淺談企業(yè)的激勵機(jī)制 (1)

1、淺談企業(yè)的激勵機(jī)制樊東輝(河南駐馬店廣播電視大學(xué)463000)摘要：隨著市場競爭的不斷加劇，員工激勵成為企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容。本文通過對激勵的分析與研究，提出了企業(yè)應(yīng)如何構(gòu)建正確的員工激勵機(jī)制，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭力。關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制員工激勵激勵在心理學(xué)上是指激發(fā)動機(jī)，鼓勵行為，形成動力的意思，即通過內(nèi)部和外部的某種刺激，促使人奮發(fā)向上去努力實現(xiàn)目標(biāo)。激勵這個概念應(yīng)用于管理，就是指創(chuàng)造和設(shè)立滿足員工各種需求的條件，用各種有效的方法調(diào)動員

2、工的積極性和創(chuàng)造性。使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。一、激勵的作用1、激勵可以挖掘員工的潛力。這在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的能力只能發(fā)揮出20％一30％，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮到80％一90％。可見，激勵是挖掘潛力、提高人力資源質(zhì)量的重要途徑。2、激勵可以調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)績效。績效是企業(yè)最關(guān)心的問題。企業(yè)要求總體有較高的績效水平就

3、必須要求員工個體有較高的個人績效水平。在企業(yè)中好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力，而且還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。員工能力再高，如果沒有工作積極性，那也是不可能有良好的行為表現(xiàn)的。3、有助于將員工的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。個人目標(biāo)和個人利益是職工行為的基本動力。他們與組織的目標(biāo)有時是一致的，有時是不一致的。當(dāng)二者發(fā)生背離時，個人目標(biāo)往往會干擾組織目標(biāo)的實現(xiàn)。激勵的功能就以個人利益和需要的滿足為前提，誘使員工把個人目標(biāo)統(tǒng)一

4、于組織的整體目標(biāo)，激發(fā)和推動員工為完成工作任務(wù)做出貢獻(xiàn)，從而使個人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)得以共同實現(xiàn)。二、激勵的類型1、物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為，人們基本上是受經(jīng)濟(jì)性刺激物激勵的，物質(zhì)激勵是一種基本的、非常有效的激勵手段。它的主要表現(xiàn)形式有發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，物質(zhì)需要是人們最低層次的需要，但物質(zhì)需要是人們生存發(fā)展必不可少的，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以

5、，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式。2、目標(biāo)激勵目標(biāo)激勵即通過層層制定目標(biāo)，使每個人的行動都與目標(biāo)聯(lián)系起來。職工會自覺針對自己的本職工作，不斷啟發(fā)對高新目標(biāo)的追求，啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在的動力。管理者就是要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，自覺地控制行為，極大地發(fā)揮自己

6、的主動性和積極性把工作搞好。3、參與激勵參與管理是指讓職工或下級不同程度地參與組織決策及各級管理工作的研究和討論?，F(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓職工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。讓職工參與管理，可以使職工或下級感受到上級主管的信任、重視和賞識，從而體驗到自己的利益同組織的利益及發(fā)展是密切相關(guān)的，增強(qiáng)員工責(zé)任感。4、榮譽(yù)激勵榮譽(yù)是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自

7、尊的需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動機(jī)看，人人都具有自我肯定，爭取光榮，爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出，具有代表性的先進(jìn)員工，企業(yè)應(yīng)給予必要的榮譽(yù)獎勵，這是一種很好的精神激勵方法，成本低廉，但效果很好。s、負(fù)激勵激勵并不完全等于鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如淘汰、罰款、降職和開除。通過這些懲罰性控制手段，以否定某些不符合要求的行為，樹立全體員工的憂患意識，做到居安思危，確保企業(yè)立于不敗之地。但是現(xiàn)代管理理論和實踐都

8、指出，在員工激勵中，正面的激勵遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵。越是素質(zhì)較高的人員，淘汰激勵對其產(chǎn)生的負(fù)面作用就越大。因為淘汰激勵一般采用了單一考核指標(biāo)，很難讓員工有總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)的機(jī)會。三、企業(yè)中激勵的運用時原則1、物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合人的需要包括自然需要和社會需要，自然需要靠外在的物質(zhì)生活資料去滿足，當(dāng)物質(zhì)需要相對滿足后，人們開始重視社會需要，而人的社會需要須通過工作成就和社會或他人對自己的評價來滿足。企業(yè)員工也是如此，在物質(zhì)需求得到滿足后，就會

