難問題，近些年來有關(guān)部門也陸續(xù)出臺了不少激勵政策其中最受關(guān)注的是國資委公布的《中央企

3、業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，它將年薪制確定為當(dāng)前我國國企高管的主要激勵機(jī)制。目前，對我國國企高管薪酬激勵機(jī)制問題研究的文獻(xiàn)不少，但尚未有人對其進(jìn)行系統(tǒng)的數(shù)理模型分析，本文就是用數(shù)理模型對該問題進(jìn)行研究一、國企高管薪酬激勵機(jī)制模型假設(shè)一個社會經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)里只有兩大經(jīng)濟(jì)行為主體：政府和國企高管政府的行動目標(biāo)是實現(xiàn)社會效用最大化，國企高管的行動目標(biāo)則是實現(xiàn)個人效用最大化。假設(shè)國企高管在人才市場的薪金為v。設(shè)定社會總效用函數(shù)為：U(”，L)=a

4、I一8一其中，L表示整個國企高管群體對政府的忠誠度，n是國企的數(shù)量，l；為第i(i=1，2，，n)個國企高管對政府的忠誠度，它是政府給予國企高管i的薪酬的函數(shù)，為方便起見，在此我們?nèi)【€性形式：1=hli7(y。一y)，7O，I“表示國企高管i的自發(fā)忠誠度，y。表示國企高管i的總薪酬收入同時，根據(jù)I與l，的關(guān)系，我們不難發(fā)現(xiàn)有等式L=∑l，成立。作為個體的國企高管的自發(fā)忠誠度k。有高有低，不妨假設(shè)它呈正態(tài)分布，分布范圍為(詈一9，詈‘；P

5、)，ko‘；po作參數(shù)。記Ⅻ=導(dǎo)～(P，Y。=旦十‘p，則政府對作為個體的一—_～(P，xu=—i十午，貝u雙肘巧1’F’可7I‘評‘明一186一國企高管i自發(fā)忠誠的期望值為：吣護(hù)I菇去唧[_譬卜b1因此，政府對整個國企高管自發(fā)忠誠的期望值為：戰(zhàn)=登E(kl。)=n導(dǎo)=k。而且，Y=ny，Y=∑yi，Y是國企高管的總體收益，那么I。=b丫(Y—Y)。政府給予國企高管的薪酬激勵即為他的額外收益，記T【=Y—Y，吒表示作為國企高管i的薪酬收

6、益，因此有：Ⅱ=∑‰a為國企高管的忠誠對提高社會效用水平的貢獻(xiàn)比重，aI)。他們在獲得薪酬激勵“之后會更加賣力工作，從而提高社會總效用水平n枷。但是，”作為國企高管的高薪收入，對社會來說則是一種成本負(fù)擔(dān)，其對社會效用水平的損失函數(shù)D是凸形的，在此我們記為：D=耐，8O。由上面的分析可知，如果政府對國企高管實施薪酬激勵7【，則此時社會總效用函數(shù)變?yōu)椋篣(7c，L)=qba7耳一p7c2由Maxu(”，I，)，得到：7cI=等這時社會總效用

7、水平ul=ah皤，相反，如果政府不對國企高管實施高薪激勵，即Ⅱ=O，則社會效用水平儀為：Ul(Ⅱ，L)=qkj顯然，有UlU(1，這也就是說，時國企高管進(jìn)行薪酬激勵，有助于提高他們的忠誠度，激勵他們更好地工作，從而提高了社會總效用水平。二、對“越軌”國企高管進(jìn)行約束的必要性在政府與國企高管的委托代理關(guān)系中，政府是委托人，是信息劣勢方，國企高管是代理人，是信息優(yōu)勢方，他們之間的信息是不對稱的。如果政府只對國企高管實行薪酬激勵，而不對他們的

8、行為進(jìn)行有效約束，貪污、受賄等道德風(fēng)險“越軌”動機(jī)就隨時有可能發(fā)生，所以，在對國企高管進(jìn)行激勵的同時，對他們的行為進(jìn)行有效的約束是盛須之舉，下面給出證明：如果不對國企高管的“越軌”動機(jī)和行為進(jìn)行有效約束，而使其成為他們的權(quán)利，此時，他們就會對“越軌”收入產(chǎn)生預(yù)期，那么其忠誠度就會變?yōu)椋篖=Ll7(Ⅱ一一)其中，礦表示國企高管所預(yù)期的應(yīng)得“越●詹新宇王賢彬軌”收入水平我們將其看成外生變量。也就是，如果政府要獲得國企高管對他超出lfl的忠誠

