企業(yè)實行崗位工資制的思考

1、8現代經濟信息當前，企業(yè)面臨的市場競爭越來越激烈。搞好企業(yè)的人力資源管理，激發(fā)廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)贏得競爭的基礎。工資收入分配作為人力資源管理的重要內容，對引導激勵員工起著舉足輕重的作用，已成為推動企業(yè)改革發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)。本文就企業(yè)實行崗位工資制談一些粗淺的認識。一、崗位工資制是企業(yè)內部分配制度改革的必然趨勢所謂崗位工資制，就是企業(yè)根據各類工作崗位的職責要求，在合理劃分崗位和崗位評價的基礎上，確定各類崗位薪資水平的新型基本

2、工資制度。崗位工資制的具體形式可以是崗位績效工資制、崗位等級工資制等。它是在等級工資、崗位技能工資制的基礎上發(fā)展演變而來的。在80年代末90年代初期，隨著經濟體制改革的深入，在傳統(tǒng)等級工資制的基礎上，部分企業(yè)開始進行崗位技能工資制改革。崗位技能工資相對于等級工資制而言，增加了崗位工資因素，為緩解企業(yè)“一線緊、二線松、三線腫”起到了一定作用。但是，崗技工資仍先天不足，帶有計劃經濟的痕跡，其主要問題是：一是等級工資仍在崗技工資構成中起著重要

3、作用。技能工資是由等級工資套改過來的，特別是在實際運行中，崗位工資不變而增加技能工資，使技能工資占的比例越來越大，出現與勞動貢獻相脫節(jié)的問題；二是崗位工資在工資方案設計中存在的缺陷。本來以崗位評價為基礎的崗位工資已經涵蓋了崗位對勞動者技能的要求，但又單獨另設了技能工資，存在著技能重復計算工資的問題；三是資歷、工齡在工資決定中的因素考慮過多，而資歷、工齡往往與崗位勞動的成果沒有直接關系。四是工資單元過多，特別是在標準工資之外還設置了輔助工

4、資單元，如年功工資、物價補貼、崗位津貼等，出現了同崗不同酬、同勞不同酬的問題。這樣，從客觀上來講，就需要對崗位技能工資制進行改革，取消技能工資單元，實行主要以崗位職責定薪的崗位工資制。從目前來看，崗位工資制具有以下優(yōu)勢：一是同崗同薪，同勞同酬。不管資歷有多深，工齡有多長，在同樣的崗位工作，就拿同樣的工資。二是工資標準單一，價格明了。三是有利于形成“崗位靠競爭，收入憑貢獻”的運行機制。二、搞好定崗定員、崗位評價是實行崗位工資制的前提條件崗

5、位工資制其實質就是以崗定薪，因此搞好定崗定員、崗位測評工作就顯得特別重要。要做好定崗定員，必須根據企業(yè)生產經營特點、企業(yè)經濟效益狀況，按照國家或行業(yè)規(guī)定的標準進行測算，真正做到減員增效，解決機構臃腫、人浮于事的問題。在定崗定員的基礎上，著重對崗位勞動差別進行評價。崗位評價主要從崗位責任、崗位條件、崗位強度、崗位技術復雜程度、崗位人才稀缺程度以及人心流向等方面入手，采取專家和群眾共評的辦法。對高新技術企業(yè)主要側重于崗位技術復雜程度，如信息

6、技術、生物工程、納米技術等企業(yè)；對勞動密集型企業(yè)主要側重于崗位責任和崗位勞動強度，如煤炭、機械制造等。崗位評價應主要向技術崗位和關鍵性崗位傾斜，合理界定復雜勞動和簡單勞動的關系，以利于調動科技人員、管理人員及生產人員的生產經營積極性。崗位評價不是一成不變的，應根據企業(yè)生產經驗特點和生產經驗條件的變化而及時調整。三、按照崗位勞動差別，合理確定崗位工資標準是實行崗位工資制的關鍵在崗位評價的基礎上，要根據企業(yè)效益狀況、企業(yè)工資總額、周邊企業(yè)工

7、資水平、勞動力市場工資價位等情況，合理確定崗位工資標準，真正做到“效率優(yōu)先、兼顧公平”。在確定崗位工資標準時，應著重解決好以下幾個方面問題：1.正確處理企業(yè)各類人員的工資關系。企業(yè)人員大體可分為管理、技術和生產、服務幾大類，這幾類人員的工資關系究竟應該拉開多大的差距，應本著有利于企業(yè)生產經營的原則確定?！翱茖W技術是第一生產力”，一般應該管理、技術崗位高于生產和服務崗位，因為管理、技術崗位對企業(yè)生產經營產生的影響較大，對勞動者的素質要求較

8、高。2.充分利用勞動力市場工資價位。勞動力市場工資價位代表了社會對各類勞動力價值的評價，符合市場經濟的要求。企業(yè)在制定崗位工資標準時，不能僅局限于本企業(yè)，而要從全社會、從本行業(yè)入手，將勞動力市場工資價位作為重要的參照系，通過它來調整勞動力供求結構、提高勞動者整體素質。3.將各種獎金、津貼、補貼納入崗位工資標準。目前，獎金、津貼、補貼成了企業(yè)平均主義最主要的溫床，切實需要加以解決。通過崗位工資制的改革，將經常性獎金、津貼、補貼納入崗位工資