9、有各種各樣的精神需求，希望得到社會、組織、家庭的尊敬和認(rèn)可。企業(yè)可以通過開展表彰、授予各種榮譽(yù)稱號，提升職位、讓員工承擔(dān)重要崗位職責(zé)，對員工工作生活給予關(guān)心照顧，讓員工參與企業(yè)管理，滿足員工的成就感等來滿足員工的社會需要。這些措施對員工來說都是有效的精神激勵方式。物質(zhì)激勵、精神激勵是辨證統(tǒng)一的。在實施激勵的過程中，必須堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則，單方面強(qiáng)調(diào)任何一方都會降低激勵的效力，而且都不能使激勵效果保持長久和穩(wěn)定。只有把物質(zhì)

10、激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大企業(yè)員工的積極性。2、整體激勵與層次激勵相結(jié)合雖然激勵的核心內(nèi)容是在整體目標(biāo)一致基礎(chǔ)上的激勵，但同時處于不同層次的人的個體目標(biāo)是不同的，所以管理者在注重員工整體激勵的同時，更要重視對不同層次的員工采取不同的激勵方式。整體激勵可培養(yǎng)員工的集體榮譽(yù)感和團(tuán)隊精神，層次激勵則可滿足個體的激勵需求。運用到管理上，就是要求管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。而且管理者還要考慮

11、每個員工特殊的需要，要了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件。具體到實踐中，從縱向上看，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，如對于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求；對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。從橫向上看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看重物質(zhì)待遇，有些員工則喜歡娛樂和消遣。員工的需求是復(fù)雜和多樣的，

12、企業(yè)的激勵方式應(yīng)該因時而變，因人而異，更有針對性才能更具成效。40現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION萬方數(shù)據(jù)=經(jīng)昌雷理淺談企業(yè)的激勵機(jī)制樊東輝河南駐馬店廣播電視大學(xué)463000)摘要:隨著市場競爭的不斷加劇，員工激勵成為企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容。本文通過對激勵的分析與研究，提出了企業(yè)應(yīng)如何構(gòu)建正確的員工激勵機(jī)制，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭力。關(guān)鍵詞:激勵機(jī)制員工激勵激勵在心理學(xué)上是指激發(fā)動機(jī)，鼓勵行為，形成動力的意思，

13、即通過內(nèi)部和外部的某種刺激，促使人奮發(fā)向上去努力實現(xiàn)目標(biāo)。激勵這個概念應(yīng)用于管理，就是指創(chuàng)造和設(shè)立滿足員工各種需求的條件，用各種有效的方法調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。一、激勵的作用1、激勵可以挖掘員工的潛力。這在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的能力只能發(fā)揮出20奮30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮到80%90%?？梢?，激勵

14、是挖掘潛力、提高人力資源質(zhì)量的重要途徑。2、激勵可以調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)績效。績效是企業(yè)最關(guān)心的問題。企業(yè)要求總體有較高的績效水平就必須要求員工個體有較高的個人績效水平。在企業(yè)中好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力，而且還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。員工能力再高，如果沒有工作積極性，那也是不可能有良好的行為表現(xiàn)的。3、有助于將員工的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。個人目標(biāo)和個人利益是職工行為的基本動力。他們與組織的目標(biāo)有時是

15、一致的，有時是不一致的。當(dāng)二者發(fā)生背離時，個人目標(biāo)往往會干擾組織目標(biāo)的實現(xiàn)。激勵的功能就以個人利益和需要的滿足為前提，誘使員工把個人目標(biāo)統(tǒng)一于組織的整體目標(biāo)，激發(fā)和推動員工為完成工作任務(wù)做出貢獻(xiàn)，從而使個人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)得以共同實現(xiàn)。二、激勵的類型1、物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為，人們基本上是受經(jīng)濟(jì)性剌激物激勵的，物質(zhì)激勵是一種基本的、非常有效的激勵手段。它的主要表現(xiàn)形式有發(fā)放工資、獎金、津貼

16、、福利等根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，物質(zhì)需要是人們最低層次的需要，但物質(zhì)需要是人們生存發(fā)展必不可少的，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式。2、目標(biāo)激勵呂標(biāo)激勵即通過層層制定目標(biāo)，使每個人的行動都與目標(biāo)聯(lián)系起來。職工會自覺針對自己的本職工作，不斷啟發(fā)對高新目標(biāo)的追求，啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在的動力。管理者就是要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努

