崗位系數(shù)工資制在鉆井企業(yè)的應用

1、《經濟師》2002年第8期●工作研究崗位系數(shù)工資制在鉆井企業(yè)的應用一、崗位系數(shù)工資制的特點實行崗位系數(shù)工資制，其職工工資水平要根據職工是否被’組合(聘任)上崗，以及職工在勞動組織崗位要求的技能高低、責任大小、勞動強度和勞動條件等因素確定；其工資構成由崗位工資、工齡工資、獎勵(效益)工資三個工資單元組成。崗位工資體現(xiàn)崗位勞動差別，相當于傳統(tǒng)意義上的固定工資，約占工資額的335％；工齡工資體現(xiàn)職工積累勞動貢獻，約占工資額的65％；獎勵效益工

2、資體現(xiàn)職工所在單位經濟效益和個人超額勞動報酬，約占工資額的60％。根據中原油田鉆井四公司的實踐結果來看，崗位系數(shù)工資制有以下主要特點：1體現(xiàn)了以人為本的思想。在企業(yè)里，人是崗位的主體，崗位是人創(chuàng)造效益的載體。根據市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則，定編、定崗和按需設置崗位，并通過崗位規(guī)范明確每一個崗位的上崗條件和責任，在客觀上起到了強化崗位動態(tài)管理，實施崗位動態(tài)控制，充分發(fā)揮“崗位人”有效追求崗位質量和效益、降低企業(yè)生產成本的作用。

3、2較直觀地體現(xiàn)了“工資”的職能。由于崗位系數(shù)工資制的崗位工資標準，不是以工資金額的絕對值表示的，而是由崗位系數(shù)和崗位工資基數(shù)兩個因素構成。其崗位系數(shù)是由崗位的工作性質、技術含量、責任大小和經濟效益、社會勞動力市場可替代性等因素確定；崗位工資基數(shù)則要根據企業(yè)經濟效益和崗位工作任務完成情況、企業(yè)工資支付能力、當?shù)貏趧恿κ袌鰞r格等情況適時調整(但最低不能低于當?shù)卣?guī)定的最低工資水平)。這就在工資分配上，突出了崗位勞動和技術要素的地位，從崗位

4、級別劃分上為拉開簡單勞動與復雜勞動、普通崗位勞動與特殊崗位勞動的分配差距提供了依據。3有利于勞動力資源的優(yōu)化配置和激勵職工提高自身素質。實行崗位系數(shù)工資制的前提條件是：工資是定在崗位上的，職工只有通過考核、考試達到崗位的各項要求并競爭上崗，才能享受相應的工資待遇。這就使得企業(yè)各類人員，只有不斷鉆研科學技術，提高業(yè)務技能和操作水平，通過競爭上崗并簽訂上崗合同，才能根據所在崗位的勞動技能高低、勞動責任輕重、勞動強度大小、勞動條件好壞、相應的

5、崗位系數(shù)多少，獲得相應的差別工資。這就從根本上清除了計劃經濟體制在分配制度上的影響，拉開了各崗位職工收入分配的差距，為調動職工努力學習、不斷提高業(yè)務能力注入新的動力。4實現(xiàn)了企業(yè)管理的優(yōu)化。實施崗位系數(shù)工資制，正是從企業(yè)管理的最小環(huán)節(jié)抓起，把企業(yè)所承擔的經營責任、目標、任務層層分解到具體崗位責任上，通過競爭上崗、崗位考核，擺正r企業(yè)整體效益與崗位個體效益的包容關系，強化了“崗位靠競爭，收入靠貢獻”的思想，增強了企業(yè)自我約束能力和低成本運

6、作的承受能力，從而在工資總額控制額范圍內，落實了企業(yè)自主確定工資水平和工資差距的政策，促進以人工成本管理為主的現(xiàn)代企業(yè)工資制度的建立。二、崗位系數(shù)工資制的操作辦法1劃分崗位序列，確定崗位系數(shù)。首先，依據企業(yè)各個崗●裴德芳位所要求的技能高低、責任大小、勞動強度和勞動條件四要素，把企業(yè)所有崗位劃分為管理、專業(yè)技術與操作服務兩個崗位序列，并確定每個崗位的崗位系數(shù)。其次，制定崗位職責，確定崗位職權。按照互相分工和協(xié)作的原則，把企業(yè)機構劃分為若干

7、履行不同職責的工作崗位，并賦予不同崗位的勞動者相應的職權和責任。第三，制定崗位標準，確定崗位系數(shù)。即通過對職工素質測評、考核(考試)，制定不同崗位人的素質要求標準，并以此作為競爭上崗的條件和崗位序列級別的系數(shù)。如：業(yè)務主管以上崗位，要具備大專以上文化程度或中級以上專業(yè)技術職務的任職資格，3年以上本崗位或相關崗位工作經歷；業(yè)務主辦崗位，要具備中專以上文化程度或助理級以上專業(yè)技術職務的任職資格，3年以上本崗位或相關崗位工作經歷等。第四，以崗

