郵政企業(yè)薪酬體系再設計問題初探

1、第23卷第6期2∞7年11月郵政研究StudiesOllPostsVoI23NO6Nov2007文章編號：1∞7—539912007l06—0038—02郵政企業(yè)薪酬體系再設計問題初探雍金虎(安徽省郵政公司，安徽合肥230000)■曩：為建立郵政企業(yè)在人力資源方面的競爭優(yōu)勢文章就郵政企業(yè)業(yè)務警理實際和薪酬體系現(xiàn)狀，分析了且曹郵政企業(yè)薪一體系存在的問題探討了薪酬體系再設計的思路。美■■：郵政企業(yè)；薪醺體系；結構；標準；保險中■分羹號；F6

2、1文獻標識碼：A薯曩曩企業(yè)員工最有力的內在驅動力。也是企業(yè)激勵員工量有力舶工兵之一。一個企業(yè)如果沒有好的薪酬體系，就絕對不會囊■人力賚源方面的競爭優(yōu)勢。本文就郵政企業(yè)業(yè)務蕾理實際■毫一體系現(xiàn)狀。分析目前薪酬體系存在的問題提出郎玻企業(yè)薪喇體系再造的意見和建議。1一致企業(yè)●■體系存在的主要問■11并舅結掬不盡合理在郵政企業(yè)現(xiàn)行薪一體系中，薪酬項目主要包括基本工資、輔助工赍(舍績效工資)和福利等三部分，其中每個項目包含的內容又很復雜。在輔助工

3、資中。有名目繁多的津貼、補貼和備項獎金等，而獎金按時間劃分，有月獎、季獎、年終獎等。按獎勵內容劃分。有業(yè)務獎勵、風險獎、績效考棱獎等；福利包括各項社會保險、補充養(yǎng)老保險、補充壓療保險1l：外還有住房公積金、帶薪休假、離退休人員統(tǒng)籌外樸貼等等由于薪翻項目零散、繁雜，造成薪酬管理人員說不清員工個人不了解的現(xiàn)象。使薪酬的激勵作用難以得到充分發(fā)揮。12薪一括準不分專業(yè)郵政企業(yè)經(jīng)營業(yè)務分為郵務、速遵物漉和郵政金融三大扳塊，三塊業(yè)務的效益不等，可用

4、于分配的人工成本支撐能力不同。從收入總量看，在郵政企業(yè)全部業(yè)務收人中。郵政儲蓄業(yè)務收入占60％以上，其他收入不足40％；從專業(yè)效盞看。郵敢儲蓄利潤較高。速遞業(yè)務有一定盈利，而郵務類業(yè)務基本縫子虧損狀態(tài)。因此，三大板塊業(yè)務對郵政企業(yè)的貢獻差剮較大，分別可用于分配的工資成本空間不同。其次。三類業(yè)務內容跨度較大對員工的素質要求各不相同，但在目前薪酬體系中，薪酬標準著重從企業(yè)薪刪的整體平街性出發(fā)，對不同專業(yè)工作內容相近的崗位。制定相同的薪酬標準

5、。由于不能按照專業(yè)效益情況和專業(yè)從業(yè)人員情況確定薯翻一方面薪一標準不能與社會平均工資接軌，缺乏社會競爭力；另一方面。因為沒有按照各專業(yè)人員素質情況確定薯翻，不能吸引和留住適合本專業(yè)發(fā)展需要的人才。13以崗定薪不t靖效在郵政員工工資性收入中，固定發(fā)放部分的收入占工資收入比重較大。已超過51％，獎金等浮動發(fā)放部分接近49％如果加上福利等同定發(fā)放的薪酬，獎金等浮動發(fā)放薪硎占整個薪酬的比例更低。按照目前多數(shù)企業(yè)通行做法，固定發(fā)放部分占薪酬總額的

6、比例保持在40％左右為宜。因此。郵政企業(yè)薪酬固定發(fā)放比重相對過大。薪酬激勵性不強。同時，由于郵政企業(yè)崗位工資翻實行以崗定薪、崗變薪變制度，薪酬與崗位關聯(lián)度高，員工定在某個崗位。就拿該崗位對應的薪酬。在嗣定發(fā)放收入占薪酬總額絕對多數(shù)的情況下，員工崗位就成為決定員工薪酬多寡的關鍵因素，員工個人在這個崗位上所創(chuàng)造的業(yè)績對其可得到的薪酬的影響不大，這樣容易使員工產(chǎn)生重崗位、輕業(yè)績的思想，不利于引導員工提升個人業(yè)績。14職工保險不夠完善首先是補充

