淺談評估機構管理人才培養(yǎng)

1、淺談評估機構管理人才培養(yǎng)黼李洪凱評估機構人才培養(yǎng)，是評估機構謀求持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)之一對評估機構發(fā)展起著決定性的作用，俗話說：”千軍易得，一將難求”。評估機構發(fā)展的瓶頸不再是資金的問題，而是人才的短缺問題，21世紀的人才短缺將是每個評估機構面對的客觀現實。在評估機構的發(fā)展過程中，如果傳統(tǒng)的人才爭奪屬于“個案處理”的話，那么今后的人才爭奪可能會是“批量進行”。一旦時機成熟，將會出現”贏家通吃”的時代。我們的評估機構如果沒有充足的高素質的人

2、才資源作支撐將無法適應經濟市場化、知識化和全球化的要求。因此我們必須抓緊培養(yǎng)和造就一大批合格的人才加快評估機構管理人才的開發(fā)和利用，形成有利于管理人才發(fā)展的工作機制，有效地促進評估機構的快速發(fā)展。評估機構管理人才的培養(yǎng)，不是一朝一夕所能完成的“十年樹木，百年樹人”對選拔出來的管理人才，要做到培養(yǎng)目標明確要制定科學的培養(yǎng)計劃，加大培養(yǎng)力度，通過多種途徑促進人才的迅速成長。一政治素質、職業(yè)道德的培養(yǎng)評估機構要根據不同時期的發(fā)展需要，定期舉辦

3、評估機構負責人培訓班，培訓內容要堅持理論聯(lián)系實際方針與”精”和“管用”的原則通過啟發(fā)式、研究式、討論式、答題式的教學方法，使評估機構負責人達到“掌握理論、增加強黨性、增長知識、鍛煉能力”。為了拓寬培訓面，評估機構要緊跟發(fā)展步伐和時代特點辦好在崗評估機構負責人和后備領軍人才培訓班。這種短訓班不能期望”畢其功于一役”，要結合形勢發(fā)展和管理人才的崗位變化，定期舉辦。對評估機構管理人才進行良好的職業(yè)道德教育。評估機構管理人才要具備實事求是的科學

4、態(tài)度，嚴謹務實的工作作風，才能取信于廣大職工，樹立起領軍人才的形象。要經常利用反面案例對評估機構負責人進行廉政勤政教育現階段的管理人才是在和平年代和一個不斷創(chuàng)新與高其編制的資產評估工作底稿基本能夠達到《資產評估準則——工作底稿》及其講解的要求為注冊資產評估師進一步開展評定估算工作、編制較高質量的資產評估報告書打下良好基礎。而小型評估機構由于人員數量少平時忙于處理資產評估業(yè)務除注冊資產評估師參加每年一次的集中業(yè)務培訓『外一般無暇顧及助理人

5、員的業(yè)務培訓?；蛘哂捎谌狈熧Y、缺乏合適的培訓I材料，即使有意對助理人員進行業(yè)務培訓也難以付諸實施。助理人員基本上依靠注冊資產評估師的零星指導和自主學習來提高業(yè)務能力。筆者認為：雖然已經頒布的資產評估基本準則、程序性具體準則、實體性具體準則以及評估指南、指導意見均是針對注冊資產評估師做出的，上述問題對應的業(yè)務，大多數也是應當由注冊資產評估師執(zhí)行的。但是不應忽視助理人員在實際評估工作中承擔了大量工作的現實。尤其是小型評估機構，助理人員在實

6、際評估工作中甚至承擔了主要工作。因此，有必要對小型評估機構助理人員的業(yè)務培訓工作進行探討，以促進小型評估機構規(guī)范資產評估工作底稿，提高執(zhí)業(yè)質量，為機構進一步做優(yōu)做強做大打好基礎。鑒于小評估機構缺乏師資以及合適的培訓材料，建議中評協(xié)進一步重視對助理人員的培訓『，投入一定的精力組織人員編制適合助理人員學習的培訓材料、舉辦助理人員師資培訓l班，為地方協(xié)會開展助理人員培訓工作提供培訓教材和師資力量。省級協(xié)會也應加強助理人員培訓I工作研討，在做好