8、位系數(shù)確定崗位工資標準。按照管理、專業(yè)技術與操作服務兩個崗位序列，以及職工所在崗位的系數(shù)，確定崗位工資標準和崗位工資基數(shù)。崗位工資標準的計算公式為：崗位工資標準=崗位工資基數(shù)崗位系數(shù)。其中：崗位工資基數(shù)=(固定工資總額一工齡工資總額)／崗位系數(shù)總和。上崗人員執(zhí)行所在崗位工資標準，試崗人員按所在崗位工資標準的80％執(zhí)行，內部待崗人員每月按規(guī)定標準發(fā)放生活費。待崗期滿重新上崗后，管理人員執(zhí)行一般管理崗位工資系數(shù)，3個月后經考評合格再按重新確

9、定的崗位執(zhí)行相應的崗位系數(shù)。操作服務人員轉崗后按新崗位重新確定崗位工資系數(shù)。2工齡工資額的確定。根據其占企業(yè)工資總額的比例和公司職工的平均工齡確定，一般掌握在工資總額的65％以內。在崗人員的工齡工資以考勤為依據，在正常生產期間按月發(fā)放；待崗職工只發(fā)生活費，不發(fā)工齡工資。3獎勵(效益)工資的確定。主要依據效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，按照各類人員崗位序列、技術含量高低、操作難易程度、業(yè)務數(shù)量大小、崗位責任大小等四個要素確定。以鉆井四公司鉆井隊

10、崗位獎金系數(shù)的劃分為例：隊長、副隊長、副書記、技術員、泥漿組長、司鉆，系數(shù)為3；副司鉆、井架工、工長、機長、大班電工，系數(shù)為24；鉆工、柴油機司機，系數(shù)為20；司助(發(fā)電工)、電工、泥漿工、成本員、材料員、管理員，系數(shù)為16；炊事員系數(shù)為1。4規(guī)范獎勵(效益)工資的分配。該公司規(guī)定，鉆井隊的獎勵(效益)工資，是單井定額內直接控制成本的節(jié)約部分中扣除應繳工資收入調節(jié)費后，按崗位系數(shù)一次性全部兌現(xiàn)。機關科室和后勤單位，按鉆井隊單井考核人均效

11、益工資的60％乘以崗位系數(shù)計發(fā)，到年終再按公司機關和后勤單位考核認定情況，分別按鉆井隊平均獎勵(效益)工資的90％和80％兌現(xiàn)。該公司還建立了嚴格的責任監(jiān)督機制，制定了以崗位為紐帶的考核監(jiān)督體系。同時，為減少不合理的工資分配剪刀差，該公司還在內部按單位性質分別確定了丁資控制線，采用工資調節(jié)的辦法對職工和單位工資收入進行合理的凋節(jié)。(作者單位：中原油田河南457001)(責編：賈偉)一269—萬方數(shù)據《經濟師》2002年第8期●工作研究崗

12、位系數(shù)工資制在鉆井企業(yè)的應用一、崗位系數(shù)工資制的特點實行崗位系數(shù)工資制，其職工工資水平要根據職工是否被’組合(聘任)上崗，以及職工在勞動組織崗位要求的技能高低、責任大小、勞動強度和勞動條件等因素確定；其工資構成由崗位工資、工齡工資、獎勵(效益)工資三個工資單元組成。崗位工資體現(xiàn)崗位勞動差別，相當于傳統(tǒng)意義上的固定工資，約占工資額的335％；工齡工資體現(xiàn)職工積累勞動貢獻，約占工資額的65％；獎勵效益工資體現(xiàn)職工所在單位經濟效益和個人超額勞

13、動報酬，約占工資額的60％。根據中原油田鉆井四公司的實踐結果來看，崗位系數(shù)工資制有以下主要特點：1體現(xiàn)了以人為本的思想。在企業(yè)里，人是崗位的主體，崗位是人創(chuàng)造效益的載體。根據市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則，定編、定崗和按需設置崗位，并通過崗位規(guī)范明確每一個崗位的上崗條件和責任，在客觀上起到了強化崗位動態(tài)管理，實施崗位動態(tài)控制，充分發(fā)揮“崗位人”有效追求崗位質量和效益、降低企業(yè)生產成本的作用。2較直觀地體現(xiàn)了“工資”的職能。由于崗

14、位系數(shù)工資制的崗位工資標準，不是以工資金額的絕對值表示的，而是由崗位系數(shù)和崗位工資基數(shù)兩個因素構成。其崗位系數(shù)是由崗位的工作性質、技術含量、責任大小和經濟效益、社會勞動力市場可替代性等因素確定；崗位工資基數(shù)則要根據企業(yè)經濟效益和崗位工作任務完成情況、企業(yè)工資支付能力、當?shù)貏趧恿κ袌鰞r格等情況適時調整(但最低不能低于當?shù)卣?guī)定的最低工資水平)。這就在工資分配上，突出了崗位勞動和技術要素的地位，從崗位級別劃分上為拉開簡單勞動與復雜勞動、普

