推行人力資源會(huì)計(jì)的對(duì)策

1、人力資源人力資源i人力資源人力瓷源人力資源二‘“推行人力資源會(huì)計(jì)的對(duì)策將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)臅?huì)計(jì)方法對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，以滿足企業(yè)內(nèi)部和外部有關(guān)人士對(duì)企業(yè)信息的需求成為時(shí)代發(fā)展的必然要求。一、我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)的必要性和重要性(一)國(guó)家宏觀調(diào)控方面國(guó)家通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)提供的相關(guān)信息，政府機(jī)構(gòu)可以隨時(shí)掌握整個(gè)社會(huì)人力資源開發(fā)、維護(hù)的情況，從而有利于采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確認(rèn)人力資源的開發(fā)方向

2、，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。(二)企業(yè)微觀方面企業(yè)可以改變?cè)趥鹘y(tǒng)的會(huì)計(jì)模式下，經(jīng)營(yíng)者在任期內(nèi)為了達(dá)到提高業(yè)績(jī)的目的，采取減少對(duì)員工進(jìn)行教育、培訓(xùn)方面的開支或低價(jià)雇傭非熟練工人代替熟練工人以減少工資支出等損害企業(yè)長(zhǎng)期利益的策略。通過(guò)進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算，促使經(jīng)營(yíng)者和管理者能夠從有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)考慮問(wèn)題，重視對(duì)人力資源的投資以提高人力資源的素質(zhì)；能夠結(jié)合企業(yè)人力資產(chǎn)存量的信息和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面的經(jīng)濟(jì)信息進(jìn)行

3、對(duì)比分析，確定企業(yè)是否面臨缺乏必要的人力資源特別@劉麗娟劉彩華李麗是缺少急需人才的困境，或是否存在人浮于事的現(xiàn)象，以便及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施；能夠通過(guò)企業(yè)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)核算提供的信息，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，而對(duì)人力資源群體價(jià)值的計(jì)量則有利于企業(yè)優(yōu)化員工的組合，以發(fā)揮人力資源的群體效應(yīng)?！?三)其他相關(guān)方面了解人力資源相關(guān)信息，有利于企業(yè)外部的相關(guān)利益團(tuán)體，諸如企業(yè)的投資者、債權(quán)人等企業(yè)的人力資源狀況，對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展?jié)摿ψ龀稣_的分析評(píng)價(jià)

4、，從而增強(qiáng)其決策的科學(xué)性和合理性。二、我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)研究和應(yīng)用的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題在人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用方面，美國(guó)、歐洲等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)起步較早，例如擁有18000名員工和150億美元資金的美國(guó)梅特羅銀行應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)信息于人力資源管理決策，加拿大格林菲爾德航空公司應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)信息評(píng)價(jià)臨時(shí)解雇職員的成本和效益等。然而在我國(guó)，人力資源會(huì)計(jì)研究雖然在理論研究方面迅速發(fā)展并取得了很多優(yōu)秀成果，但大都停留于“紙上談兵”的階段，無(wú)法付諸于

5、實(shí)踐，究其原因，主要有以下幾個(gè)方面：萬(wàn)方數(shù)據(jù)(一)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方面的困難人力資源計(jì)量問(wèn)題一度被認(rèn)為是人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的主要障礙，也是當(dāng)前許多專家、學(xué)者研究和爭(zhēng)論的熱點(diǎn)。人力資源計(jì)量中的人力資源成本計(jì)量模式已經(jīng)趨于成熟，爭(zhēng)論的焦點(diǎn)主要在于人力資源的價(jià)值如何計(jì)量。這里的“人力資源的價(jià)值”是指“內(nèi)在的蘊(yùn)含于人體內(nèi)的能帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的潛在勞動(dòng)能力，外在的表現(xiàn)為人在勞動(dòng)中新創(chuàng)造出來(lái)的價(jià)值(徐國(guó)君《勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)》)”。通常認(rèn)為，人的內(nèi)在的勞動(dòng)能