7、注冊資產評估師專業(yè)培訓的基礎上，采取分片、分批的方式，對小型機構的助理人員開展業(yè)務培訓。相信經過一輪乃至數輪的培訓I后，助理人員的業(yè)務能力有望得到大幅度提高，真正成為執(zhí)業(yè)評估師的得力助手成為資產評估行業(yè)的一支生力軍。(作者單位：河北康龍德維信資產評估有限公司河北省注冊資產評估師協(xié)會)29_萬方數據淺談評估機構管理人才培養(yǎng)踵李洪凱評估機構人才培養(yǎng)，是評估機構謀求持續(xù)發(fā)展的重力度，通過多種途徑，促進人才的迅速成長。要環(huán)節(jié)之，對評估機構發(fā)展起

8、著決定性的作用，俗話一、政治素質、職業(yè)道德的培養(yǎng)說“干軍易得，一將難求“。評估機構發(fā)展的瓶頸不評估機構要根據不同時期的發(fā)展需要，定期舉辦評再是資金的問題，而是人才的短缺問題.21世紀的人才估機構負責人培訓班，培訓內容要堅持理論聯(lián)系實際方針短缺將是每個評估機構面對的客觀現實。在評估機構的發(fā)與“精“和“管用“的原則，通過啟發(fā)式、研究式、討論展過程中，如果傳統(tǒng)的人才爭奪屬于“個案處理“的話，式、答題式的教學方法，使評估機構負責人達到“掌握理那

9、么今后的人才爭奪可能會是“批量進行“。一旦時機成論、增加強黨性、增長知識、鍛煉能力“。為了拓寬培訓熟，將會出現“贏家通吃“的時代。我們的評估機構如果面，評估機構要緊跟發(fā)展步伐和時代特點，辦好在崗評估沒有充足的高素質的人才資源作支撐，將無法適應經濟市機構負責人和后備領軍人才培訓班。這種短訓班不能期望場化、知識化和全球化的要求。因此，我們必須抓緊培養(yǎng)..畢其功于一役和造就一大批合恪的人才，力加口快評估古機構管理人才的開發(fā)化，定期舉辦。和利用

10、，形成有利于管理人才發(fā)展的工作機制，有效地促對評估機構管理人才進行良好的職業(yè)道德教育。評進評估機構的快速發(fā)展。估機構管理人才要具備實事求是的科學態(tài)度，嚴謹務實的評估機構管理人才的培養(yǎng)，不是一朝一夕所能完成工作作風，才能取信于廣大職工，樹立起領軍人才的形的十年樹木，百年樹人對選拔出來的管理人才，象。要經常利用反面案例對評估機構負責人進行廉政勤政要做到培養(yǎng)目標明確，要制定科學的培養(yǎng)計劃，加大培養(yǎng)教育，現階段的管理人才是在和平年代和一個不斷創(chuàng)

11、新與高，其編制的資產評估工作底稿基本能夠達到〈資產評中甚至承擔了主要工作。因此，有必要對小型評估機構估準則一一工作底稿〉及其講解的要求，為注冊資產評助理人員的業(yè)務培訓工作進行探討，以促進小型評估機估師進一步開展評定估算工作、編制較高質量的資產評構規(guī)范資產評估工作底稿，提高執(zhí)業(yè)質量，為機構進一估報告書打下良好基礎。步做優(yōu)做強做大打好基礎。而小型評估機構由于人員數量少，平時忙于處理鑒于小評估機構缺乏師資以及合適的培訓材料，資產評估業(yè)務，除注

12、冊資產評估師參加每年次的集中建議中評協(xié)進步重視對助理人員的培訓，投人定的業(yè)務培訓外，一般無暇顧及助理人員的業(yè)務培訓?；蛘呔ΓM織人員編制適合助理人員學習的培訓材料、舉由于缺乏師資、缺乏合適的培訓材料，即使有意對助理辦助理人員師資培訓班，為地方協(xié)會開展助理人員培訓人員進行業(yè)務培訓，也難以付諸實施。助理人員基本上工作提供培訓教材和師資力量。省級協(xié)會也應加強助理依靠注冊資產評估師的零星指導和自主學習來提高業(yè)務人員培訓工作研討，在做好注冊資產