17、力實現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，自覺地控制行為，極大地發(fā)揮自己的主動性和積極性把工作搞好。3、參與激勵參與管理是指讓職工或下級不同程度地參與組織決策及各級管理工作的研究和討論?，F(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓職工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。讓職工參與管理，可以使職工或下級感受到上級主管的信任、重視和

18、賞識，從而體驗到自己的利益同組織的利益及發(fā)展是密切相關(guān)的，增強(qiáng)員工責(zé)任感。4、榮譽(yù)激勵榮譽(yù)是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊的需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動機(jī)看，人人都具有自我肯定，爭取光榮，爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出，具有代表性的先進(jìn)員工，企業(yè)應(yīng)給予必要的榮譽(yù)獎勵，這是一種很好的精神激勵方法，成本低廉，但效果很好。5、負(fù)激勵激勵并不完全等于鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如淘汰、罰款、降職和開除

19、。通過這些懲罰性控制手段，以否定某些不符合要求的行為，樹立全體員工的憂患意識，做到居安思危，確保企業(yè)立于不敗之地。但是現(xiàn)代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵。越是素質(zhì)較高的人員，淘汰激勵對其產(chǎn)生的負(fù)面作用就越大。因為淘汰激勵一般采用了單一考核指標(biāo)，很難讓員工有總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)的機(jī)會。三、企業(yè)中淑勵的運用時原則1、物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合人的需要包括自然需要和社會需要，自然需要靠外在的物質(zhì)生活資料去滿足，當(dāng)物質(zhì)需要

20、相對滿足后，人們開始重視社會需要，而人的社會需要須通過工作成就和社會或他人對自己的評價來滿足。企業(yè)員工也是如此，在物質(zhì)需求得到滿足后，就會有各種各樣的精神需求，希望得到社會、組織、家庭的尊敬和認(rèn)可。企業(yè)可以通過開展表彰、授予各種榮譽(yù)稱號，提升職位、讓員工承擔(dān)重要崗位職責(zé)，對員工工作生活給予關(guān)心照顧，讓員工參與企業(yè)管理，滿足員工的成就感等來滿足員工的社會需要。這些措施對員工來說都是有效的精神激勵方式。物質(zhì)激勵、精神激勵是辨證統(tǒng)一的。在實施

21、激勵的過程中，必須堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則，單方面強(qiáng)調(diào)任何一方都會降低激勵的效力，而且都不能使激勵效果保持長久和穩(wěn)定。只有把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大企業(yè)員工的積極性o2、整體激勵與層次激勵相結(jié)合雖然激勵的核心內(nèi)容是在整體目標(biāo)一致基礎(chǔ)上的激勵，但同時處于不同層次的人的個體目標(biāo)是不同的，所以管理者在注重員工整體激勵的同時，更要重視對不同層次的員工采取不同的激勵方式。整體激勵可培養(yǎng)員工的集體榮譽(yù)感和團(tuán)隊精神，層次

22、激勵則可滿足個體的激勵需求。運用到管理上，就是要求管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。而且管理者還要考慮每個員工特殊的需要，耍了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件。具體到實踐中，從縱向上看，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，如對于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。從橫向上看，對于同等層次的員

23、工，由于他們的個性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看重物質(zhì)待遇，有些員工則喜歡娛樂和消遣。員工的需求是復(fù)雜和多樣的，企業(yè)的激勵方式應(yīng)該因時而變，因人而異，更有針對性才能更具成效。40現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION=經(jīng)昌雷理淺談企業(yè)的激勵機(jī)制樊東輝河南駐馬店廣播電視大學(xué)463000)摘要:隨著市場競爭的不斷加劇，員工激勵成為企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容。本文通過對激勵的分析與研究，提出了企業(yè)應(yīng)

24、如何構(gòu)建正確的員工激勵機(jī)制，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭力。關(guān)鍵詞:激勵機(jī)制員工激勵激勵在心理學(xué)上是指激發(fā)動機(jī)，鼓勵行為，形成動力的意思，即通過內(nèi)部和外部的某種刺激，促使人奮發(fā)向上去努力實現(xiàn)目標(biāo)。激勵這個概念應(yīng)用于管理，就是指創(chuàng)造和設(shè)立滿足員工各種需求的條件，用各種有效的方法調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。一、激勵的作用1、激勵可以挖掘員工的潛力。這在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹

