論企業(yè)與員工間的倫理問題

1、一與量工一一一■口田玲權(quán)利的情況下。保持自己在該企業(yè)工作一、企業(yè)與員工間的的穩(wěn)定性，并且決不泄露公司的任何商倫理問題現(xiàn)狀業(yè)機(jī)密。倫理，是指人與人之間相處應(yīng)當(dāng)遵守的道理，是處理人與人之間相互關(guān)系應(yīng)該遵守的道德規(guī)范和準(zhǔn)則。企業(yè)倫理學(xué)作為一門應(yīng)用倫理學(xué)，主要是指企業(yè)在處理內(nèi)外部人與人關(guān)系時(shí)所應(yīng)自覺遵守的道德方面的行為規(guī)范，也是關(guān)于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)行為的道德準(zhǔn)則和道德評(píng)價(jià)的學(xué)說。目前存在于企業(yè)與員工關(guān)系中的倫理問題眾多而且復(fù)雜，主要有侵犯員工隱私、

2、性騷擾、企業(yè)內(nèi)部的不正當(dāng)交易，以及員工與上屬之間的行賄、受賄、員工欺騙、偷盜等。而其中最為典型的三大倫理問題就是員工安全隱患、不公平歧視和員工忠誠(chéng)缺陷。員工安全。狹義上是指企業(yè)應(yīng)確保員工的工作環(huán)境安全，工作環(huán)境中的事物不會(huì)對(duì)員工的身體或心理造成危害，而廣義上還包括員工持續(xù)地具有勝任某項(xiàng)職務(wù)或工作的能力。員工安全問題在實(shí)際生活中屢屢出現(xiàn)，嚴(yán)重地危害著雇員的身心健康。例如，20世紀(jì)20年代美國(guó)曼維爾公司就為了保證其贏利水平，故意隱瞞其主營(yíng)業(yè)

3、務(wù)——石棉生產(chǎn)對(duì)員工可能造成的嚴(yán)重的身體危害，也沒有采取任何安全措施以減少這種危害。從而導(dǎo)致大量的工人由于吸入石棉纖維而患病甚至死亡。不公平歧視，是指不平等待遇，因種族、年齡、性別、國(guó)籍或信仰等原因拒絕給予某人通常的權(quán)利，或在受優(yōu)待者和不受優(yōu)待者之同難以找到合理區(qū)別的情況下不能平等地對(duì)待所有人。員工忠誠(chéng)，是指員工時(shí)刻重視企業(yè)利益，在自身享受合法、合理二、企業(yè)與員工問出現(xiàn)倫理問題的原因1管理者和員工的倫理意識(shí)淡薄根據(jù)1998年美國(guó)《人力資

4、源管理世界》刊載：在對(duì)當(dāng)時(shí)近千名人力資源主管進(jìn)行詢問調(diào)查時(shí)，有47％的主管認(rèn)為當(dāng)其他的管理人員為了達(dá)到公司目標(biāo)而違反一定的道德規(guī)范時(shí)，自己也會(huì)有降低道德底線的壓力，而企業(yè)的一般員工也會(huì)因?yàn)楹ε聢?bào)復(fù)而隱藏上級(jí)或其他同事的不道德行為，同時(shí)，被調(diào)查的大多數(shù)人都認(rèn)為企業(yè)成員普遍都不太關(guān)注企業(yè)的倫理問題。2企業(yè)能動(dòng)集體主義的嚴(yán)重缺位在西方，個(gè)人主義價(jià)值觀使得企業(yè)員工時(shí)時(shí)把個(gè)人利益擺在第一位。有時(shí)甚至以犧牲企業(yè)的整體利益為代價(jià)；而在我國(guó)，在長(zhǎng)期的計(jì)