9、，則政府就必須對國企高管施加超過預(yù)期一的7c一7c。薪酬激勵。，那么，政府與國企高管之間的博弈就會使得政府面臨如下的問題：MaxU(7c，L)=aI。一B—STI。=I—l十7(丁c一丁c。)如果政府不提供高薪回報，則效用為：U(7c，L)2Ⅱ‘hl—aM。如果政府提供高薪回報，政府的最優(yōu)薪酬激勵決策是：T【’=等。同時必須滿足aL‘ba‘肛一a7∥一釅ak—a機(jī)。，即實施高薪回報優(yōu)于不實施高薪回報。即，Q枷瞄，ⅡU”，政府不會對那些“

10、越軌”的國企高管視若無睹，而會對其采取約束措施比如規(guī)定國企高管的行為準(zhǔn)則、公布相應(yīng)的處罰法規(guī)條例等。三、進(jìn)一步討論：約束性懲罰量的界定問題作為個體的國企高管的忠誠度有高有低，上文已經(jīng)論證了政府要提高國企高管的整體忠誠度就要對他們實行薪酬激勵機(jī)制，但與此同時，又要對他們采取有效的約束措施，竭力防止貪污、腐敗等“越軌”行為的發(fā)生。為了實現(xiàn)對國企高管的激勵與約束相客機(jī)制，政府必須對那些“越軌”國企高管進(jìn)行約束性懲罰(如行政處罰、刑事訴訟等)。

11、現(xiàn)在的問題是，政府對那些“越軌”國企高管的約束性懲罰量應(yīng)界定在哪個范圍最為合適呢假設(shè)政府不了解國企高管對他的忠誠程度，而只知道其忠誠度的概率分布。、記l；為國企高管i對政府的效忠水平，并假定1在區(qū)間[《)，ei]上均勻分布，0i是國企高管i的私人信息，政府只知道0。概率分布函數(shù)U(0m政府給國企高管i薪酬激勵Ⅱ后，他有可能對政府予以相應(yīng)的忠誠回報而更好地工作也有可能“越軌”而被政府進(jìn)行約束性處罰(假設(shè)其概率為x)，此時期望效用函數(shù)變?yōu)椋?/p>

12、u。、(％。，)=(1。)n卜阱一岫‘詈上式中，P是政府對“越軌”國企高管i的懲罰量；國企高管i被懲罰的概率等于詈來萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2007年第1期●人力資源開發(fā)源于1在區(qū)間[()，0j上均勻分布的假設(shè)條件。1在區(qū)間[o，o門上均勻分布，故l。=—。u11(％oi)=(卜x)導(dǎo)一阿一砷等于是上式整理為：％掣=x苦鉚盞a丌ia。“辭‘Pdoi求偏導(dǎo)：≯n攀螽時，弩鏟o、這說明，在^一定的條件下，只有政府對“越軌”國企高管的處罰量(P)足

13、夠大時，才能夠保證掣o。此時，這兩類不同忠誠度的國企高管將出現(xiàn)分離均衡：越高忠誠度的國企高管，擁有的私人信息就越少(0的值越小)，給他較少的薪酬激勵(瑪)就能約束住他的“越軌”行為：而越低忠誠度的國企高管，擁有的私人信息就越多(0；的值越犬)，需要更高的薪酬激勵(兀)才能有效約束他的“越軌”行為動機(jī)。與此相反，如果政府對“越軌”國企高管的處罰量P較小(oo。這也就是說，如dtaul果政府對“越軌”國企高管僅實行較為溫和的懲罰，兩類不同忠

14、誠度的國企高管將出現(xiàn)混同均衡：高忠誠度與低忠誠度的國企高管都將需要較高水來平的薪酬激勵才能有效約束他們的“越軌”行為動機(jī)。這時，政府也就難以分辨出這兩類不同忠誠度的國企高管了。由此可見。如果政府要使高忠誠度與低忠誠度的兩類國企高管出現(xiàn)分離均衡，那么他就必須對“越軌”國企高管實施較為嚴(yán)厲的懲罰，以此甄別出這兩類忠誠度的國企高管朱并讓低忠誠度國企高管淘汰出局，從而有效剎住國企高管違紀(jì)“越軌”歪風(fēng)。四、結(jié)論及啟示苓文經(jīng)過嚴(yán)格的模型推導(dǎo)和證明得