7、養(yǎng)老保險不完善。補充養(yǎng)老保險分為按月發(fā)’放離退休人員統(tǒng)籌外補貼和員工離退休時一次性領取的補充養(yǎng)老保險金兩部分。企業(yè)補充養(yǎng)老保險目前主要存在以下兩個問題：第一，郵政統(tǒng)籌外補貼標準低。郵政退休人員統(tǒng)籌外補貼目前仍然執(zhí)行1998年的政策，長期未作調整，月人均統(tǒng)籌外補貼標準偏低。離退休人員對此反應強烈。多次向各級郵政企業(yè)反映，要求增加補貼標準。第二，現(xiàn)行企業(yè)年金辦法沒有發(fā)揮應有的補充養(yǎng)老保障作用。郵政企業(yè)現(xiàn)行年金辦法對年金的支付基本上采用職工退

8、體時一次性支付方式。很多職工認為這是企業(yè)最后支付的安家費。并不將其看成企業(yè)的養(yǎng)老優(yōu)待，因而沒有充分發(fā)揮年金對職工退休生活的長期保障作用。其次是缺少補充醫(yī)療保險措施。由于當前基本醫(yī)療保險的保障水平偏低。職工患病后醫(yī)療負擔重，一且有重病。職工不堪重負，廣大員工迫切希望郵政企業(yè)按照政府規(guī)定建立企業(yè)補充醫(yī)療保險，以增強員工的醫(yī)療保障能力。但到目前為止，大部分企業(yè)因為成本承受能力等同題，沒有制定補充醫(yī)療保險辦法。一38—萬方數(shù)據(jù)第6期雍金虎：郵政

9、企業(yè)薪酬體系再設評問題初探第23卷2薪酬體系再設計的思路21以專業(yè)效苴為基|11分配薪酬211制定與專業(yè)效益匹配韻新酬標準市場經(jīng)濟的競爭法則就是適者生存、優(yōu)勝劣汰。一個不能創(chuàng)造效益的企業(yè)就沒有生存能力，所以企業(yè)薪酬激勵一定要向效益高、利潤大的部門和單位傾斜，向創(chuàng)造和帶來效益的人才傾斜，才會使薪酬激勵發(fā)揮更大的效力，實現(xiàn)郎破企業(yè)又好又快地發(fā)展。由于郵政三大專業(yè)人員素質要求不一樣、各專業(yè)效益差距大，因此，郵破企業(yè)的薪喇體系建設應遵循薪酬激勵

10、的效益原則。按專業(yè)效益情況確定薪酬標準o212制定與專業(yè)生命周期匹配的薪酬標準企業(yè)就像生命體一樣，經(jīng)歷從出生、成長、成熟直至死亡等不同階段，處于不同生命周期的企業(yè)應制定不同薪酬戰(zhàn)略。郵務類業(yè)務是傳統(tǒng)業(yè)務，具有百年歷史。隨著其他通信業(yè)務的發(fā)晨郵務類業(yè)務基本星小幅增長態(tài)勢，處于生命周期中的成熟期；速遵物流類業(yè)務發(fā)晨迅速，每年以20％以上的速度遞增。該類業(yè)務是未來郵政經(jīng)濟的主要增長點，處于生命周期的高增長期；金融業(yè)發(fā)晨迅猛，郵政金融作為郵政全

11、資子公司。是我國金融業(yè)的后起之秀，現(xiàn)已成為我國第五大銀行。日前正處于高速增長的時期，后兩個專業(yè)的薪酬設計應采取與業(yè)務高增長相適應的戰(zhàn)略。22以崗位扳剮為依據(jù)掇定薪爿這里棱定的薪翻是指基本薪酬標準。基本薪喇標準以崗位為對象。結合崗位技術含量、責任大小、勞動強度、效率高低和環(huán)境優(yōu)劣等因素確定崗位級剮。以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以該崗位的基本業(yè)績?yōu)橐罁?jù)確定基本薪酬標準?；拘匠陮嵭幸詬彾ㄐ?、一崗多級、一級一薪、易崗易薪制度。在這