5、劃經(jīng)濟(jì)體制下所宣揚(yáng)的集體主義又以個(gè)體與集體利益的矛盾為主要出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)道德主體應(yīng)始終服從集體利益。以不計(jì)較本位利益為善。這兩種價(jià)值觀都不能完全適應(yīng)目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的道德要求，而真正與當(dāng)今市場(chǎng)狀況相符合的個(gè)人價(jià)值觀應(yīng)該是一種新型的能動(dòng)集體主義，其主要特點(diǎn)是：以利益作為基礎(chǔ)，個(gè)人利益和集體利益是兼顧和統(tǒng)一的。個(gè)體應(yīng)該努力通過創(chuàng)造本位利益來帶動(dòng)集體利益；集體主義的出發(fā)點(diǎn)和歸宿是。人獲得自由全面的發(fā)展。，必須尊重和重視個(gè)人的利益及其發(fā)展，絕對(duì)

6、不能隨意抹殺或壓抑個(gè)人利益的獲得。3企業(yè)缺乏對(duì)員工的倫理教育目前，公司的培訓(xùn)項(xiàng)目都主要旨在提高員工的技術(shù)水平。很少對(duì)其進(jìn)行思想道德方面的教育。這就導(dǎo)致了員工在思想和行為上都信奉和實(shí)踐自己早期形成的道德觀念，與企業(yè)的價(jià)值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)脫節(jié)。4企業(yè)內(nèi)部缺乏相應(yīng)的倫理懲罰機(jī)制作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)個(gè)體，其最基本的目的就是獲得利益，所以個(gè)體倫理行為的選擇，必然受到相血成本和利益的影響。因此企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該有健全的倫理賞罰機(jī)制，對(duì)倫理行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以增加其利益，

7、而對(duì)違反倫理道德的行為加以懲罰，以增加其成本，從而促進(jìn)個(gè)體行為符合倫理要求。三、解決企業(yè)與員工間倫理問題的方法1確立衡量企業(yè)與員工行為是否符合道德要求的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)倫理學(xué)把一般倫理學(xué)的原理與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)特征結(jié)合起來，推導(dǎo)出綜合社會(huì)契約理論，并將其作為評(píng)價(jià)市場(chǎng)主體行為是否符合道德要求的標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)契約是一種關(guān)于行為準(zhǔn)則的非正式協(xié)議，這些行為規(guī)范是從人群或社會(huì)共有的目標(biāo)、觀念和態(tài)度中產(chǎn)生的。它分為三個(gè)層次：最高規(guī)范、宏觀社會(huì)契約和微觀社會(huì)契

8、約。最高規(guī)范是普遍的，是對(duì)所有商業(yè)行為提出的要求，它包括：個(gè)人自由、人身安全和健康、政治參與權(quán)、知情權(quán)、財(cái)產(chǎn)所有權(quán)、生存權(quán)、人人有平等的尊嚴(yán)；宏觀社會(huì)契約作用于全球范圍內(nèi)，它包括：給微觀社會(huì)契約以自由的萬方數(shù)據(jù)企業(yè)管理專攔一、企業(yè)與員工間的倫理問題現(xiàn)狀~理，是指入與人之閏相處應(yīng)當(dāng)遵守的道理，是處理入與人Z閏相互關(guān)系應(yīng)該遵守的道德規(guī)范和準(zhǔn)則。企血倫理學(xué)作為一門應(yīng)用t合理學(xué)，主要是指企業(yè)在處理內(nèi)外部入弓入關(guān)系時(shí)所應(yīng)自由遵守的道德后面的行為規(guī)

9、范，也是關(guān)于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)行為的道德準(zhǔn)則和道德評(píng)價(jià)的學(xué)說。E面存在于企業(yè)與員工關(guān)系申的危理問題眾多而且復(fù)雜，主要育侵犯員工隱私、性騷擾、企業(yè)內(nèi)部的不正當(dāng)交易，以及員工與上屬Z閣的行賄、曼賄、員工默騙、偷盜等。而冥中最為典型的三大倫理問題就是員工安全隱患、不公平歧視和員工忠誠(chéng)缺陷。員工安全，狹義上是指企山田確保員工的工作環(huán)員安全，工作環(huán)鏡中的事韌不會(huì)對(duì)員工的身依就lω理造成危害，而廣義上還包括員工精續(xù)地真育勝任某頂職務(wù)或工作的能刀。員工安全