6、力的價(jià)值是能推測(cè)、判斷而無(wú)法準(zhǔn)確計(jì)量的，重要的是其創(chuàng)造的外在價(jià)值可以計(jì)量。目前存在的人力資源價(jià)值計(jì)量的方法很多，如傳統(tǒng)的薪酬折現(xiàn)法、完全價(jià)值法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法、市場(chǎng)競(jìng)價(jià)法，以及新出現(xiàn)的人力資源當(dāng)期價(jià)值理論、連續(xù)割差法、增值權(quán)益額法等。計(jì)量的方法雖然很多，但都存在著這樣或那樣的問(wèn)題，都面臨著在實(shí)踐中的缺乏可操作性問(wèn)題。(二)人力資源會(huì)計(jì)理論供給相對(duì)不足“經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的構(gòu)建長(zhǎng)期以來(lái)忽略了對(duì)其賴以生存的基礎(chǔ)(foundation)進(jìn)行檢

7、驗(yàn)”，科斯在“企業(yè)的性質(zhì)”一文中注意到了這一點(diǎn)，從而避免了因?yàn)槔碚摶A(chǔ)不一而帶來(lái)的無(wú)休止的爭(zhēng)論，人力資源會(huì)計(jì)研究目前也面臨著同樣的問(wèn)題。人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用受阻的一個(gè)最重要的原因就是人力資源會(huì)計(jì)的推行缺乏理論基礎(chǔ)，體現(xiàn)在：其一，忽視利用“企業(yè)理論”的最新發(fā)展成果來(lái)為人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用尋求理論支持——經(jīng)濟(jì)學(xué)理論是會(huì)計(jì)學(xué)的基礎(chǔ)。其二，仍舊過(guò)分拘泥于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代出現(xiàn)的以“非人力資本”為核心構(gòu)建的傳統(tǒng)“權(quán)益理論”，未對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代“人力資本應(yīng)納人權(quán)

8、益理論”這一嶄新理念進(jìn)行應(yīng)有的關(guān)注，忽略了會(huì)計(jì)理論的繼承與發(fā)展的特性。(三)人力資源會(huì)計(jì)尚未納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)理論和方法體系以財(cái)務(wù)資本為中心，強(qiáng)調(diào)“物盡其用”。而為了應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)，人力資源會(huì)計(jì)突破了這一局限，將研究視野拓展和延伸到如何使企業(yè)“人盡其才，事得其人，人事相宜”的領(lǐng)域，把“物盡其用”置于“人盡其才”的基礎(chǔ)上。尤其是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)引入人力資本不僅拓展了資本概念的內(nèi)涵，還必將引起會(huì)計(jì)學(xué)科的理論基礎(chǔ)和概念結(jié)構(gòu)等方

9、面的重大革命，人力資源會(huì)計(jì)如何以一種適合的方式納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系，即解決應(yīng)增加哪些相關(guān)的會(huì)計(jì)賬戶以及人力資源的成本和價(jià)值等相關(guān)信息如何在會(huì)計(jì)報(bào)告中列示和披露等問(wèn)題，也成為阻礙我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用進(jìn)程的一個(gè)重要因素。(四)相關(guān)的會(huì)計(jì)法規(guī)未納入與人力資源會(huì)計(jì)有關(guān)的內(nèi)容傳統(tǒng)的法律制度是建立在物權(quán)基礎(chǔ)上的，強(qiáng)調(diào)對(duì)財(cái)務(wù)資本的保護(hù)，對(duì)人力資本的保護(hù)僅僅局限于基本人權(quán)，沒(méi)有對(duì)人力資本做出法律上的界定和保護(hù)，也正是秉承這一原則，有關(guān)的會(huì)計(jì)法規(guī)只對(duì)經(jīng)濟(jì)組織