25、姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的能力只能發(fā)揮出20奮30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮到80%90%?？梢?，激勵是挖掘潛力、提高人力資源質(zhì)量的重要途徑。2、激勵可以調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)績效?？冃瞧髽I(yè)最關(guān)心的問題。企業(yè)要求總體有較高的績效水平就必須要求員工個體有較高的個人績效水平。在企業(yè)中好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力，而且還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。員工能力再高，如果沒有工作積極性，那也是不可能

26、有良好的行為表現(xiàn)的。3、有助于將員工的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。個人目標(biāo)和個人利益是職工行為的基本動力。他們與組織的目標(biāo)有時是一致的，有時是不一致的。當(dāng)二者發(fā)生背離時，個人目標(biāo)往往會干擾組織目標(biāo)的實現(xiàn)。激勵的功能就以個人利益和需要的滿足為前提，誘使員工把個人目標(biāo)統(tǒng)一于組織的整體目標(biāo)，激發(fā)和推動員工為完成工作任務(wù)做出貢獻(xiàn)，從而使個人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)得以共同實現(xiàn)。二、激勵的類型1、物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。經(jīng)

27、濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為，人們基本上是受經(jīng)濟(jì)性剌激物激勵的，物質(zhì)激勵是一種基本的、非常有效的激勵手段。它的主要表現(xiàn)形式有發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，物質(zhì)需要是人們最低層次的需要，但物質(zhì)需要是人們生存發(fā)展必不可少的，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式。2、目標(biāo)激勵呂標(biāo)激勵即通過層層制定目標(biāo)，使每個人的行動都與目標(biāo)聯(lián)系起來。職工會自覺針對自己的本職工作，不斷啟發(fā)對高新目標(biāo)的追求，啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)

28、在的動力。管理者就是要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，自覺地控制行為，極大地發(fā)揮自己的主動性和積極性把工作搞好。3、參與激勵參與管理是指讓職工或下級不同程度地參與組織決策及各級管理工作的研究和討論?，F(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，員工都有參與管理的要求

29、和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓職工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。讓職工參與管理，可以使職工或下級感受到上級主管的信任、重視和賞識，從而體驗到自己的利益同組織的利益及發(fā)展是密切相關(guān)的，增強(qiáng)員工責(zé)任感。4、榮譽(yù)激勵榮譽(yù)是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊的需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動機(jī)看，人人都具有自我肯定，爭取光榮，爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出，具有代表性的先進(jìn)員工，企業(yè)應(yīng)給予必要的榮譽(yù)獎勵，這

30、是一種很好的精神激勵方法，成本低廉，但效果很好。5、負(fù)激勵激勵并不完全等于鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如淘汰、罰款、降職和開除。通過這些懲罰性控制手段，以否定某些不符合要求的行為，樹立全體員工的憂患意識，做到居安思危，確保企業(yè)立于不敗之地。但是現(xiàn)代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵。越是素質(zhì)較高的人員，淘汰激勵對其產(chǎn)生的負(fù)面作用就越大。因為淘汰激勵一般采用了單一考核指標(biāo)，很難讓員工有總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)的機(jī)會。三、

31、企業(yè)中淑勵的運用時原則1、物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合人的需要包括自然需要和社會需要，自然需要靠外在的物質(zhì)生活資料去滿足，當(dāng)物質(zhì)需要相對滿足后，人們開始重視社會需要，而人的社會需要須通過工作成就和社會或他人對自己的評價來滿足。企業(yè)員工也是如此，在物質(zhì)需求得到滿足后，就會有各種各樣的精神需求，希望得到社會、組織、家庭的尊敬和認(rèn)可。企業(yè)可以通過開展表彰、授予各種榮譽(yù)稱號，提升職位、讓員工承擔(dān)重要崗位職責(zé)，對員工工作生活給予關(guān)心照顧，讓員工參與企

32、業(yè)管理，滿足員工的成就感等來滿足員工的社會需要。這些措施對員工來說都是有效的精神激勵方式。物質(zhì)激勵、精神激勵是辨證統(tǒng)一的。在實施激勵的過程中，必須堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則，單方面強(qiáng)調(diào)任何一方都會降低激勵的效力，而且都不能使激勵效果保持長久和穩(wěn)定。只有把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大企業(yè)員工的積極性o2、整體激勵與層次激勵相結(jié)合雖然激勵的核心內(nèi)容是在整體目標(biāo)一致基礎(chǔ)上的激勵，但同時處于不同層次的人的個體目標(biāo)是不同的