10、問題在實(shí)際生活中屢屢出現(xiàn)，嚴(yán)重地危害著雇員的身山健康。例如.20世紀(jì)20軍代美國(guó)曼維爾公司就為了保證真贏利水平.m意隱瞞真主營(yíng)i且務(wù)一一石棉生產(chǎn)對(duì)員工可能造成的嚴(yán)重的身體危害，也沒育采取任何安全措施以減少這種危害，從而導(dǎo)致大量的工人由于眼入石棉纖維而患病甚至死亡。不公平歧視，是指不平等待遇，因和族、年齡、性!ilU、國(guó)籍或售1田等原因拒絕結(jié)予某人通常的權(quán)利.m在受優(yōu)侍者和不受優(yōu)侍者Z罔難以找到合理區(qū)到的情況下不能平等地對(duì)待所青人。員工忠

11、誠(chéng)，是指員工時(shí)刻重視企血利益，在自身享受合法、合理DIGESTOFMANAGEMENTSCIENCE口田玲權(quán)利的情汩下，保搏自己在該企血工作的穩(wěn)定性，并且決不泄露公司的任何高山機(jī)函。二、企業(yè)與員工間出現(xiàn)倫理問題的原因1.管理者和員工的倫理意識(shí)淡薄根據(jù)1998年美國(guó)《入刀資源管理世界》刊載:在對(duì)當(dāng)時(shí)近于呂人刀資源主管退行詢問調(diào)查時(shí)，青47%的主管認(rèn)為當(dāng)真他的曹理人員為了這到公司目標(biāo)而違反一定的道德規(guī)范時(shí)，自己也會(huì)青降低道德底線的壓刀，而企

12、業(yè)的一般員工也會(huì)因?yàn)楹ε聢?bào)復(fù)而隱藏上級(jí)或真他同事的不道德行為，同時(shí)，被調(diào)查的大多數(shù)人都認(rèn)為企業(yè)成員普遍都不太關(guān)注企業(yè)的危理問題。2.企業(yè)能動(dòng)集體主義的嚴(yán)重缺位在西巧，個(gè)人主義價(jià)值觀使得企血員工時(shí)時(shí)把個(gè)人利益擺在第一缸，青時(shí)甚至以犧牲企血的整體利益為代價(jià)而在我國(guó)，在妖期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下所宣揚(yáng)的集依主義又以個(gè)體與集體利益的親盾為主要出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)道德主儂阻始終服從集體利益，以不計(jì)較本世利益為善。這兩料價(jià)值觀都不能完全適應(yīng)呂副市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)保制下的道

13、德要求，而真正與當(dāng)合市場(chǎng)狀況相符合的個(gè)人價(jià)值觀應(yīng)該是神新型的能司集體主義，賓主要特點(diǎn)是:以利益律為基礎(chǔ)，個(gè)人利益和集體利益是兼頤和統(tǒng)一的，個(gè)體應(yīng)該努刀通過創(chuàng)造本缸利益來簾卻集體利益集體主義的出發(fā)點(diǎn)和日宿是‘人獲得自由全面的發(fā)展必須尊重和重視個(gè)人的利益及真發(fā)展，絕對(duì)不能隨意抹殺戒壓抑個(gè)人利益的獲得。3.企業(yè)缺乏對(duì)員王的倫理教育自畝，公司的培訓(xùn)頂曰部主要旨在提高員工的技術(shù)水平，很少對(duì)真進(jìn)行思想道德萬面的毅育。這就導(dǎo)致了員工在思想和行為上都信

14、奉利實(shí)踐自己旱期形成的道德觀念，與金山田價(jià)值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)脫節(jié)。4.企業(yè)內(nèi)部缺乏相應(yīng)的倫理懲罰機(jī)制作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)個(gè)體，真最基本的曰的就是獲得利益，所以個(gè)體倫理行為的選擇.~然受到相應(yīng)戚本和利益的影響。因此企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該育健全的位理賃罰機(jī)制，對(duì)~理仔為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以增加真利益，而對(duì)違皮倫理道德的行為加以懲罰，以增加真成本，從而促逝個(gè)體行為何臺(tái)倫理要求。三、解決企業(yè)與員工間倫理問題的方法1.確立衡量企業(yè)與員工行為是否符合道德要求的標(biāo)準(zhǔn)企lJ.JL~

