知識(shí)型員工流動(dòng)問題研究

1、300《商場現(xiàn)代化》2007年10月（中旬刊）總第518期人力資源知識(shí)型員工(KnowledgeWorker）是指組織中掌握和運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)工作的人，以從事腦力勞動(dòng)為主，追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神，他們?cè)诮M織中所占的比例較少，但貢獻(xiàn)巨大，具有知識(shí)性、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特征，是組織中的核心員工，他們的激勵(lì)更多的來自于工作的內(nèi)在報(bào)酬本身。國企知識(shí)型員工是企業(yè)的核心人力資源，然而，近年來，民企和外企在對(duì)于人才的吸引上針對(duì)知

2、識(shí)型員工的特點(diǎn)，提出了如解決戶口、解決住房、提供高薪的職位和相對(duì)較好的職業(yè)上升空間等措施，從而使大量的國企知識(shí)型員工流向民企和外企。來自國企的樣本調(diào)查表明，不少企業(yè)人才流失率超過15%，尤以專業(yè)人才和復(fù)合型管理人才流失比例為高。有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)證實(shí)，截至2004年3月，中國有外商投資企業(yè)47萬多家，在外商投資企業(yè)工作的中國人約有2685萬人，其中擔(dān)任管理和技術(shù)工作的超過161萬人，這161萬人絕大多數(shù)是中國國有企業(yè)流失的。一、國企知識(shí)型員工流

3、動(dòng)原因分析1.個(gè)人原因(1)個(gè)人發(fā)展原因。知識(shí)型員工具有高知識(shí)與高素質(zhì)，比一般人更強(qiáng)調(diào)自主性，個(gè)性較強(qiáng)。真正才華橫溢的有用之才，往往是充滿個(gè)性而難于駕馭的，其傾向于有一個(gè)自主的工作環(huán)境和工作條件。這些人由于有種特殊的技能，往往可以對(duì)其上司、同僚和下屬產(chǎn)生影響，而不愿意受制于人，甚至無法忍受上司的遙控指揮。為了更新知識(shí)，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，因?yàn)樗麄兿Ｍ礁鄡?yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識(shí)，通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值。這種個(gè)性特征使知識(shí)型員工本身就有較

4、高的流動(dòng)意愿，不希望終生在一個(gè)組織工作。根據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公司的離職原因調(diào)查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長”被列于眾多原因之首。(2)報(bào)酬原因。合理的報(bào)酬是穩(wěn)定知識(shí)型員工的決定性因素之一。是指勞動(dòng)力價(jià)格必須同勞動(dòng)力的價(jià)值相一致。過高固然可以留住人員，但會(huì)導(dǎo)致企業(yè)盈利減少；過低則使勞動(dòng)力的消耗無法得到正常補(bǔ)償，影響勞動(dòng)力的簡單再生產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)，從而促使勞動(dòng)力流動(dòng)到能夠得到補(bǔ)償?shù)膯挝?。首先，?bào)酬水平同學(xué)歷層次和能力水平不吻合，

5、容易產(chǎn)生流動(dòng)行為。其次，員工自己的報(bào)酬水平和本單位同類人員的報(bào)酬水平不一致，容易引發(fā)流動(dòng)。最后，對(duì)高報(bào)酬高收入的向往，也容易引發(fā)流動(dòng)，一旦有高薪聘任的機(jī)會(huì)，就會(huì)有相當(dāng)一部分人積極應(yīng)聘引發(fā)流動(dòng)。目前中國大多數(shù)國有企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行以月薪制為主的報(bào)酬制度，其特點(diǎn)是低工資、低獎(jiǎng)金，部分上市的國有企業(yè)實(shí)施了管理層持股的輔助激勵(lì)方案，但激勵(lì)效用也不顯著。據(jù)一項(xiàng)將中國上市公司董事長、總經(jīng)理的年度報(bào)酬與每股收益和凈資產(chǎn)收益率分別進(jìn)行回歸分析的統(tǒng)計(jì)結(jié)