15、出：對國企高管進(jìn)行薪酬激勵是十分必要的，但與此同時。也要對他們的“越軌”行為動機(jī)進(jìn)行有效約束。上個世紀(jì)90年代以前，國企高管的薪酬普遍很低，與普通職工差別不大，因而他們所付出的經(jīng)營管理才能沒有得到應(yīng)有的回報，導(dǎo)致一部分國企高管要么工作不積極，得過且過，要么搞貪污腐敗，中飽私囊。很顯然這是對國企高管的激勵機(jī)制沒有跟上而出了問題，，近些年來，有關(guān)部門為國企高管們陸續(xù)出臺了薪酬、股權(quán)、期權(quán)等多種激勵政策，對激勵國企高管起到了諸多積極作用，但遺

16、憾的是，他們的“越軌”行為動機(jī)沒有得到有效約束，導(dǎo)致大批國企高管違法亂紀(jì)，紛紛“下課”給社會造成了巨大損失和危害。因此我們要認(rèn)真汲取這兩方面的慘痛教訓(xùn)逐步建立起激勵與約束相容的機(jī)制：在激勵國企高管的同時，不要忘記對他們進(jìn)行約束，從嚴(yán)處罰“越軌”人員，用良好的激勵機(jī)制來催生出一批高忠誠度的國企高管隊伍參考文獻(xiàn)：1常勝利夏增偉深化國企改革建立經(jīng)營者激勵和約束機(jī)制內(nèi)蒙古統(tǒng)計，2006(3)2馬歇爾經(jīng)濟(jì)學(xué)原理商務(wù)印書館，19813倪志遠(yuǎn)，謝霄亭

17、現(xiàn)代激勵機(jī)制與國有企業(yè)代理問題云南民族大學(xué)學(xué)報，2006(7)4許建明制度性腐敗的機(jī)制第五屆中國經(jīng)濟(jì)學(xué)年會入選論文，2005(11)(作者單位：中山大學(xué)嶺南學(xué)院廣東廣州510275)(責(zé)編：若佳)(上接第185頁)化強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理，即尊重人、理解人、關(guān)心人，依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。通過對人的有效激勵來充分發(fā)揮人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，以最大限度挖掘人的潛能，來更好地實現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。如何靼造以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文

18、化特性怎樣才能體現(xiàn)以人為本，這需要企業(yè)必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀，認(rèn)真處理財力資本和人力資本的關(guān)系，把員工看成是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，尊重其個性和才能的發(fā)揮；鼓勵企業(yè)員工特別是那些在企業(yè)生產(chǎn)中具有舉足輕重地位的知識型員工參與決策活動，以求得知識型員工對企業(yè)決策的理解；重視聽取他們的意見和建議，使知識型員工在心理上對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，主動接受企業(yè)的約束，最大限度地利用自己所掌握的專業(yè)知識和技術(shù)為企業(yè)服務(wù)；并要對企業(yè)中人的需求進(jìn)

19、行深入細(xì)致的研究，關(guān)注他們的需求，滿足他們的需求。2建立科學(xué)合理的績效評價機(jī)制和有效的人才激勵機(jī)制。企業(yè)管理者必須清醒地認(rèn)識到，素質(zhì)是有彈性的，員工素質(zhì)越高企業(yè)越能達(dá)到和接近經(jīng)營目標(biāo)。素質(zhì)越高、越稀缺的人才，越應(yīng)該獲得更多的工作機(jī)會，獲得更好的薪酬待遇，這是發(fā)揮其聰明才智的物質(zhì)動力，在某種程度上也是其市場價值的體現(xiàn)。知識型員工總希望自己有所作為，渴求他們的工作能夠得到企業(yè)的認(rèn)可，這種認(rèn)可是和他們報酬的增加、社會地位以及生活質(zhì)量的提高等相