15、理學(xué)把一般倫理學(xué)的原理與企血的經(jīng)營(yíng)管理活卻特征結(jié)合起來，推導(dǎo)出綜合社會(huì)契約理論，并將真作為評(píng)價(jià)市場(chǎng)主體行為是否符合道德要求的標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)契約是一料關(guān)于行為準(zhǔn)則的非正式協(xié)議，這些仔為規(guī)范是從人群或社會(huì)共青的目標(biāo)、觀念和態(tài)度申產(chǎn)生的。它分為三個(gè)層次:最高規(guī)范、宏觀社會(huì)契約和微觀社會(huì)契約。最高規(guī)范是普遍的，是對(duì)所青商業(yè)行為提出的要求，它包括:個(gè)入自由、人身安全相健康、政治參與壩、知情權(quán)、財(cái)產(chǎn)所育權(quán)、生存權(quán)、入入青平等的尊嚴(yán)宏觀社會(huì)契約作用于全球

16、范圍內(nèi)，它包括:結(jié)微觀社會(huì)契約以自由的■嗣冒冒譬譬_竺竺三竺竺竺竺竺竺蘭竺竺蘭蘭蘭!蘭■■好撇繁囊鰣燕躺蚶醭蚺一、研究背景如何有效激勵(lì)知識(shí)型員工，最大限度地開發(fā)其創(chuàng)造性，提高工作熱情，保持企業(yè)的柳出競(jìng)爭(zhēng)力，成為當(dāng)今現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的重要命題，由此引發(fā)了對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)管理研究的關(guān)注。但目前國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果中，主要集中在外在環(huán)境對(duì)知識(shí)型員工的影響上，而從內(nèi)在激勵(lì)的研究成果較少。我們認(rèn)為，要有效地激勵(lì)知識(shí)型員工，需要從其本身的內(nèi)化特點(diǎn)出

17、發(fā)，找出潛在的心理行為特征，真正了解他們的多樣需求，才能建構(gòu)切實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制。近年來有實(shí)證研究我國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)因素排序與美國(guó)麥耶斯研究結(jié)果存在差異。例如，安盛咨詢公司三年的實(shí)證調(diào)查和以彭劍鋒教授為代表的專項(xiàng)課題小組的研究成果都同時(shí)表明，在影響我國(guó)知識(shí)型員口賀佳吳紹琪工激勵(lì)的多種因素中，報(bào)酬(或稱金錢財(cái)富)位居榜首，以薪酬為手段的激勵(lì)方式被我國(guó)知識(shí)型員工看為第一影響因素。而在美國(guó)麥耶斯研究結(jié)果中，金錢財(cái)富因素排在最后。顯然，單純借用國(guó)

18、外激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)，或一味強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)的傳統(tǒng)思想教育都不適合今天我國(guó)的具體情況。既然我國(guó)知識(shí)型員工目前將報(bào)酬激勵(lì)列為激勵(lì)因素榜首，那么激勵(lì)手段研究就理應(yīng)關(guān)注薪酬制度，而以員工潛在的心理行為動(dòng)力結(jié)構(gòu)為依據(jù)的薪酬戰(zhàn)咯研究在我國(guó)才剛起步。為此，本文企圖在知識(shí)型員工行為動(dòng)力結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上來探究全新薪酬戰(zhàn)略，以期為構(gòu)建一個(gè)更有效的激勵(lì)戰(zhàn)略提供有益的參考。二、知識(shí)型員工行為動(dòng)力結(jié)構(gòu)分析根據(jù)心理學(xué)。人格結(jié)構(gòu)。模式，將人的行為動(dòng)力結(jié)構(gòu)分為“自我動(dòng)力’與。超我動(dòng)力”兩大

19、部分，二者的形成都離不開一個(gè)重要因素——教育。高賢峰教授(2001年)指出，受教育程度與。自我’、。超我’強(qiáng)度呈正相關(guān)性，即受教育程度越高，自我與超我強(qiáng)度就越大。知識(shí)型員工較高的受教育程度表現(xiàn)出‘自我動(dòng)力’與。超我動(dòng)力’的特殊性。1知識(shí)型員工“自我動(dòng)力”系統(tǒng)與特點(diǎn)自我動(dòng)力來源于個(gè)體對(duì)自我需要滿足的期望，根據(jù)行為科學(xué)理論，自我需要的滿足主要有兩大途徑：外在滿足，內(nèi)在滿足。(1)知識(shí)型員工。外在滿足。特點(diǎn)所謂外在滿足，即通過外在行為方式的刺