6、果表明:總經(jīng)理的年度報(bào)酬與每股收益的相關(guān)系數(shù)僅為0.045，凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)系數(shù)僅為0.009，并且管理層持股比例與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性也很低，這說明中國上市公司不僅存在年度報(bào)酬激勵(lì)不明顯的現(xiàn)象，而且存在股權(quán)激勵(lì)不明顯的現(xiàn)象。2.企業(yè)原因(1)企業(yè)經(jīng)營管理原因。國有企業(yè)雖然也在進(jìn)行體制改革，但是因?yàn)槠溟L期處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，加之政企不分，使得有些改革只是流于形式，沒有達(dá)到什么實(shí)際效果，知識(shí)型員工有很強(qiáng)的自主性，但國企的一些官僚作風(fēng)使之

7、感到十分壓抑；知識(shí)型員工喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，以達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)，而國企往往把知識(shí)型員工長期放置在一個(gè)崗位上從事幾乎一成不變的工作，失去了挑戰(zhàn)性激勵(lì)作用；知識(shí)型員工渴望自己的價(jià)值有所體現(xiàn)，付出能夠有所回報(bào)，尤其是發(fā)展的機(jī)會(huì)，而國企對(duì)員工缺乏職業(yè)生涯的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，對(duì)知識(shí)型員工的評(píng)估、培訓(xùn)計(jì)劃、輪崗計(jì)劃、考核計(jì)劃、職業(yè)目標(biāo)等均沒有明確的計(jì)劃和安排，有的國企受傳統(tǒng)人事管理體制方面的約束，在用人上沒有真正做到公平、公正、量才用人，裙帶關(guān)系普遍存在，

8、這在很大程度上打擊了知識(shí)型員工對(duì)國企的忠誠度。(2)管理方式或領(lǐng)導(dǎo)方式原因。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層內(nèi)部鬧矛盾，造成許多派系，各派系之間矛盾重重，紛爭四起，嚴(yán)重?fù)p耗了企業(yè)的整體實(shí)力，致使知識(shí)型員工不愿介入無謂的紛爭而流動(dòng)。企業(yè)對(duì)員工要求過于苛刻，難以容忍員工的偶然過失，特別難以容忍那些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)都非常突出的有爭議的知識(shí)型員工，致使企業(yè)中的許多能人因得不到應(yīng)有的尊重而流動(dòng)。企業(yè)過于注重工作實(shí)績，管理過程缺乏人情味，只要求員工努力工作而忽視人的多種需要，

9、致使一些員工因得不到某些心理需求而流動(dòng)。3.社會(huì)環(huán)境原因知識(shí)經(jīng)濟(jì)一方面使知識(shí)更新加快，即知識(shí)的陳舊周期縮短。知識(shí)陳舊周期的縮短使知識(shí)型員工為了在瞬息萬變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中能更快獲取新知識(shí)而加快了流動(dòng)。另一方面，知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)知識(shí)型員工的需求很大，而目前知識(shí)型員工仍是稀缺的。知識(shí)型員工的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。同時(shí)，由于歷史原因，部分國企地理位置偏僻，遠(yuǎn)離城市和人口密集區(qū)，交通不便，與外界交往困難，這在部分石油企業(yè)和部分軍工國防企業(yè)中尤為

10、突出。這是造成國企知識(shí)型員工流動(dòng)的又一動(dòng)因。據(jù)中國社會(huì)調(diào)查事務(wù)所調(diào)查顯示，在過去的5年中，被調(diào)查的國企共計(jì)引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達(dá)5521人，引入和流出的比例為1∶0.71。其中，北京、上海、廣州三市，國企人才流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重，引人與流出的比例1∶0.89。二、國企知識(shí)型員工流動(dòng)對(duì)策根據(jù)上面對(duì)知識(shí)型員工流動(dòng)的原因分析，我們可以有針對(duì)性地提出一些對(duì)策和建議，從而幫助企業(yè)留住知識(shí)型員工，保持競知識(shí)型員工流動(dòng)問題研究