20、聯(lián)系的。為此，企業(yè)應(yīng)將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)結(jié)合起來，建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃гu價體系，健全獎懲制度，根據(jù)每個知識員工的工作能力設(shè)計其職業(yè)和工作崗位，對那些為企業(yè)做出特殊或重大貢獻(xiàn)的員工在工作機(jī)會和報酬方面給予相應(yīng)的體現(xiàn)，使企業(yè)員工在付出勞動和汗水的同時，從企業(yè)所獲取的回報最大限度地符合其心理期望，使他們與企業(yè)的心理契約協(xié)調(diào)一致。3雙重職業(yè)提升途徑激勵法。在知識員工當(dāng)中，一部分人希望通過努力晉升為管理者；另一部分人卻只想在專業(yè)上獲得提升。因此，組

21、織應(yīng)該采用雙重職業(yè)提升途徑的方法，來滿足不同價值觀員工的需求，但必須使每個層次上的報酬都將是可比的。微軟公司就是采用雙重職業(yè)提升途徑獲得成功的典型案例。為了留住技術(shù)人才，微軟公司開始采取了將技術(shù)過硬的技術(shù)人員推到管理者崗位上的方法，但是這個方法對于那些只想呆在本專業(yè)最高位置麗不愿擔(dān)負(fù)管理責(zé)任的開發(fā)員、測試員和程序員來說是沒有多大吸引力的，這樣，職業(yè)管理問題就產(chǎn)生了。微軟解決這一問題的主要辦法就是在技術(shù)部門建立正規(guī)的技術(shù)升遷途徑，承認(rèn)他們

22、并給予他們相當(dāng)于一般管理者的報酬。同時，為了使不同的職業(yè)部門之間建立起某種可比性，微軟還在每個專業(yè)里設(shè)立起“技術(shù)級別”。這些級別既反映了人們在公司的表現(xiàn)和基本技能也反映了經(jīng)驗閱歷。技術(shù)級別的升遷要經(jīng)過高級管理層的審批，并與報酬直接掛鉤、，4建立有效的溝通，營造良好的組織氣氛。構(gòu)建企業(yè)與知識型員工的心理契約，企業(yè)的內(nèi)部溝通非常重要，溝通在企業(yè)管理中扮演著重要的角色，建立通暢的溝通架道，在組織內(nèi)部進(jìn)行正式的和非正式的交流，以使下情能為上知，

23、上情能迅速準(zhǔn)確地下達(dá)，以使部門之問能夠更為快捷、有效地溝通信息，并且知識型員：E能夠暢所欲青，隨意交流、這種良好的組織氛圍，是吸引和留住知識型員工的重要因索。參考文獻(xiàn)：1(hnnlerceClc撕ngHou沁“HRRolc：Maxinlizet11e【1)rnpetitiveAdvalltageofPe()I)k，”deasandTrcn(kinPcrⅫmnelAugL州5，19922勞倫斯s克雷曼，人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具【M

24、]北京：機(jī)械工業(yè)出版社(作者單位：南京師范大學(xué)商學(xué)院江蘇南京210097)(責(zé)編：小青)f!寸L掣!”皆I平。掣3皆。一!與。。百‘?？稍碇?174。f。中I皆。掣!f’。掣!弘f!呼!R對支持中小企業(yè)發(fā)展的思考》●許昌市農(nóng)行課題組i近年來，我國對中小企業(yè)的重視程度越來越高，各地陸續(xù)出臺，一些q支持中小企業(yè)發(fā)展的政策措施。據(jù)統(tǒng)計，目前全國已有28個省、直轄市、_自治區(qū)的50個地級行政區(qū)進(jìn)行了中小企業(yè)信用擔(dān)保體系試點，河南、青_≈林、天津

25、、寧夏等8個省、直轄市、自治區(qū)進(jìn)行了省級中小企業(yè)信用再擔(dān)保％體系試點。其中，擔(dān)保資金40％來自于地方財政。本課題組認(rèn)為，應(yīng)從以b下方面加大扶持力度?！穕構(gòu)建有效的金融支持體系。一是加大國有商業(yè)銀行對中小企業(yè)發(fā)!展的支持力度；二是積極發(fā)展多元化的中小金融機(jī)構(gòu)；三是加快健全、完善0中小企業(yè)信用擔(dān)保體系；四是積極、穩(wěn)妥地發(fā)展新興小企業(yè)股票市場#2構(gòu)建有效的政府支持體系。一是明確支持中小企業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)思#想；二足制定支持中小企業(yè)發(fā)展的政策；三是