20、激而得到的滿足，如：工資，獎(jiǎng)金，福利，提升等。這些外在的手段構(gòu)成了個(gè)體到組織工作的最基本動(dòng)機(jī)，個(gè)體所持有的這種報(bào)酬期望構(gòu)成了一種強(qiáng)有力的激勵(lì)：報(bào)道德空間，微觀社會(huì)契約是在意見一致調(diào)效率與效益，而對(duì)于員工，只是把他們將這些倫理規(guī)范內(nèi)化成每個(gè)人的內(nèi)心感的基礎(chǔ)上確立的，并且給予成員同意或視為提高效率和效益的手段。顯然，這根悟和信念，使個(gè)體自覺做出符合倫理要退出的自由權(quán)力，微觀社會(huì)契約不得與本就是顛倒了目的與手段的關(guān)系，完全求的決策。這也就是我

21、們所說的積極的最高規(guī)范抵觸，當(dāng)不同的微觀社會(huì)規(guī)范是本來倒置。道德自由，是對(duì)道德規(guī)范實(shí)踐過程和內(nèi)相排斥時(shí)，采用與前三條原則一致的優(yōu)3制定明確、優(yōu)良的企業(yè)社團(tuán)規(guī)范化，也是倫理學(xué)的歸宿所在，是達(dá)到。所先準(zhǔn)則；微觀社會(huì)契約是在宏觀社會(huì)契正如在綜合社會(huì)契約理論中所提到心所欲，不逾矩’理想人格的最高境界。約基礎(chǔ)上發(fā)展出的指導(dǎo)商業(yè)行為的特殊的，企業(yè)除了遵守最高規(guī)范和宏觀社會(huì)而要做到這一點(diǎn)，則需要加強(qiáng)高層領(lǐng)導(dǎo)社會(huì)契約，是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的群體或組織契約之外，

22、還應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)制定和企業(yè)員工的德性修養(yǎng)，培養(yǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自行確立的規(guī)范。出微觀社團(tuán)規(guī)范。一份優(yōu)良的企業(yè)社團(tuán)的仁愛情懷，保證其決策的道德性；同時(shí)2把“人生的完善”作為公司的最規(guī)范，應(yīng)該囊括企業(yè)的各種經(jīng)營(yíng)管理活還要引導(dǎo)員工不斷學(xué)習(xí)，培養(yǎng)其正確的終目標(biāo)企業(yè)是為特定的社會(huì)需要服務(wù)并得到外部環(huán)境的認(rèn)同而生存的。服務(wù)于社會(huì)的需要，歸根結(jié)底，就是要為社會(huì)中所有的人服務(wù)，這就要求企業(yè)把人視作目的，而并非手段。德國(guó)著名倫理學(xué)家弗里德里希包爾生曾這樣說過

23、：。所有的技藝根本上都服務(wù)于一個(gè)共同的目的——人生的完善。”然而，在很長(zhǎng)的一段時(shí)間里，我們對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理一直強(qiáng)動(dòng)，是與企業(yè)特定的歷史、文化、技術(shù)、產(chǎn)品等條件，以及企業(yè)的使命、宗旨、戰(zhàn)略相一致的，它反映出了企業(yè)期望達(dá)到的道德水平，例如，不對(duì)顧客撒謊、遵守企業(yè)合同、在競(jìng)爭(zhēng)中拒絕使用不正當(dāng)手段等。4加強(qiáng)企業(yè)和員工的德性修養(yǎng)以實(shí)現(xiàn)道德規(guī)范的內(nèi)化倫理學(xué)提供了必要的方法來實(shí)現(xiàn)一系列的道德規(guī)范，強(qiáng)調(diào)通過長(zhǎng)期的實(shí)踐善惡觀，鍛煉其道德意志，最終形成