11、張青平中國石油化工集團(tuán)公司中原油田分公司[摘要]知識(shí)型員工是企業(yè)最核心的人力資源，而知識(shí)型員工流動(dòng)也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)關(guān)注的重要課題，本文重在探討企業(yè)知識(shí)型員工流動(dòng)的原因、特征，進(jìn)而提出知識(shí)型員工流動(dòng)的相應(yīng)對(duì)策。[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)知識(shí)型員工流動(dòng)301《商場現(xiàn)代化》2007年10月（中旬刊）總第518期爭優(yōu)勢(shì)。1.加強(qiáng)人力資源信息管理人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容涉及兩個(gè)方面：一是企業(yè)內(nèi)部信息，二是企業(yè)的外部信息。企業(yè)的內(nèi)部信息包括:在職人員信息

12、、流動(dòng)人員信息、員工工作動(dòng)態(tài)跟蹤信息、知識(shí)型員工儲(chǔ)備信息等。企業(yè)可以通過這些信息，及時(shí)地了解知識(shí)型員工的各種狀況，對(duì)可能發(fā)生的各種情況做到有備無患。如在職人員信息包括他的基本情況、家庭、教育、背景、知識(shí)、技能等，了解這些信息在制定激勵(lì)政策時(shí)，就能針對(duì)性地運(yùn)用與執(zhí)行流動(dòng)信息可以為本企業(yè)未來用人、留人政策的制定提供參考依據(jù)。企業(yè)的外部信息包括:同業(yè)人員信息、同業(yè)知識(shí)型員工需求信息、知識(shí)型員工供應(yīng)狀況信息等。兵法云：“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，企

13、業(yè)用人也是如此。在對(duì)企業(yè)關(guān)鍵知識(shí)型員工情況了解的同時(shí)，把目光投向企業(yè)外部，可拓寬思路，更好地制定適合企業(yè)的用人政策。如同業(yè)人員信息中，薪資水平、工作實(shí)效等對(duì)員工特別是知識(shí)型員工有很大的影響。這為企業(yè)的管理者在制定用人、留人政策時(shí)，提供了多種思路對(duì)同業(yè)知識(shí)型員工需求信息和知識(shí)型員工供應(yīng)狀況信息應(yīng)結(jié)合起來分析，企業(yè)則加以區(qū)別對(duì)待。如圖所示:2.運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)手段(1)戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系理念。對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，從根本意義上說涉及到他們的身份和

14、地位問題。身份不明確，“名不正，言不順”，企業(yè)采取的任何激勵(lì)措施都難以產(chǎn)生持久的激勵(lì)效應(yīng)。作為戰(zhàn)略伙伴，知識(shí)型員工在改善自己的工作環(huán)境和調(diào)整工作內(nèi)容上，無論是要解決眼前面臨的問題，還是規(guī)劃自己未來在公司的工作性質(zhì)，都應(yīng)該有實(shí)際的發(fā)言權(quán)在報(bào)酬方面，知識(shí)型員工一方面獲得工資報(bào)酬，另一方面還作為財(cái)富創(chuàng)造者，與出資者、經(jīng)營者共同分享企業(yè)的成功，參與企業(yè)剩余價(jià)值的索取和分配作為戰(zhàn)略合作伙伴，知識(shí)型員工還應(yīng)當(dāng)與企業(yè)經(jīng)營者一道，共同參與決策過程，“讓

15、員工參與決策過程，這是企業(yè)給予他們的最大尊重，沒有什么能夠比這種方式更能提高員工的士氣?！庇辛诉@種身份的準(zhǔn)確定位，日趨流行的參與式管理、代表參與、質(zhì)量圈、員工持股方案等管理模式也就有了理論基石。(2)人力資源投資機(jī)制。面向未來的人力資源投資機(jī)制越來越受到企業(yè)的青睞。在這種投資機(jī)制中:企業(yè)給予知識(shí)型員工和知識(shí)型員工獲得“終身就業(yè)能力”成了企業(yè)新的凝聚力所在。如殼牌公司在其雇傭契約中所談到的:“我們公司面臨著激烈競爭的市場及快速變化的技術(shù)時(shí)