9、標準，這樣也有利于規(guī)范工資收入渠道，理順工資關系。4.崗位工資的變動應以調標為主。崗位工資的變動不能再沿襲升級的辦法，而應根據企業(yè)經濟效益，國家有關的工資分配政策，對其標準進行調整，使標準可以上下浮動，特別是在企業(yè)經濟效益下降時，崗位工資標準應按一定比例下降。5.加強考核，實行各種分配形式按實際貢獻支付勞動報酬。崗位工資標準不是勞動者最終的實際收入，勞動者的收入應以崗位工資標準為基礎，實行計件工資、計時工資、提成工資等具體分配形式，架起

10、基本工資制度與勞動者實際報酬之間緊密聯系的橋梁，將崗位工資制落到實處。同時，建立健全科學實用的考核指標體系，使考核能夠真實反映員工的工作績效，按照考核結果兌現工資，實行工資能上能下，即勞動者的實際收入圍繞崗位工資上下波動。四、結束語總之，崗位工資制是一種具有較強激勵作用的新型基本工資制度，符合按勞分配的原則，符合國家對工資分配的指導政策，是現代企業(yè)管理的必然要求。它涉及到勞動力市場、企業(yè)管理、企業(yè)經濟效益等諸多方面，一定要廣泛宣傳，做好

11、深入細致的思想工作，在充分征求廣大職工意見和職代會通過的基礎上，積極穩(wěn)妥地開展此項工作。參考文獻：[1]張德.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:清華大學出版社2007(3).[2]湛新民武志鴻.人力資源規(guī)劃.廣州:廣東經濟出版社2002.企業(yè)實行崗位工資制的思考柴選棟晉城煤業(yè)集團天溪煤制油公司山西晉城048006摘要：企業(yè)現行的崗位技能工資制帶有計劃經濟時代的特色，不利于調動職工工作的積極性和創(chuàng)造性。按照建立現代企業(yè)工資收入分配制度的要求

12、，推行崗位工資制已成為企業(yè)改革現行基本工資制度的主攻方向。本文就企業(yè)實行崗位工資制進行了初步探討。關鍵詞：企業(yè)；崗位工資；思考中圖分類號：F244文獻識別碼：A文章編號：1001828X（2010）06000801萬方數據8現代經濟信息當前，企業(yè)面臨的市場競爭越來越激烈。搞好企業(yè)的人力資源管理，激發(fā)廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)贏得競爭的基礎。工資收入分配作為人力資源管理的重要內容，對引導激勵員工起著舉足輕重的作用，已成為推動企業(yè)改

13、革發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)。本文就企業(yè)實行崗位工資制談一些粗淺的認識。一、崗位工資制是企業(yè)內部分配制度改革的必然趨勢所謂崗位工資制，就是企業(yè)根據各類工作崗位的職責要求，在合理劃分崗位和崗位評價的基礎上，確定各類崗位薪資水平的新型基本工資制度。崗位工資制的具體形式可以是崗位績效工資制、崗位等級工資制等。它是在等級工資、崗位技能工資制的基礎上發(fā)展演變而來的。在80年代末90年代初期，隨著經濟體制改革的深入，在傳統(tǒng)等級工資制的基礎上，部分企業(yè)開始進行崗

14、位技能工資制改革。崗位技能工資相對于等級工資制而言，增加了崗位工資因素，為緩解企業(yè)“一線緊、二線松、三線腫”起到了一定作用。但是，崗技工資仍先天不足，帶有計劃經濟的痕跡，其主要問題是：一是等級工資仍在崗技工資構成中起著重要作用。技能工資是由等級工資套改過來的，特別是在實際運行中，崗位工資不變而增加技能工資，使技能工資占的比例越來越大，出現與勞動貢獻相脫節(jié)的問題；二是崗位工資在工資方案設計中存在的缺陷。本來以崗位評價為基礎的崗位工資已經涵

15、蓋了崗位對勞動者技能的要求，但又單獨另設了技能工資，存在著技能重復計算工資的問題；三是資歷、工齡在工資決定中的因素考慮過多，而資歷、工齡往往與崗位勞動的成果沒有直接關系。四是工資單元過多，特別是在標準工資之外還設置了輔助工資單元，如年功工資、物價補貼、崗位津貼等，出現了同崗不同酬、同勞不同酬的問題。這樣，從客觀上來講，就需要對崗位技能工資制進行改革，取消技能工資單元，實行主要以崗位職責定薪的崗位工資制。從目前來看，崗位工資制具有以下優(yōu)勢