12、種薪酬體系下，同一崗位可設3—5個薪綴標準，職級越高，薪酬幅度越寬，薪資彈性越大。對每個崗位上的員工?？筛鶕?jù)其個人能力、崗位適應度、勝任程度、在郵政企業(yè)的晨務年限以及對郵政企業(yè)的貢獻程度等方面的差異情況。對應每個薪一等級的不同薪級。建立這種薪級差距。兼顧了社會平均工資和員工實際技能情況使郵政企業(yè)基本薪酮標準在具有一定行業(yè)競爭力的基礎上有效促進員工提高業(yè)務技能和工作業(yè)績。23以浮動工夤為t點激活井酬薪酬不是激勵員工的唯一手段。也不是最好的

13、辦法。但卻是一個非常重要、最容易運用的方法。薪酬總額相同，但是支付方式不同。產(chǎn)生的效果就不同。要使薪酬既具有最佳的激勵效果。又有利于員工隊伍的穩(wěn)定，就要在薪酬制度設計上增加激勵功能，同時在實際操作中采取靈活措施。在薪酮構成上增強激勵性因素。降低固定發(fā)放的基本薪酬比重，增加浮動發(fā)放的薪酬比重，使工資活起來避免薪酬項目的。固化”。按照目前通行做法，除福利外。固定發(fā)放工資最多可占工資收入的40％，其余部分均與業(yè)績掛鉤考核實行浮動發(fā)放。在考核方

14、面，企業(yè)應針對行為和事件即員工績效進行考核。企業(yè)在進行考核時，應當非常明確地針對員工的績效進行考核，而不只是針對崗位或員工本身進行考核激勵。24以企業(yè)保險為補充完善薪酬完善的勞動保險對吸引和保留員工非常重要，也是企業(yè)人力資源及其薪酬系統(tǒng)是否完善的重要標志。補充保險項目設計的完善，可以解除職工后顧之憂，增強員工對企業(yè)的忠誠度，同時可以節(jié)省員工在個人所得稅上的支出，提高企業(yè)的社會聲望。因此。郵政企業(yè)首先要積極參加各類社會保險。按國家規(guī)定積極

15、繳納。五險”。其次，從保護職工長期利益角度出發(fā)，在企業(yè)能夠承受的情況下，利用好國索的優(yōu)惠政策，建立和完善企業(yè)補充保險措施。再次。調整現(xiàn)行按月發(fā)放的寓退休人員統(tǒng)籌外補貼和一次性發(fā)給的補充養(yǎng)老保險政策，將按月支付的統(tǒng)籌外費用與員工退休時一次性支付的企業(yè)年金合并，使原已事受的統(tǒng)籌外補貼過渡到企業(yè)年金中，將年金支付方式由繳費確定翌改為待遇確定型，讓在職人員退休后能夠按月領取一份企業(yè)設置的補充養(yǎng)老金。此外。建立郵政企業(yè)補充醫(yī)療保險制度。補充醫(yī)療保

16、險赍金實行基金式f理。郵政員工發(fā)生醫(yī)療費用時‘可以按照規(guī)定辦法和標準給予報銷一部分費用。郵政企業(yè)建立企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險政策是建立當期薪翻與遠期薪喇相結合的薪酬體系的重要步驟。也是遺當解除郵政員工后顧之憂，體現(xiàn)對郵政離退休人員的關懷和對現(xiàn)有郵政員工未來生活的關心，進一步改善郵政企業(yè)整體形象的重要措施。郵襲企業(yè)薪酮體系設計是一項復雜而龐大的工程。只有對薪酬體系進行多方面、全方位的設計，。才能保證薪酬分配的公平性和科學性，充分發(fā)揮薪酬的激

17、勵和約束作用。使之成為一種完成組織目標的強有力的工具。剛剛實現(xiàn)政企分開的郵政公司正處于改革發(fā)展的關健時期內外環(huán)境發(fā)生諸多變化，市場競爭星現(xiàn)新的格局。郵政企業(yè)必須按照公司化運營的要求，進一步完瞢內部運行機棚，充分運用市場經(jīng)濟規(guī)則，建立適應現(xiàn)代企業(yè)制度與市場競爭要求、以崗位績效為依據(jù)、分專業(yè)、結構合理的薪酮分配體系，激發(fā)郵政員工的工作熱情，為公司化運警后的郵政企業(yè)注入新的活力。參考文獻1胡運權史蠱成新時期中。國郵襲發(fā)展的基本戰(zhàn)贍及選舞管理世