15、通崗位勞動與特殊崗位勞動的分配差距提供了依據。3有利于勞動力資源的優(yōu)化配置和激勵職工提高自身素質。實行崗位系數(shù)工資制的前提條件是：工資是定在崗位上的，職工只有通過考核、考試達到崗位的各項要求并競爭上崗，才能享受相應的工資待遇。這就使得企業(yè)各類人員，只有不斷鉆研科學技術，提高業(yè)務技能和操作水平，通過競爭上崗并簽訂上崗合同，才能根據所在崗位的勞動技能高低、勞動責任輕重、勞動強度大小、勞動條件好壞、相應的崗位系數(shù)多少，獲得相應的差別工資。這就

16、從根本上清除了計劃經濟體制在分配制度上的影響，拉開了各崗位職工收入分配的差距，為調動職工努力學習、不斷提高業(yè)務能力注入新的動力。4實現(xiàn)了企業(yè)管理的優(yōu)化。實施崗位系數(shù)工資制，正是從企業(yè)管理的最小環(huán)節(jié)抓起，把企業(yè)所承擔的經營責任、目標、任務層層分解到具體崗位責任上，通過競爭上崗、崗位考核，擺正r企業(yè)整體效益與崗位個體效益的包容關系，強化了“崗位靠競爭，收入靠貢獻”的思想，增強了企業(yè)自我約束能力和低成本運作的承受能力，從而在工資總額控制額范圍

17、內，落實了企業(yè)自主確定工資水平和工資差距的政策，促進以人工成本管理為主的現(xiàn)代企業(yè)工資制度的建立。二、崗位系數(shù)工資制的操作辦法1劃分崗位序列，確定崗位系數(shù)。首先，依據企業(yè)各個崗●裴德芳位所要求的技能高低、責任大小、勞動強度和勞動條件四要素，把企業(yè)所有崗位劃分為管理、專業(yè)技術與操作服務兩個崗位序列，并確定每個崗位的崗位系數(shù)。其次，制定崗位職責，確定崗位職權。按照互相分工和協(xié)作的原則，把企業(yè)機構劃分為若干履行不同職責的工作崗位，并賦予不同崗位

18、的勞動者相應的職權和責任。第三，制定崗位標準，確定崗位系數(shù)。即通過對職工素質測評、考核(考試)，制定不同崗位人的素質要求標準，并以此作為競爭上崗的條件和崗位序列級別的系數(shù)。如：業(yè)務主管以上崗位，要具備大專以上文化程度或中級以上專業(yè)技術職務的任職資格，3年以上本崗位或相關崗位工作經歷；業(yè)務主辦崗位，要具備中專以上文化程度或助理級以上專業(yè)技術職務的任職資格，3年以上本崗位或相關崗位工作經歷等。第四，以崗位系數(shù)確定崗位工資標準。按照管理、專業(yè)

19、技術與操作服務兩個崗位序列，以及職工所在崗位的系數(shù)，確定崗位工資標準和崗位工資基數(shù)。崗位工資標準的計算公式為：崗位工資標準=崗位工資基數(shù)崗位系數(shù)。其中：崗位工資基數(shù)=(固定工資總額一工齡工資總額)／崗位系數(shù)總和。上崗人員執(zhí)行所在崗位工資標準，試崗人員按所在崗位工資標準的80％執(zhí)行，內部待崗人員每月按規(guī)定標準發(fā)放生活費。待崗期滿重新上崗后，管理人員執(zhí)行一般管理崗位工資系數(shù)，3個月后經考評合格再按重新確定的崗位執(zhí)行相應的崗位系數(shù)。操作服務人

20、員轉崗后按新崗位重新確定崗位工資系數(shù)。2工齡工資額的確定。根據其占企業(yè)工資總額的比例和公司職工的平均工齡確定，一般掌握在工資總額的65％以內。在崗人員的工齡工資以考勤為依據，在正常生產期間按月發(fā)放；待崗職工只發(fā)生活費，不發(fā)工齡工資。3獎勵(效益)工資的確定。主要依據效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，按照各類人員崗位序列、技術含量高低、操作難易程度、業(yè)務數(shù)量大小、崗位責任大小等四個要素確定。以鉆井四公司鉆井隊崗位獎金系數(shù)的劃分為例：隊長、副隊長、

21、副書記、技術員、泥漿組長、司鉆，系數(shù)為3；副司鉆、井架工、工長、機長、大班電工，系數(shù)為24；鉆工、柴油機司機，系數(shù)為20；司助(發(fā)電工)、電工、泥漿工、成本員、材料員、管理員，系數(shù)為16；炊事員系數(shù)為1。4規(guī)范獎勵(效益)工資的分配。該公司規(guī)定，鉆井隊的獎勵(效益)工資，是單井定額內直接控制成本的節(jié)約部分中扣除應繳工資收入調節(jié)費后，按崗位系數(shù)一次性全部兌現(xiàn)。機關科室和后勤單位，按鉆井隊單井考核人均效益工資的60％乘以崗位系數(shù)計發(fā)，到年終