16、：一是同崗同薪，同勞同酬。不管資歷有多深，工齡有多長，在同樣的崗位工作，就拿同樣的工資。二是工資標準單一，價格明了。三是有利于形成“崗位靠競爭，收入憑貢獻”的運行機制。二、搞好定崗定員、崗位評價是實行崗位工資制的前提條件崗位工資制其實質就是以崗定薪，因此搞好定崗定員、崗位測評工作就顯得特別重要。要做好定崗定員，必須根據企業(yè)生產經營特點、企業(yè)經濟效益狀況，按照國家或行業(yè)規(guī)定的標準進行測算，真正做到減員增效，解決機構臃腫、人浮于事的問題。在

17、定崗定員的基礎上，著重對崗位勞動差別進行評價。崗位評價主要從崗位責任、崗位條件、崗位強度、崗位技術復雜程度、崗位人才稀缺程度以及人心流向等方面入手，采取專家和群眾共評的辦法。對高新技術企業(yè)主要側重于崗位技術復雜程度，如信息技術、生物工程、納米技術等企業(yè)；對勞動密集型企業(yè)主要側重于崗位責任和崗位勞動強度，如煤炭、機械制造等。崗位評價應主要向技術崗位和關鍵性崗位傾斜，合理界定復雜勞動和簡單勞動的關系，以利于調動科技人員、管理人員及生產人員的

18、生產經營積極性。崗位評價不是一成不變的，應根據企業(yè)生產經驗特點和生產經驗條件的變化而及時調整。三、按照崗位勞動差別，合理確定崗位工資標準是實行崗位工資制的關鍵在崗位評價的基礎上，要根據企業(yè)效益狀況、企業(yè)工資總額、周邊企業(yè)工資水平、勞動力市場工資價位等情況，合理確定崗位工資標準，真正做到“效率優(yōu)先、兼顧公平”。在確定崗位工資標準時，應著重解決好以下幾個方面問題：1.正確處理企業(yè)各類人員的工資關系。企業(yè)人員大體可分為管理、技術和生產、服務幾

19、大類，這幾類人員的工資關系究竟應該拉開多大的差距，應本著有利于企業(yè)生產經營的原則確定。“科學技術是第一生產力”，一般應該管理、技術崗位高于生產和服務崗位，因為管理、技術崗位對企業(yè)生產經營產生的影響較大，對勞動者的素質要求較高。2.充分利用勞動力市場工資價位。勞動力市場工資價位代表了社會對各類勞動力價值的評價，符合市場經濟的要求。企業(yè)在制定崗位工資標準時，不能僅局限于本企業(yè)，而要從全社會、從本行業(yè)入手，將勞動力市場工資價位作為重要的參照系

20、，通過它來調整勞動力供求結構、提高勞動者整體素質。3.將各種獎金、津貼、補貼納入崗位工資標準。目前，獎金、津貼、補貼成了企業(yè)平均主義最主要的溫床，切實需要加以解決。通過崗位工資制的改革，將經常性獎金、津貼、補貼納入崗位工資標準，這樣也有利于規(guī)范工資收入渠道，理順工資關系。4.崗位工資的變動應以調標為主。崗位工資的變動不能再沿襲升級的辦法，而應根據企業(yè)經濟效益，國家有關的工資分配政策，對其標準進行調整，使標準可以上下浮動，特別是在企業(yè)經濟

21、效益下降時，崗位工資標準應按一定比例下降。5.加強考核，實行各種分配形式按實際貢獻支付勞動報酬。崗位工資標準不是勞動者最終的實際收入，勞動者的收入應以崗位工資標準為基礎，實行計件工資、計時工資、提成工資等具體分配形式，架起基本工資制度與勞動者實際報酬之間緊密聯系的橋梁，將崗位工資制落到實處。同時，建立健全科學實用的考核指標體系，使考核能夠真實反映員工的工作績效，按照考核結果兌現工資，實行工資能上能下，即勞動者的實際收入圍繞崗位工資上下波

22、動。四、結束語總之，崗位工資制是一種具有較強激勵作用的新型基本工資制度，符合按勞分配的原則，符合國家對工資分配的指導政策，是現代企業(yè)管理的必然要求。它涉及到勞動力市場、企業(yè)管理、企業(yè)經濟效益等諸多方面，一定要廣泛宣傳，做好深入細致的思想工作，在充分征求廣大職工意見和職代會通過的基礎上，積極穩(wěn)妥地開展此項工作。參考文獻：[1]張德.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:清華大學出版社2007(3).[2]湛新民武志鴻.人力資源規(guī)劃.廣州:廣東經

23、濟出版社2002.企業(yè)實行崗位工資制的思考柴選棟晉城煤業(yè)集團天溪煤制油公司山西晉城048006摘要：企業(yè)現行的崗位技能工資制帶有計劃經濟時代的特色，不利于調動職工工作的積極性和創(chuàng)造性。按照建立現代企業(yè)工資收入分配制度的要求，推行崗位工資制已成為企業(yè)改革現行基本工資制度的主攻方向。本文就企業(yè)實行崗位工資制進行了初步探討。關鍵詞：企業(yè)；崗位工資；思考中圖分類號：F244文獻識別碼：A文章編號：1001828X（2010）06000801萬方