13、評估師專業(yè)培訓的能力?；A上，采取分片.分批的方式，對小型機構的助理人筆者認為:雖然已經頒布的資產評估基本準則、員開展業(yè)務培訓I[。相信經過一輪乃至數輪的培訓后，助程序性具體準則、實體性具體準則以及評估指南、指導理人員的業(yè)務能力有望得到大幅度提高，真正成為執(zhí)業(yè)意見均是針對注冊資產評估師做出的，上述問題對應的評估師的得力助手，成為資產評估行業(yè)的支生力軍。業(yè)務，大多數也是應當由注冊資產評估師執(zhí)行的。但是不應忽視助理人員在實際評估工作中承擔了

14、大量工作的(作者單位:河北康龍德維信資產許估現實。尤其是小型評估機構，助理人員在實際評估工作有限公司河北省注冊資產許估師協(xié)會)????QU叮正變化的環(huán)境里成長起來的。一般來說，評估機構當中的管理人才具有思想敏銳、思路開闊、勇于開拓進取等優(yōu)點；但在黨性修養(yǎng)方面還有明顯不足。面對名利、權力、金錢、人情等關卡，有的人還缺乏堅強的抵御能力必須加強教育。除了加強法制教育外最有效的教育方式，就是注意經常解剖典型案例，給他們敲警鐘，使他們時刻保持清醒

15、頭腦，做到自重、自醒、自警、自勵真正做到辦事公開定期對職工進行走訪，開展職工接待日，對評估機構負責人進行有效監(jiān)督。二、領導水平、管理才能的培養(yǎng)讀書學習是培養(yǎng)管理才能的一個重要方面。評估機構負責人應該系統(tǒng)地學習領導科學理論掌握現代管理知識和技術，提高自身的管理才能和領導水平。實踐鍛煉是培養(yǎng)領導才能的又一方面評估機構負責人要善于給后備領軍人才壓擔子，促其成才，通過日常處理領導事務的實踐和”爬臺階”的鍛煉使后備領軍人才增長才干，同時還要注意創(chuàng)

16、造環(huán)境，有意識地使后備領軍人才受到鍛煉譬如對后備領軍人才實行定期交流和崗位輪換，使其經受環(huán)境變換的考驗促進管理人才拓寬視野，磨練意志增長見識，提高心理素質和駕馭全局、協(xié)調各方的工作才能使其即使遇到某些突發(fā)事件和錯綜復雜的矛盾，也能有條不紊，游刃有余。三、業(yè)務素質、專業(yè)知識的培養(yǎng)一是評估機構負責人要堅持走”雙肩挑”的道路讓其在從事管理工作的同時，又發(fā)揮其專業(yè)所長，積極參與技改、科研工作成為既懂管理又熟悉業(yè)務的復合型管理人才。二是要注重因材

17、施教，對管理干部中業(yè)務拔尖的人才要逐人詳細做好業(yè)務方面培養(yǎng)的規(guī)劃，保證其在從事領導工作的同時，不影響業(yè)務的發(fā)展。必要時，要有計劃地為其配備好學術梯隊、技術梯隊保證拔尖人才有從事業(yè)務工作良好的環(huán)境和條件，避免因對拔尖人才使用不合理，而造成人才的浪費和流失。四、管理人才的科學選拔評估機構負責人的選拔，是一門比較專業(yè)的科學也是一門比較藝術的科學，要在蕓蕓眾生中做到對管理人才的早發(fā)現、早選苗、早培養(yǎng)，必須在選用上做到：創(chuàng)造寬松環(huán)境，引入競爭機制