10、與物質(zhì)資本相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范和界定，而未涉及對(duì)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量以及披露等有關(guān)內(nèi)容的明確規(guī)定?！皼](méi)有規(guī)矩，不成方圓”，沒(méi)有一個(gè)權(quán)威的、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的參考和約束，人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用必然會(huì)處于一種“舉足難行”的局面。三、推進(jìn)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的對(duì)策(一)解決人力資源計(jì)量方面的困難和問(wèn)題人力資源的價(jià)值之所以難以計(jì)量，其深層次的原因是因?yàn)槿肆Y源的載體——人作為世界上最高級(jí)、最復(fù)雜的生物，其價(jià)值受到各種因素，如心理因素、生理因素及環(huán)境因素等的影響

11、。但是人力資源的價(jià)值應(yīng)該是能夠計(jì)量的，這里我們傾向于學(xué)者杜興強(qiáng)的觀點(diǎn)：首先要將人力資本劃分為生產(chǎn)型人力資本(即具有社會(huì)平均的知識(shí)存量和一般能力水平的勞動(dòng)者)和經(jīng)營(yíng)管理型人力資本(即管理型人力資本——一般為內(nèi)部的各類管理人才和企業(yè)家型人力資本)，并對(duì)兩類人力資源采取不同的確認(rèn)和計(jì)量方式，其中主要是對(duì)經(jīng)營(yíng)管理型人力資源進(jìn)行價(jià)值的計(jì)量，在考慮到人力資源價(jià)值的特殊性的情況下，在以貨幣為主要計(jì)量手段的同時(shí)必須輔以非貨幣的計(jì)量方式，從而對(duì)其計(jì)量的準(zhǔn)

12、確性和科學(xué)性進(jìn)行完善。(二)進(jìn)一步完善人力資源會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)理論人力資源會(huì)計(jì)理論支撐的相對(duì)不足已經(jīng)成為阻礙人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的一大瓶頸，這一問(wèn)題已引起了有關(guān)學(xué)者的重視，并正在進(jìn)行相關(guān)的研究。(三)加快人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)制度法規(guī)建設(shè)步伐既然會(huì)計(jì)學(xué)作為一門經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的“反應(yīng)性”學(xué)科，而隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)初見端倪，人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮著越來(lái)越關(guān)鍵的作用，那么與會(huì)計(jì)工作相關(guān)的制度法規(guī)就沒(méi)有理由將人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)內(nèi)容拒之門外。當(dāng)然任何事物的發(fā)展都要經(jīng)歷一

13、個(gè)從無(wú)到有、從不成熟到成熟的發(fā)展過(guò)程，在這方面我們也不能太急于求成。另外，值得一提的是有關(guān)這方面的研究已經(jīng)有人為我們開辟了道路，那就是早在1993年會(huì)計(jì)學(xué)界泰斗、已故的閻達(dá)五老先生就已將“人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則”納入了其主編的《會(huì)計(jì)準(zhǔn)則全書》之中。(四)推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)與現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系的融合一方面，人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善其理論基礎(chǔ)和核算模式，盡可能地與現(xiàn)存的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的基本假設(shè)、核算原則等有關(guān)方面相一致，為將其融入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系減少障礙；另

14、一方面，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的相關(guān)原則也應(yīng)該隨著實(shí)踐的發(fā)展而不斷地豐富和開放，不能“死守”一些已經(jīng)與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)活動(dòng)實(shí)際情況不完全適用的原則不放。況且，現(xiàn)存財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系本身就有不少的漏洞和弊端，例如，對(duì)人力資源的取得、安置和開發(fā)成本一概費(fèi)用化的處理就有違其區(qū)分資本性支出和權(quán)益性支出以及收入與費(fèi)用配比原則。我們有理由相信，隨著人們傳統(tǒng)財(cái)務(wù)觀念的轉(zhuǎn)變和現(xiàn)實(shí)發(fā)展的需要，人力資源會(huì)計(jì)必然將以某種特定的方式融入到財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系當(dāng)中。(五)在實(shí)際應(yīng)用中檢驗(yàn)和完善人力