24、穩(wěn)定的道德習(xí)慣。如今，從硬管理到軟管理，從片面強(qiáng)調(diào)法律約束到法律約束與倫理約束相結(jié)合。已經(jīng)成為未來企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一大趨勢(shì)。因此，企業(yè)倫理的引入、建立、規(guī)范、執(zhí)行，不僅對(duì)于企業(yè)的人力管理，對(duì)企業(yè)活動(dòng)的方方面面都會(huì)日益起到舉足輕重的作用?！羧f方數(shù)據(jù)DIGESTOFMANAGEMENTSCIENCE基于一、研究背景如何青娘激勵(lì)知識(shí)型員工，最大限度地開發(fā)冥創(chuàng)造性，提高工作熱情，保持企illL的核山競(jìng)爭(zhēng)刀，成為當(dāng)f呈現(xiàn)代企山生存和發(fā)展的重要命題，

25、由此引發(fā)了對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)曹理研究的關(guān)注。但目副國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果中，主要集中在外在環(huán)鏡對(duì)知識(shí)型員工的影響上，而從內(nèi)在激勵(lì)的研究成果較少。我們認(rèn)為，要奇效地激勵(lì)知識(shí)型員工，需要從賓本身的內(nèi)化特點(diǎn)出發(fā)，找出潛在的jω理廳為特征，真正了解他們的多樣需求，才能建梅切實(shí)奇效的激勵(lì)機(jī)制。近1f來育實(shí)證研究我國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)因素排廖與美國(guó)麥J!斯研究結(jié)果存在差異。例如，安a咨詢公司三軍的實(shí)證調(diào)查和以直~@U鋒事員搜為代表的專頂課題小組的研究成果都同

26、時(shí)表明，在影晌我國(guó)知識(shí)型員道德空閣，微觀社會(huì)契約是在意見一致的基礎(chǔ)上確立的，并且結(jié)予成員罔意或退出的自由權(quán)刀，微觀社會(huì)契約不得與最高規(guī)范抵觸，當(dāng)不同的微觀社會(huì)規(guī)范相排斥時(shí)，采用與面三條原則一致的優(yōu)先準(zhǔn)則微觀社會(huì)契約是在宏觀社會(huì)契婦基礎(chǔ)上發(fā)展出的指導(dǎo)商血行為的特殊社會(huì)契約，是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)甲的群體或組織自行確宜的規(guī)范。2.把“人生的完善“作為公司的最終目標(biāo)企業(yè)是為特定的社會(huì)需要服務(wù)并得到外部環(huán)撓的認(rèn)同而生存的。服務(wù)于社會(huì)的需要，日根結(jié)底，就是要

27、為社會(huì)申所奇的人服務(wù)，這就要求企業(yè)把入視作目的，而并非手段。德國(guó)著各位理學(xué)家弗里德里希包爾生曾這樣說邊:‘所奇的技藝根本上都服務(wù)于一個(gè)共同的目的一一入主的完善。然而，在很長(zhǎng)的一段時(shí)閨里，我們對(duì)企illL的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)啻理一直強(qiáng)口賀佳吳紹琪工激勵(lì)的多種因素申，報(bào)酬(或稱金錢財(cái)富)IJ5榜首，以薪酬為手段的激勵(lì)萬式被我國(guó)知識(shí)型員工看為第一影響因素。而在美國(guó)麥耶斯研究結(jié)果申，盒錢財(cái)富因素排在最后。顯然，單純借用國(guó)外激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)，或)昧強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)的傳統(tǒng)思

28、想毅育部不適合合天我國(guó)的黑體情況。既然我國(guó)知識(shí)型員工目前將報(bào)酬激勵(lì)列為激勵(lì)因素榜首，那么激勵(lì)手段研究就理應(yīng)關(guān)注薪酬制匿，而以員工潛在的仙理行為動(dòng)力結(jié)何為依據(jù)的薪酬戰(zhàn)略研究在我國(guó)才剛起步。為此，本文企圖在知識(shí)型員工行為動(dòng)刀結(jié)陽(yáng)基礎(chǔ)上來探究全新薪酬戰(zhàn)略，以期為何建一個(gè)重宵娘的激勵(lì)戰(zhàn)略提供育益的參害。二、知識(shí)型員工行為動(dòng)力結(jié)構(gòu)分析根據(jù)仙理學(xué)“人恪結(jié)帽模式，將入調(diào)效率與效益，而對(duì)于員工，只是把他們視為提高奴率和奴益的手段。顯然，這根本就是顛倒了

