中國民營上市公司高管薪酬激勵機制的實證研究.pdf

1、 中國民營上市公司高管薪酬激勵機制的 實證研究 中國民營上市公司高管薪酬激勵機制的 實證研究 An Empirical Research on Pay Incentive Mechanisms of Top Managements in Private Listed Companies of China 學位申請人： 吳春明 吳春明 年 級： 2006 級

2、2006 級 學 科 專 業(yè)： 勞動經(jīng)濟學 勞動經(jīng)濟學 研 究 方 向： 人力資源管理 人力資源管理 指 導 教 師： 李余利 李余利 定 稿 時 間： 2008 年 12 月 2008 年 12 月

3、 2 的人均年薪總體水平不高，為 17.19 萬元，遠低于國際水平，而且行業(yè)和地區(qū)差異非常顯著，最大值和最小值之間的差距懸殊。2、中國民營上市公司高管持股比例的均值為 10.03%，已接近國際平均水平，但行業(yè)、地區(qū)以及上市日期和地點方面差異非常顯著，而且最大值和最小值之間的差距懸殊。3、中國民營上市公司依然存在高管“零薪酬” 、 “零持股”現(xiàn)象。從描述性統(tǒng)計的結(jié)果看，存在高管未領取年薪現(xiàn)象的民營上市公司數(shù)為 303 家，占到總體

4、樣本的 71.46%；有 131 家民營上市公司的高管未持有公司的股票，占到總體樣本的 30.9%； 從持股比例上看， 有三分之二的民營上市公司的高管持股比例在1%以下。 其次，分析了高管薪酬激勵機制的理論基礎，其中包括企業(yè)契約理論、委托—代理理論、人力資本理論及薪酬激勵理論等，并在理論分析的基礎上建立了以下四個假設。 假設 1： 中國民營上市公司的業(yè)績與高管人均年薪存在正相關關系，公司高管年薪越高，公司的業(yè)績也會越好；假設 2：中國民

5、營上市公司的業(yè)績與高管內(nèi)部薪酬差距存在正相關關系， CEO 層級和非 CEO 層級高管之間的薪酬差距越大，公司的業(yè)績就越好；假設 3：中國民營上市公司的業(yè)績與未領取年薪高管的比例存在負相關關系，未領取年薪高管的比例越大，公司的業(yè)績就越差； 假設 4： 中國民營上市公司的業(yè)績與高管持股比例存在正相關關系，高管持有上市公司股權的比例越大，上市公司的業(yè)績就越好。通過回歸分析，假設 1、2、4 得到了檢驗，而假設 3 由于其回歸模型在系數(shù)的顯著

6、性水平和方程擬合優(yōu)度等方面均無法通過檢驗， 所以方程不具有可信性，從而不能得到證明。原因主要有兩點：第一、雖然存在高管未領取年薪現(xiàn)象的民營上市公司占到了總樣本的 71.46%，但是未領取年薪高管的數(shù)量占高管總數(shù)的比例卻不是太大；第二，這些未領取年薪的高管雖然表面上沒有在上市公司領取薪酬，但是有可能在上級的集團公司領取薪酬，或者以津貼的形式變相獲得。 本文的創(chuàng)新之處有以下幾點：1、樣本選擇的創(chuàng)新。以往國內(nèi)高管薪酬激勵機制方面的實證研究基本