33、，所以管理者在注重員工整體激勵的同時，更要重視對不同層次的員工采取不同的激勵方式。整體激勵可培養(yǎng)員工的集體榮譽(yù)感和團(tuán)隊精神，層次激勵則可滿足個體的激勵需求。運用到管理上，就是要求管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。而且管理者還要考慮每個員工特殊的需要，耍了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件。具體到實踐中，從縱向上看，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，如對于薪酬較低的

34、員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。從橫向上看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看重物質(zhì)待遇，有些員工則喜歡娛樂和消遣。員工的需求是復(fù)雜和多樣的，企業(yè)的激勵方式應(yīng)該因時而變，因人而異，更有針對性才能更具成效。40現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION2QQ2圭：筮魚塑王學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代衾案一我國中小企

35、業(yè)M＆A環(huán)境研究周磊(曲阜師范大學(xué)東方語言文化學(xué)院山東日照276826)摘要：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在國民經(jīng)濟(jì)體系中占有重要地位的中小型企業(yè)由于受各種內(nèi)外因素的影響，面臨著諸多困難，其中如何強(qiáng)化其競爭力的問題已成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的一個重要課題。本文介紹了我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀，對目前我國中小企業(yè)M)毛，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家70%的水平[2]，大多數(shù)中小企業(yè)還屬于半機(jī)械為主的勞動密集型企業(yè)，高新技術(shù)企業(yè)不足10%[3]。二、我國中小企業(yè)M而負(fù)

36、激勵是指對員工的不良行為進(jìn)行懲罰或批評，如降薪、降級、批評、處分等。在實際管理工作中，我們應(yīng)將正激勵與負(fù)激勵結(jié)合起來，實行“獎懲結(jié)合“、“獎罰分明“、“批評與教育相結(jié)合“的制度。在使用負(fù)激勵的過程中管理者應(yīng)根據(jù)員工的年齡、性別、個性特點、心理需要的不同采取不同的負(fù)面激勵方式，以達(dá)到事半功倍的效果。當(dāng)經(jīng)過負(fù)激勵的員工工作有所改進(jìn)的時候，應(yīng)及時給予恰當(dāng)?shù)恼?，使好的行為得到鞏固?？傊?，從正反兩個角度對員工的工作同時進(jìn)行評價和獎懲，對不同的

37、個體會產(chǎn)生強(qiáng)有力的激勵作用，從而推動工作效率的提高。總之，管理是科學(xué)，更是一門用靈活的制度調(diào)動員工的情感國約有三分之一的小型高度成長企業(yè)采取并購方式以進(jìn)行成長。事實證明，通過M另外，國家開發(fā)銀行也依托地方商業(yè)銀行和擔(dān)保機(jī)構(gòu)，開展以中小企業(yè)為服務(wù)對象的轉(zhuǎn)貸款、擔(dān)保貸款的業(yè)務(wù)，累計擔(dān)保金額已達(dá)到3000多億元人民幣。第三，國際合作與交流方面。我國政府確立了鼓勵和支持中小企業(yè)實施“走出去“戰(zhàn)略，中央政府積極參加APEC(亞太經(jīng)合組織)中小企業(yè)

38、部長會議，牽頭成立了APEC中小企業(yè)服務(wù)聯(lián)盟，并成功舉辦APEC中小企業(yè)技術(shù)交流暨展覽會和中小企業(yè)博覽會各省市地方政府也積極在國外設(shè)立中小企業(yè)代表處，為中小企業(yè)提供了一個良好的國際合作平臺O第四，稅收政策方面。國家為照顧中小企業(yè)稅賦能力，對年利潤在3萬元以下企業(yè)，減按18%征收所得稅3至10萬元企業(yè)，減按27%征收所得稅。1998年7月1日國務(wù)院決定，年銷售額180萬元以下的小型商業(yè)企業(yè)，增值稅率由6%1周減為4%。第五，支持高新技術(shù)企