18、，拓寬識人渠道。創(chuàng)造寬松環(huán)境，首先是選人用人觀念上要有大轉變。不可否認受傳統(tǒng)觀念束縛，評估機構在人才的選用上，論資排輩的思想還占有一定地位，要徹底中破這一禁_3。錮必須在觀念上實現突破：一是破除“求全責備”、”論資排輩”的思想，樹立”不拘一格降人才”的觀念；二是破除”不放心、不敢用”的思想，樹立“領導經驗來自實踐，成熟老練在于鍛煉”的觀念；三是破除”領導職務終身制”的思想，樹立“能者上、平者讓、庸者下“的用人觀念。其次是堅持能上能下的制

19、度，為管理人才上崗鋪平道路。要認真抓好人事制度改革，結合實際情況，制定定期考核，實行能上能下任期屆滿適時調整或換崗交流的制度i對主動讓賢、退出現任領導崗位的干部要給予鼓勵，要靠完善的制度體系，保證青年管理人才有嶄露頭腳的機會。引入競爭機制，可以使優(yōu)秀管理人才脫穎而出。競爭是市場經濟具有強大生命力和活力的最本質的內在因素有競爭才有比較和鑒別才能顯示出孰優(yōu)孰劣所以要在干部的選拔任用上引入競爭機制。近年來某公司公開招聘了一批中層干部及部門領導

20、體現了擇優(yōu)上崗、公平競爭的原則。這種新機制既搬掉了干部任用中存在的“鐵交情”，又解決了論資排輩問題，使得領導干部隊伍形成一池活水能進能出優(yōu)進劣出，吐故納新活力永存，讓青年人才看到了企業(yè)發(fā)展的希望和明確了自身發(fā)展的目標扎扎實實的立足崗位、建功成才。拓寬識人渠道，才能將優(yōu)秀管理人才盡收眼底?，F在的時代單靠”伯樂相馬”的方式去物色人才已遠遠滿足不了要求，我們應該從領導團隊和部門的狹小圈子里跳出來，把人力資源音ISI]的視野與群眾的視野對接起來

21、，公開選拔目標和基本條件，發(fā)動各音ISI]、基層單位推薦，群眾舉薦等多條渠道，用廣角鏡頭大范圍地選拔人才，同時也歡迎有能力、有才干的人毛遂自薦，形成多方位、多層次、多形式舉薦人才的氛圍。隨著評估機構不斷的發(fā)展，需要大批具有復合型能力的管理人才綜上所述不難看出，評估機構管理人才的選拔、培養(yǎng)是一個復雜的系統(tǒng)工程，要完成這一偉大工程，人力資源部門必須放眼新高度，拓寬新思路，采取新舉措，認認真真地抓好每一個環(huán)節(jié)，扎扎實實地培養(yǎng)出～大批優(yōu)秀的管理

22、人才，為評估機構的跨越式發(fā)展提供人力資源保障。(作者單位：四川海林資產評估事務所)萬方數據川何錯喃自將儼如吟叫F后高棉噸斟占川、變化的環(huán)境里成長起來的。一般來說，評估機構當中的管理人才具有思想敏銳、思路開闊、勇于開拓進取等優(yōu)點，但在黨性修養(yǎng)方面還有明顯不足。面對名利、權力、金錢、人情等關卡，有的人還缺乏堅強的抵御能力，必須加強教育。除了加強法制教育外，最有效的教育方式，就是注意經常解剖典型案例，給他們敲警鐘，使他們時刻保持清醒頭腦，做到

23、自重、自醒、自警、自勵，真正做到辦事公開，定期對職工進行走訪，開展職工接待日，對評估機構負責人進行有效監(jiān)督。二、領導水平、管理才能的培養(yǎng)讀書學習是培養(yǎng)管理才能的個重要方面。評估機構負責人應該系統(tǒng)地學習領導科學理論，掌握現代管理知識和技術，提高自身的管理才能和領導水平。實踐鍛煉是培養(yǎng)領導才能的又一方面，評估機構負責人要善于給后備領軍人才壓擔子，促其成才，通過日常處理領導事務的實踐和“爬臺階“的鍛煉使后備領軍人才增長才干，同時還要注意創(chuàng)造環(huán)