29、目的與手段的矢系，完全是本末倒置。3.制定明確、優(yōu)良的企業(yè)社團(tuán)規(guī)范正如在綜合社會(huì)契約理論申所提到的，企illL除了遵守最高規(guī)范和宏現(xiàn)社會(huì)契約2外，還應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)制定出微觀社團(tuán)規(guī)范。一份優(yōu)良的企山社團(tuán)規(guī)范，應(yīng)該囊括企業(yè)的各種經(jīng)營(yíng)管理活蜀，是與企血特定的歷史、文化、技術(shù)、產(chǎn)國(guó)等條件，以及企illL的使命、宗旨、戰(zhàn)略相一致的，它應(yīng)映出了企illL期望這到的道德水平，例如，不對(duì)顧客撒謊、遵守企業(yè)合罔、在竟?fàn)幧昃芙^使罔不正當(dāng)手段等。4.加強(qiáng)

30、企業(yè)和員工的德性修養(yǎng)以實(shí)現(xiàn)道德規(guī)范的內(nèi)化的理學(xué)提供了必要的后法來實(shí)現(xiàn)一系列的道德規(guī)范，強(qiáng)調(diào)通過妖翔的實(shí)踐企業(yè)管理專攔的仔為動(dòng)力結(jié)匍分為“自我刮刀與e起我動(dòng)力兩大部分者的形成都離不開一個(gè)重要因素一一毅育。高賢峰毅搜(2∞11f)指出，受毅育程度與‘自我、“醒我強(qiáng)匿呈正相關(guān)牲，~D曼毅育程匿越高，自我與起我強(qiáng)度就越大。知識(shí)型員工較高的曼毅育程應(yīng)袤現(xiàn)出自我動(dòng)力與迎我卻刀的特殊性。1.知薩3踴工“自我站力“系統(tǒng)與特點(diǎn)自我動(dòng)刀來源于個(gè)體對(duì)自我需要

31、滿足的期望，根據(jù)行為科學(xué)理論，自我需要的滿足主要育兩大途徑:外在滿足，內(nèi)在滿足。(1)知識(shí)型員工叩卡在滿足特點(diǎn)所謂外在滿足，~D逼迫外在行為后式的剌激而得到的滿足，如:工資，獎(jiǎng)金，癌利，提升等。這些外在的手段相成了個(gè)體到組織工作的最基本劫機(jī)，個(gè)體所持裔的這f!P報(bào)酬期望相成了一科強(qiáng)青刀的激勵(lì):報(bào)將這些倫理規(guī)范內(nèi)化國(guó)每個(gè)人的內(nèi)陽(yáng)感悟相信念，使個(gè)體自覺做出符合倫理要求的決策。這也就是我們所說的積極的道德自由，是對(duì)道德規(guī)范實(shí)踐誼程和內(nèi)化，也是

32、倫理學(xué)的舊居所在，是這到‘所邸所欲，不逾矩理想入榕的最高境界。而要做到這一點(diǎn)，則需要加強(qiáng)高層領(lǐng)導(dǎo)和企.l且員工的德性修養(yǎng)，墻養(yǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的仁愛情懷，保證真決策的道德性同時(shí)還要引導(dǎo)員工不斷學(xué)習(xí)，培養(yǎng)真正確的善戀現(xiàn)，鍛煉莫道德意志，最終形成穩(wěn)定的道德習(xí)慣。如舍，從硬啻理到欽雷理，從片面強(qiáng)調(diào)法律婦束到法律婦榮與倫理約束相結(jié)合，已經(jīng)成為未來企illL經(jīng)營(yíng)管理的大趨勢(shì)。因此，企業(yè)位理的51λ、建立、規(guī)范、執(zhí)行，不僅對(duì)于企血的人刀管理，對(duì)企業(yè)活動(dòng)的萬