39、業(yè)方面。國務(wù)院批準(zhǔn)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和積極性的藝術(shù)，什么樣的組織要發(fā)展都離不開員工的創(chuàng)造力和積極性。但是激勵中尚有很多問題值得探討，并且會隨著社會的不斷發(fā)展滋生出許多新的問題。沒有)套激勵方法適合于任何組織，必須因人而異、因事而異，結(jié)合實際創(chuàng)造出適合本單位發(fā)展的激勵方法。因此組織要綜合運用多種激勵機(jī)制.真正建立起適合企業(yè)特點，時代特點和員工需求的開放激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。參考文獻(xiàn):[1]顏愛民.人力資源管理理論與實

40、務(wù)[M]長沙:中南大學(xué)出版社，2004.[2]成艷萍.程水香等.現(xiàn)代人力資源管理[M].浙江大學(xué)出版社.2002.口現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION412007年第6期下?學(xué)術(shù)理論亂代22←我國中小企業(yè)M)毛，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家70%的水平[2]，大多數(shù)中小企業(yè)還屬于半機(jī)械為主的勞動密集型企業(yè)，高新技術(shù)企業(yè)不足10%[3]。二、我國中小企業(yè)M而負(fù)激勵是指對員工的不良行為進(jìn)行懲罰或批評，如降薪、降級、批評、處分等

41、。在實際管理工作中，我們應(yīng)將正激勵與負(fù)激勵結(jié)合起來，實行“獎懲結(jié)合“、“獎罰分明“、“批評與教育相結(jié)合“的制度。在使用負(fù)激勵的過程中管理者應(yīng)根據(jù)員工的年齡、性別、個性特點、心理需要的不同采取不同的負(fù)面激勵方式，以達(dá)到事半功倍的效果。當(dāng)經(jīng)過負(fù)激勵的員工工作有所改進(jìn)的時候，應(yīng)及時給予恰當(dāng)?shù)恼?，使好的行為得到鞏固?？傊?，從正反兩個角度對員工的工作同時進(jìn)行評價和獎懲，對不同的個體會產(chǎn)生強(qiáng)有力的激勵作用，從而推動工作效率的提高?？傊芾硎强?/p>

42、學(xué)，更是一門用靈活的制度調(diào)動員工的情感國約有三分之一的小型高度成長企業(yè)采取并購方式以進(jìn)行成長。事實證明，通過M另外，國家開發(fā)銀行也依托地方商業(yè)銀行和擔(dān)保機(jī)構(gòu)，開展以中小企業(yè)為服務(wù)對象的轉(zhuǎn)貸款、擔(dān)保貸款的業(yè)務(wù)，累計擔(dān)保金額已達(dá)到3000多億元人民幣。第三，國際合作與交流方面。我國政府確立了鼓勵和支持中小企業(yè)實施“走出去“戰(zhàn)略，中央政府積極參加APEC(亞太經(jīng)合組織)中小企業(yè)部長會議，牽頭成立了APEC中小企業(yè)服務(wù)聯(lián)盟，并成功舉辦APEC中

43、小企業(yè)技術(shù)交流暨展覽會和中小企業(yè)博覽會各省市地方政府也積極在國外設(shè)立中小企業(yè)代表處，為中小企業(yè)提供了一個良好的國際合作平臺O第四，稅收政策方面。國家為照顧中小企業(yè)稅賦能力，對年利潤在3萬元以下企業(yè)，減按18%征收所得稅3至10萬元企業(yè)，減按27%征收所得稅。1998年7月1日國務(wù)院決定，年銷售額180萬元以下的小型商業(yè)企業(yè)，增值稅率由6%1周減為4%。第五，支持高新技術(shù)企業(yè)方面。國務(wù)院批準(zhǔn)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和積極性的藝術(shù)，什么樣的組織要發(fā)展

44、都離不開員工的創(chuàng)造力和積極性。但是激勵中尚有很多問題值得探討，并且會隨著社會的不斷發(fā)展滋生出許多新的問題。沒有)套激勵方法適合于任何組織，必須因人而異、因事而異，結(jié)合實際創(chuàng)造出適合本單位發(fā)展的激勵方法。因此組織要綜合運用多種激勵機(jī)制.真正建立起適合企業(yè)特點，時代特點和員工需求的開放激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。參考文獻(xiàn):[1]顏愛民.人力資源管理理論與實務(wù)[M]長沙:中南大學(xué)出版社，2004.[2]成艷萍.程水香等.現(xiàn)