24、境，有意識地使后備領軍人才受到鍛煉，譬如，對后備領軍人才實行定期交流和崗位輪換，使其經受環(huán)境變換的考驗，促進管理人才拓寬視野，磨練意志，增長見識，提高心理素質和駕馭全局、協(xié)調各方的工作才能，使其即使遇到某些突發(fā)事件和錯綜復雜的矛盾，也能有條不紊，游刃有余。三、業(yè)務素質、專業(yè)知識的培養(yǎng)一是評估機構負責人要堅持走“雙肩挑“的道路，、讓其在從事管理工作的同時，又發(fā)揮其專業(yè)所長，積極參與技改、科研工作，成為既懂管理又熟悉業(yè)務的復合型管理人才。二

25、是要注重因材施教，對管理干部中業(yè)務拔尖的人才，要逐人詳細做好業(yè)務方面培養(yǎng)的規(guī)劃，保證其在從事領導工作的罔時，不影響業(yè)務的發(fā)展。必要時，要有計劃地為其配備好學術梯隊、技術梯隊，保證拔尖人才有從事業(yè)務工作良好的環(huán)境和條件，避免因對拔尖人才使用不合理，而造成人才的浪費和流失。四、管理人才的科學選拔評估機構負責人的選拔，是一門比較專業(yè)的科學，也是一門比較藝術的科學，要在蕓蕓眾生中做到對管理人才的早發(fā)現、早選苗.早培養(yǎng)，必須在選用上做到創(chuàng)造寬松環(huán)

26、境，引人競爭機制，拓寬識人渠道。創(chuàng)造寬松環(huán)境，首先是選人用人觀念上要有大轉變。不可否認，受傳統(tǒng)觀念束縛，評估機構在人才的選用上，論資排輩的思想還占有一定地位，要徹底沖破這一禁nuqd????錮，必須在觀念上實現突破一是破除“求全責備“論資排輩“的思想，樹立“不拘一格降人才“的觀念，二是破除“不放心、不敢用“的思想，樹立“領導經驗來自實踐，成熟老練在于鍛煉“的觀念，三是破除“領導職務終身制“的思想，樹立“能看上、平者讓、庸者下“的用人觀念

27、。其次是堅持能上能下的制度，為管理人才上崗鋪平道路。要認真抓好人事制度改革，結合實際情況，制定定期考核，實行能上能下，任期屆滿適時調整或換崗交流的制度，對主動讓賢、退出現任領導崗位的干部，要給予鼓勵，要靠完善的制度體系，保證青年管理人才有嶄露頭腳的機會。引人競爭機制，可以使優(yōu)秀管理人才脫穎而出。競爭是市場經濟具有強大生命力和活力的最本質的內在因素，有競爭才有比較和鑒別，才能顯示出孰優(yōu)孰劣，所以要在干部的選拔任用上可|入競爭機制。近年來某

28、公司公開招聘了一批中層干部及部門領導，體現了擇優(yōu)上崗、公平競爭的原則。這種新機制，既搬掉了干部任用中存在的可失交情又解決了論資排輩問題，使得領導干部隊伍形成一池活水，能進能出，優(yōu)進劣出，吐故納新，活力永存，讓青年人才看到了企業(yè)發(fā)展的希望和明確了自身發(fā)展的目標，扎扎實實的立足崗位、建功成才。拓寬識人渠道，才能將優(yōu)秀管理人才盡收眼底?，F在的時代，單靠“伯樂相馬“的方式去物色人才已遠遠滿足不了要求，我們應該從領導團隊和部門的狹小圈子里跳出來，

29、把人力資源部門的視野與群眾的視野對接起來，公開選拔目標和基本條件，發(fā)動各部門、基層單位推薦，群眾舉薦等多條渠道，用廣角鏡頭大范圍地選拔人才，同時也歡迎有能力、有才干的人毛遂自薦，形成多方位.多層次、多形式舉薦人才的氛圍。隨著評估機構不斷的發(fā)展，需要大批具有復合型能力的管理人才，綜上所述，不難看出，評估機構管理人才的選拔、培養(yǎng)是個復雜的系統(tǒng)工程，要完成這偉大工程，人力資源部門必須放眼新高度，拓寬新思路，采取新舉措，認認真真地抓好每一個環(huán)節(jié)