16、代。我們需要靈活性，隨時(shí)增加或停止生產(chǎn)產(chǎn)品，隨時(shí)關(guān)閉或者開啟設(shè)備，雖然我們不能保證某一工作的延續(xù)甚至不能保證將來的雇傭關(guān)系，但我們將保證所有的員工都有充分就業(yè)的能力，即能在此地或者他地找到新的工作的能力?！?3)創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制。圍繞知識(shí)型員工對(duì)工作自主性的要求，現(xiàn)代企業(yè)更加重視對(duì)發(fā)揮員工在工作中自主和創(chuàng)新方面的授權(quán)。通過授權(quán)，一個(gè)個(gè)戰(zhàn)略單位經(jīng)過自由組合，挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術(shù)來制定他們認(rèn)為最好的工作方法

17、。這種被稱之為SMT(自我管理式團(tuán)隊(duì)）的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)日益成為企業(yè)中的基本組織單位，其基本特征是:工作團(tuán)隊(duì)做出大部分決策，選拔團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人是“負(fù)責(zé)人”而非“老板”信息溝通是通過人與人之間直接進(jìn)行的，沒有中間環(huán)節(jié)團(tuán)隊(duì)將自主確定并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任由團(tuán)隊(duì)來確定并貫徹其培訓(xùn)計(jì)劃的大部分內(nèi)容。包括像惠普、施樂、通用汽車等國際知名的企業(yè)均采取了這種組織方式。使組織內(nèi)部的相互依賴性降到了最低程度。(4)多元化的價(jià)值分配要素。盡管有競爭力的價(jià)值水

18、平仍然是企業(yè)吸引和留住知識(shí)型員工的重要因素之一，但是在當(dāng)今社會(huì)，價(jià)值分配的要素遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了有競爭力的薪酬本身。比較而言，機(jī)會(huì)是激勵(lì)知識(shí)型員工創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識(shí)的更具影響力的要素。機(jī)會(huì)的表現(xiàn)形式很多，如參與決策、更多的責(zé)任、個(gè)人成長的機(jī)會(huì)、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣的工作以及多樣化的工作活動(dòng)等。這些“內(nèi)部報(bào)酬”對(duì)知識(shí)型員工有更大的吸引力。而且，就報(bào)酬本身而言，它也完全超出了薪資的范疇，還包括機(jī)會(huì)、職權(quán)、信息分享、股票、股權(quán)和榮譽(yù)等諸多方

19、面。(5)自主創(chuàng)新企業(yè)文化氛圍。“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”，知識(shí)型員工要成長、自主和發(fā)展，需要有一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、富于團(tuán)隊(duì)精神的文化氛圍。企業(yè)作為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的實(shí)體，它有責(zé)任為知識(shí)型員工的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)，提供一個(gè)舞臺(tái)，讓他們?cè)谄髽I(yè)中能夠最大限度地體現(xiàn)自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)事業(yè)追求。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)培育和保持一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，提高員工的活動(dòng)力和企業(yè)的凝聚力。(6)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人。21世紀(jì)最成功的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)

20、型組織”，因?yàn)槲磥砦┮怀志玫膬?yōu)勢(shì)，是有能力比你的競爭對(duì)手學(xué)得更快。從某種意義上來說，造就學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個(gè)人，不僅有利于強(qiáng)化企業(yè)的競爭力，而且決定了知識(shí)創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并對(duì)提升知識(shí)型員工的個(gè)人素質(zhì)起到了積極的促進(jìn)作用。也正是從這個(gè)意義上說，造就學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型的個(gè)人是當(dāng)今企業(yè)激勵(lì)高素質(zhì)員工的法寶之一。參考文獻(xiàn):[1]彼得F德魯克:知識(shí)管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2000[2]（英）R梅宙迪恩貝爾濱:未來的組織形